İşveren Çalışanı Yapay Zekâ ile İzleyebilir mi?
Ekranınızda bir panel var: kaç dakika klavyeye dokundunuz, hangi sekmeler açıktı, toplantıda ne kadar konuştunuz, “üretkenlik puanınız” kaç. Yazılım bunları kendiliğinden topluyor ve ay sonunda bir performans raporu üretiyor. Sonra bir gün, o raporun düşük çıktığı gerekçesiyle sözleşmenizin feshedildiğini öğreniyorsunuz. Bu yazıda, işverenin yapay zekâ destekli izleme yetkisinin sınırını ve böyle bir skora dayanan feshin geçerli olup olmadığını, Anayasa Mahkemesi kararları ve güncel mevzuat ışığında açıklıyoruz.
Kısa Cevap
İşveren, yönetim yetkisi kapsamında çalışanın kullanımına sunduğu araçları denetleyebilir; ancak bu yetki sınırsız değildir. Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, işverenin denetim yetkisini altı ölçüte bağlamıştır: meşru gerekçe, önceden bilgilendirme, elverişlilik, gereklilik, orantılılık ve menfaat dengesi. Önceden açık bilgilendirme yapılmamışsa çalışanın korunma beklentisi haklıdır. Ayrıca TBK m. 419 uyarınca işveren, işçinin kişisel verilerini ancak işe yatkınlıkla ilgili veya sözleşmenin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Yapay zekâ skoruna dayanan fesihte ise İş Kanunu m. 19/2 gereği savunma alınması zorunludur ve m. 20/2 uyarınca ispat yükü işverendedir.
Bu sorun çalışma ilişkisine özgü değildir. Bir algoritmanın çıktısına dayanılarak yürütülen her yaptırım sürecinde aynı soru doğar: kişi, kendisine ne isnat edildiğini savunma yapabilecek somutlukta öğrenebiliyor mu? Eğitim alanındaki karşılığı için ödevde yapay zekâ kullanımı ve disiplin soruşturması yazımıza bakılabilir. Bu ölçütün alanlar üstü çerçevesi ve savunmada nelerin istenebileceği için algoritma aleyhinize karar verdiyse nasıl itiraz edersiniz? yazımıza bakılabilir.
En Kritik Ayrım: Akışı İzlemek mi, İçeriğe Girmek mi?
Tartışmanın tamamı çoğu zaman “işveren izleyebilir mi” sorusuna sıkışır. Oysa Anayasa Mahkemesi’nin kurduğu ayrım daha incedir ve sonucu belirleyen de budur.
- İletişim akışının denetlenmesi: Kimin kiminle, ne zaman, ne sıklıkta iletişim kurduğu. Bilgisayarın ne kadar süre açık olduğu, hangi programın çalıştığı.
- İletişim içeriğinin incelenmesi: Yazışmanın ne dediği. Mesajın metni, e-postanın gövdesi, ekran görüntüsünün içeriği.
Anayasa Mahkemesi, bu iki durumun aynı ölçüye tabi tutulamayacağını açıkça belirtmiştir: içeriklerin incelenmesi yönünden daha ciddi gerekçeler aranmalıdır.
Yapay zekâ destekli izleme yazılımlarının çoğu bu sınırı fark ettirmeden geçer. Klavye hareketini sayan bir araç akışı ölçer; ekran görüntüsü alan, yazışmaları okuyup “ton analizi” yapan, toplantı kaydını çözümleyen bir araç ise doğrudan içeriğe girer. İkincisi için işverenin elinde çok daha güçlü bir gerekçe bulunmalıdır.
Anayasa Mahkemesi’nin Altı Ölçütü
Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, E.Ü. kararında derece mahkemelerinin denetlemesi gereken güvenceleri altı başlıkta saymıştır. Bir izleme uygulaması bu altı sorunun tamamını geçemiyorsa hukuka aykırıdır.
