Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih ve Tazminat Hakkı

Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?

İşyerinde mobbing; bir çalışanın işveren, amir veya iş arkadaşları tarafından sistematik biçimde, sürekli ve kasıtlı olarak psikolojik baskıya, yıldırmaya ve dışlanmaya maruz bırakılmasıdır. Türk hukuk uygulamasında “psikolojik taciz” olarak da anılan mobbing, iş hukukunun en güncel ve en çok tartışılan konularından biridir.

Kısa Cevap: Mobbingin tanımı ve tazminat şartları için işyerinde mobbing (psikolojik taciz) ve tazminat hakkı yazımıza bakabilirsiniz; burada mobbing mağduru işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshederek kıdem tazminatına nasıl hak kazandığına — ve bu fesihte neden ihbar tazminatı isteyemeyeceğine — odaklanıyoruz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mobbing kavramını Alman Federal İş Mahkemesi’nin (BAG, 15.01.1997, NZA 1997) tanımına atıfla şöyle açıklamaktadır: “İşçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi.” (Yargıtay 9. HD, E.2016/12989 K.2020/2304, 17.02.2020)

Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere mobbingin varlığı için tek bir olay ya da kısa süreli bir anlaşmazlık yeterli değildir. Eylemlerin belirli bir süre boyunca sistematik biçimde tekrarlanması, mağduru hedef alması ve kasıtlı olması gerekmektedir.

Mobbingin Hukuki Dayanakları

Türk Borçlar Kanunu m.417

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğünü düzenlemektedir. Maddeye göre işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. İşveren özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almak zorundadır.

Maddenin üçüncü fıkrası uyarınca, işverenin bu yükümlülüklere aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Bu düzenleme, mobbing mağduru işçilere hem maddi hem manevi tazminat talep etme imkânı tanımaktadır.

İş Kanunu m.24/II

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir. Özellikle (b) bendi kapsamında işverenin işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması, (c) bendi kapsamında işverenin işçiye sataşması veya gözdağı vermesi, (d) bendi kapsamında işçinin cinsel tacize uğramasına rağmen işverenin önlem almaması ve (f) bendi kapsamında çalışma şartlarının uygulanmaması halleri, mobbing mağduru işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine olanak tanımaktadır.

Mobbing Türleri ve Yaygın Örnekleri

Dikey Mobbing (Üstten Alta — Bossing)

En sık karşılaşılan mobbing türüdür. Amirin veya işverenin, astı konumundaki çalışana sistematik baskı uygulamasıdır. Yaygın örnekleri arasında şunlar sayılabilir: sürekli olarak görev tanımı dışında iş yaptırılması, hak edilen terfilerin engellenmesi, toplantılarda azarlanma ve küçük düşürülme, iş yükünün orantısız biçimde artırılması, performans değerlendirmelerinde ayrımcılık yapılması ve izin taleplerinin sistematik olarak reddedilmesi.

Yatay Mobbing

Aynı hiyerarşik düzeydeki çalışanlar arasında gerçekleşen psikolojik tacizdir. Bir çalışanın meslektaşları tarafından dışlanması, dedikodu yayılması, iş birliğinden kaçınılması ve sosyal olarak yalıtılması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Alttan Üste Mobbing

Daha nadir görülmekle birlikte, astların üstlerine karşı organize biçimde baskı uygulaması da mobbing kapsamında değerlendirilmektedir. Özellikle yeni atanan yöneticilere karşı eski çalışanların toplu direniş göstermesi bu türe örnek gösterilebilir.

Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Hakkı

Mobbing mağduru işçi, İş Kanunu’nun 24/II. maddesi kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Ancak bu hakkın kullanılmasında dikkat edilmesi gereken önemli hususlar bulunmaktadır.

Fesih nedeninin açıkça belirtilmesi zorunludur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2021/2792 K.2021/6581 sayılı ve 22.03.2021 tarihli kararında, fesih bildiriminde “özel nedenler” gibi belirsiz ifadeler kullanılması hâlinde, sonradan mobbing iddiasının ileri sürülemeyeceğini açıkça ortaya koymuştur. Kararda şu ilke vurgulanmıştır: “İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia eden tarafın haklı fesih gerekçesinin ne olduğunu açıkça belirtmesi gerekir.”