- Meşru gerekçe var mı? İşin ve işyerinin özellikleri gözetilerek incelemenin haklı olduğu gösterilmelidir. İçeriğe girilecekse gerekçe daha ağır olmalıdır.
- Önceden bilgilendirme yapıldı mı? Süreç şeffaf yürütülmeli ve çalışan önceden bilgilendirilmelidir. Bilgilendirme; hukuki dayanak ve amaçlar, denetimin ve veri işlemenin kapsamı, verilerin saklanma süresi, veri sahibinin hakları, işlemenin sonuçları ve verilerin muhtemel yararlanıcıları ile öngörülen kullanım sınırlamalarını kapsamalıdır.
- Elverişli mi? Müdahale, ulaşılmak istenen amaçla ilgili ve o amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı; elde edilen veriler yalnızca o amaç doğrultusunda kullanılmalıdır.
- Gerekli mi? Aynı amaca daha hafif bir müdahaleyle ulaşmak mümkünse, ağır olan tercih edilemez. İçeriğe girmeden amaca ulaşılabiliyorsa içeriğe girilemez.
- Orantılı mı? İşlenecek veriler amaçla sınırlı olmalıdır; amacı aşan kapsamda veri toplanamaz.
- Menfaat dengesi kurulmuş mu? İncelemenin çalışan üzerindeki etkisi ve sonuçları gözetilerek tarafların çatışan menfaatleri adil biçimde dengelenmelidir.
İkinci ölçüt pratikte en sık düşülen yerdir. Anayasa Mahkemesi, açık bilgilendirme yapılmadığı hâllerde çalışanın temel haklarına müdahale edilmeyeceği yönünde makul bir beklenti içinde olacağını kabul etmiştir. Yazılım işyerine kurulmuş olması tek başına bilgilendirme yerine geçmez; personel yönetmeliğine sıkıştırılmış tek cümle de çoğu zaman yeterli değildir.
TBK m. 419: Ölçünün İş Hukukundaki Karşılığı
Türk Borçlar Kanunu’nun 419. maddesi kısa ama belirleyicidir:
“İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.”
TBK m. 419
Buradaki ölçüt “işverenin merak ettiği” değil, “sözleşmenin ifası için zorunlu olan”dır. Yapay zekâ destekli izleme araçlarının ürettiği verilerin önemli bir kısmı bu eşiği geçmez: molada hangi siteye bakıldığı, kişisel mesajların duygu tonu, bilgisayar başında geçirilen sürenin dakikası dakikasına dökümü çoğu iş bakımından ifa için zorunlu değildir.
Yazılımın bu verileri teknik olarak toplayabiliyor olması, işverene onları kullanma yetkisi vermez. Hüküm, toplama kapasitesini değil kullanma ölçüsünü sınırlar.
Yapay Zekâ Skoruna Dayanan Fesih Geçerli mi?
Asıl mesele burada düğümlenir ve iki maddenin birleşimi işverenin aleyhine sonuç doğurur.
İş Kanunu m. 19/2: “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.”
Bir üretkenlik skoru, tanımı gereği işçinin verimi ile ilgili bir nedendir. Dolayısıyla savunma alınması zorunludur ve savunma, işçinin skora itiraz edebileceği somutlukta olmalıdır. “Performansınız düşük, savunmanızı verin” demek, hangi ölçüme dayanıldığı gösterilmediği sürece savunma hakkını kullanılabilir kılmaz.
İş Kanunu m. 20/2: “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.”
İşte kara kutu sorunu tam burada işverenin karşısına çıkar. İşveren, skorun hangi verilerden, hangi ağırlıklarla ve hangi yöntemle üretildiğini mahkemeye açıklayamıyorsa, feshin geçerli bir sebebe dayandığını da ispat edemez. Yazılım sağlayıcısının algoritmayı ticari sır sayması işvereni bu yükten kurtarmaz; ispat yükü işverenin üzerinde kalmaya devam eder.
Uygulamada işveren için tehlikeli olan denklem şudur: veriyi toplamak kolaydır, açıklamak zordur ve açıklayamamanın sonucuna katlanan taraf işverendir.
Uygulamada Ne Yapmalı?
İşveren tarafında:
- Yazılı ve ayrıntılı bilgilendirme yapın. Anayasa Mahkemesi’nin saydığı yedi başlığı (dayanak, amaç, kapsam, saklama süresi, ilgili kişinin hakları, sonuçlar, yararlanıcılar) tek tek karşılayın.
- Akış ile içeriği ayırın. İçeriğe erişim gerekiyorsa gerekçesini yazılı olarak kayıt altına alın.
- Ölçümü açıklanabilir tutun. Skorun hangi girdilerden üretildiğini gösteremiyorsanız o skoru feshe dayanak yapmayın.
- İnsan değerlendirmesi ekleyin. Karar yalnızca otomatik çıktıya dayanmamalı; yönetici değerlendirmesi ve savunma süreci fiilen işletilmelidir.
İşçi tarafında:
- Bilgilendirme belgesini isteyin. İzleme yapıldığı söyleniyorsa, kapsamını gösteren yazılı bilgilendirmenin bir örneğini talep edin.
- Savunma isteğine somut cevap verin. Hangi ölçüme dayanıldığı bildirilmemişse bunu savunmanızda açıkça yazın; bu, ilerideki davada usul eksikliğinin kanıtı olur.
- Süreleri kaçırmayın. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur; anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde dava açılır.
- KVKK yolunu ayrıca değerlendirin. İşe iade davasından bağımsız olarak veri sorumlusuna başvuru ve Kurula şikâyet yolu açıktır.
Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi Ne Diyor?
Yapay zekâ destekli izlemeye ilişkin doğrudan bir karar henüz yoktur; ancak Anayasa Mahkemesi’nin işverenin iletişim denetimine dair içtihadı yerleşmiştir ve ölçütler doğrudan uygulanabilir niteliktedir.
Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, E.Ü., B. No: 2016/13010, 17.09.2020 — Bir avukatlık ortaklığında çalışan başvurucunun kurumsal e-posta içeriği, disiplin soruşturması kapsamında incelenmiş ve fesih gerekçesi yapılmıştır. Mahkeme; önceden açık bilgilendirme yapılmadığını, içeriğe erişimin neden zorunlu olduğunun ortaya konulamadığını ve incelemenin kapsamının belirsiz biçimde genişlediğini tespit ederek kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar vermiştir.
“İşyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu gözetilerek sırf bu nedenle bile işverenin iletişim araçları üzerinde sınırsız ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunu kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır.”
AYM Genel Kurul, E.Ü., B. No: 2016/13010, § 69
Anayasa Mahkemesi, Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24.03.2016 — Denetim uyuşmazlıklarında gözetilecek ölçütlerin ilk kez ortaya konulduğu karardır: sözleşmedeki kısıtlayıcı düzenlemelerin nasıl belirlendiği, tarafların bilgilendirilip bilgilendirilmediği, müdahalenin meşru amaçla ölçülü olup olmadığı ve feshin makul ve orantılı bir işlem olup olmadığı denetlenmelidir. Somut olayda ihlal bulunmadığına karar verilmiştir.
Anayasa Mahkemesi, Celal Oraj Altunörgü, B. No: 2018/31036, 12.01.2021 — Bir bankada çalışanın kurumsal e-posta içeriğinin incelenmesi ve feshe dayanak yapılmasına ilişkin başvuruda ihlal bulunmadığına karar verilmiştir. Karar, ölçütlerin karşılandığı hâllerde denetimin hukuka uygun olabileceğini göstermesi bakımından önemlidir: yasak olan denetimin kendisi değil, ölçütsüz denetimdir.