Haklı fesih hakkını kullanmak isteyen işçinin, fesih bildiriminde mobbing oluşturan somut olayları ve davranışları detaylı biçimde belirtmesi, mümkünse tarih ve kişi isimlerini açıkça yazması ve kıdem tazminatı ile diğer haklarını saklı tuttuğunu ifade etmesi büyük önem taşımaktadır.

İşçi haklı fesih hakkını kullandığında kıdem tazminatına hak kazanır; ancak işveren tarafından yapılan bir fesih olmadığından ihbar tazminatı talep edemez.

Mobbing Nedeniyle Talep Edilebilecek Tazminatlar

Kıdem Tazminatı

İşçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde, en az bir yıllık kıdemi bulunması koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.

Manevi Tazminat

Mobbingin kişilik haklarını zedelemesi hâlinde, TBK m.58 ve m.417/3 uyarınca manevi tazminat talep edilebilir. Tazminat miktarı belirlenirken mobbingi oluşturan eylem, tutum ve davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre ile tarafların konumu gözetilmektedir. Yargıtay uygulamasında manevi tazminat miktarları, olayın ağırlığına göre değişkenlik göstermektedir.

Maddi Tazminat

Mobbing nedeniyle ortaya çıkan tedavi giderleri, ilaç masrafları ve çalışma gücü kaybı gibi maddi zararlar da TBK hükümlerine göre talep edilebilir. Ayrıca Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri çerçevesinde haksız fiil tazminatı da gündeme gelebilir.

Yargıtay Ne Diyor?

Mobbing Tanımı ve İspat Kriterleri

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2016/12989 K.2020/2304 sayılı ve 17.02.2020 tarihli kararında mobbing kavramını tanımlayarak ispat kurallarına ilişkin önemli ilkeler ortaya koymuştur. Kararda, Alman Federal İş Mahkemesi’nin tanımına atıfla mobbingin unsurları belirlenmiş ve “işçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir” denilmiştir. Kararda ayrıca ilk görünüş ispatı (prima facie) kavramına yer verilmiş ve “olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir” ilkesi benimsenmiştir. Ancak somut olayda, davacının yeni müdürüyle yaşadığı problemlerin sürekli ve sistematik baskı niteliğinde olmadığı tespit edilerek mobbing iddiası reddedilmiştir.

Güncel Kararda İspat Yükü

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/4113 K.2023/7144 sayılı ve 15.05.2023 tarihli kararında mobbing iddiasının ispatına ilişkin önemli bir içtihat oluşturmuştur. Kararda; tanık beyanlarının soyut nitelikte bulunduğu, davranışların ve söylendiği iddia olunan sözlerin tanık beyanları ile somutlaştırılmadığı, davalıya karşı dava açan davacı tanığının (menfaat birliği olan tanık) beyanlarının diğer tanık beyanları ile desteklenmediği ve dosya kapsamındaki başkaca delillerle ispatlanmayan psikolojik tacize dayalı manevi tazminat talebinin reddi gerektiği belirtilmiştir. Karar, İş Kanunu m.41 ve m.63 ile TBK m.51, m.58 ve m.417 hükümlerine dayanmaktadır.

Mobbingin İspatı: Dikkat Edilmesi Gerekenler

Mobbing davalarının en kritik boyutu ispat meselesidir. Yargıtay kararlarından çıkan ilkelere göre ispat konusunda şu hususlar büyük önem taşımaktadır:

İlk görünüş ispatı (prima facie): Mobbingin doğası gereği, her bir eylemin ayrı ayrı ispatlanması yerine olayların bütünü ve tipik akışı değerlendirilir. Tutarlı ve kuvvetli emareler bulunması hâlinde ispat yükü işverene geçebilir.

Tanık beyanlarının somut olması: Soyut ve genel ifadeler içeren tanık beyanları yeterli görülmemektedir. Tanıkların somut olay, tarih ve yer belirterek beyanda bulunması gerekmektedir.

Menfaat birliği sorunu: Davacı ile menfaat birliği içinde olan tanıkların (örneğin aynı işverene dava açmış kişiler) beyanları, başka delillerle desteklenmediği sürece tek başına yeterli kabul edilmemektedir.

Yazılı deliller: E-posta yazışmaları, WhatsApp mesajları, iç yazışmalar, performans değerlendirme formları, sağlık raporları ve iş göremezlik belgeleri güçlü delil niteliği taşımaktadır.

Sağlık raporları: Mobbing dönemine denk gelen psikolojik rahatsızlık teşhisleri (anksiyete, depresyon, uyku bozukluğu, migren gibi) destekleyici delil olarak değerlendirilebilir.

Mobbing Davasında İzlenecek Süreç

1. Delil Toplama Aşaması

Mobbing mağduru işçi, henüz çalışırken delil toplamaya başlamalıdır. Yapılan baskı ve taciz eylemlerinin tarih, saat, yer ve tanık bilgileriyle birlikte kayıt altına alınması, e-posta ve mesaj yazışmalarının saklanması, varsa sağlık raporlarının alınması son derece önemlidir.

2. İşverene Başvuru

Mümkünse mobbing eylemlerinin yazılı olarak işverene veya insan kaynakları birimine bildirilmesi ve çözüm talep edilmesi, hem iyi niyet kurallarına uygun hareket edildiğini gösterir hem de delil niteliği taşır.

3. Haklı Fesih ve Arabuluculuk

İşçi, haklı fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdirdikten sonra, tazminat talepleri için öncelikle arabuluculuğa başvurmalıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca, kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Mobbing nedeniyle istenen manevi tazminat da bu kapsamdadır; kanunun öngördüğü istisna yalnızca iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarına ilişkindir (7036 s.K. m.3/3). Ayrıntı için dava şartı (zorunlu) arabuluculuk hangi davalarda uygulanır yazımıza bakabilirsiniz.

4. Dava Açma

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti gibi işçilik alacakları ile manevi tazminat talebi birlikte ileri sürülebilir. Zamanaşımı süresi, İş Kanunu kapsamındaki alacaklarda beş yıldır.

Sık Sorulan Sorular (SSS)

Patronumun bana bağırması mobbing midir?

Tek başına bir olay mobbing sayılmaz. Mobbingin varlığı için davranışların sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekmektedir. Ancak bağırma eylemi düzenli olarak tekrarlanıyor, sizi hedef alıyor ve diğer çalışanlara karşı bu şekilde davranılmıyorsa mobbing emareleri mevcut olabilir.

Mobbing nedeniyle istifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

İstifa değil, haklı fesih yapmanız gerekmektedir. Fesih bildiriminizde mobbing oluşturan somut olayları ve İş Kanunu m.24/II’ye dayandığınızı açıkça belirtmelisiniz. Koşulsuz istifa hâlinde kıdem tazminatı hakkınızı kaybedersiniz.

Mobbing için manevi tazminat miktarı ne kadardır?

Manevi tazminat miktarı, mobbingin ağırlığı, süresi, tarafların ekonomik durumu ve olayın özellikleri dikkate alınarak hâkim tarafından takdir edilir. Yargıtay uygulamasında miktarlar olaydan olaya farklılık göstermekte olup, tarafların sebepsiz zenginleşmesine yol açmayacak düzeyde belirlenmektedir.

İş arkadaşlarım bana mobbing uyguluyorsa işveren sorumlu mudur?

Evet. TBK m.417 uyarınca işveren, işçilerin psikolojik tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşçinin durumu işverene bildirmesine rağmen önlem alınmazsa, İş Kanunu m.24/II-d kapsamında işveren sorumlu tutulabilir ve işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Mobbing iddiamı ispatlayamazsam ne olur?

Mobbing iddiası ispatlanamadığında manevi tazminat talebi reddedilir. Ancak Yargıtay’ın vurguladığı üzere, mobbing ispatlanamasa bile iş şartlarında aleyhe esaslı değişiklik tespit edilirse işçi yine haklı fesih hakkına sahip olabilir.

Sonuç

İşyerinde mobbing, çalışanların hem psikolojik hem fiziksel sağlığını ciddi biçimde etkileyen, iş barışını