Anayasa Mahkemesi, Samet Ayyıldız, B. No: 2018/34548, 28.12.2021 — Çalışanın WhatsApp yazışmalarının işverence incelenmesi ve feshe dayanak yapılması nedeniyle özel hayata saygı hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğine karar verilmiştir. Karar, denetimin kurumsal araçlarla sınırlı kalmayıp kişisel uygulamalara uzandığı hâllerde korumanın güçlendiğini göstermektedir.
Sık Sorulan Sorular
İşveren bilgisayarı kendisi verdiyse dilediği gibi izleyebilir mi? Hayır. Anayasa Mahkemesi, aracın işverene ait olmasının tek başına sınırsız denetim yetkisi vermeyeceğini açıkça belirtmiştir. Mülkiyet, denetimin ölçütlerini ortadan kaldırmaz.
İşe girerken imzaladığım sözleşmede “izleme yapılabilir” yazıyordu. Bu yeterli mi? Tek cümlelik genel bir kayıt çoğu zaman yeterli görülmez. Bilgilendirmenin kapsamı, süresi, hakları ve sonuçları göstermesi beklenir. Yetersiz bilgilendirme, çalışanın makul beklentisini ortadan kaldırmaz.
Yapay zekâ raporuna dayanan fesihte savunmam alınmadıysa ne olur? Verim ile ilgili nedenle yapılan fesihte savunma alınması zorunludur. Bu usul eksikliği tek başına feshi geçersiz kılabilir ve işe iade sonucunu doğurabilir.
İşveren algoritmanın nasıl çalıştığını açıklamak zorunda mı? Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Skorun nasıl üretildiği açıklanamıyorsa bu yük yerine getirilmemiş sayılabilir. Yazılımın ticari sır olması ispat yükünü işçiye geçirmez.
Sadece klavye hareketimi sayan bir program da hukuka aykırı mı? Zorunlu olarak değil. Akışın ölçülmesi, içeriğin incelenmesine göre daha hafif bir müdahaledir. Yine de meşru gerekçe, önceden bilgilendirme ve amaçla sınırlılık ölçütleri burada da aranır.
Sonuç
İşverenin denetim yetkisi vardır; sınırsız değildir. Anayasa Mahkemesi’nin altı ölçütü, yapay zekâ destekli izleme araçlarına da doğrudan uygulanır ve bu araçların çoğu ikinci ölçütte — önceden ve ayrıntılı bilgilendirme — takılır. Fesih aşamasında ise denklem işveren aleyhine döner: verim nedenine dayanan fesihte savunma almak zorunludur ve feshin geçerliliğini ispat yükü işverendedir. Açıklanamayan bir skor, ispat edilemeyen bir sebeptir. Her uyuşmazlık kendi somut koşullarında değerlendirilmelidir.
Dayanak Mevzuat ve Kararlar
- 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 20, 22 — özel hayatın gizliliği, kişisel verilerin korunması ve haberleşme hürriyeti
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 19/2 — fesihte savunma alınması zorunluluğu
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 20/2 — feshin geçerliliğini ispat yükünün işverende olması
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 419 — işçinin kişisel verilerinin kullanılması
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m. 12 — veri güvenliğine ilişkin yükümlülükler
- Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, E.Ü., B. No: 2016/13010, 17.09.2020
- Anayasa Mahkemesi, Ömür Kara ve Onursal Özbek, B. No: 2013/4825, 24.03.2016
- Anayasa Mahkemesi, Celal Oraj Altunörgü, B. No: 2018/31036, 12.01.2021
- Anayasa Mahkemesi, Samet Ayyıldız, B. No: 2018/34548, 28.12.2021
Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş veya vekâlet ilişkisi doğurmaz. Her uyuşmazlık kendi somut koşullarında değerlendirilmelidir.
Yayın tarihi: 10.09.2026 · Son güncelleme: 10.09.2026
Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · 0534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr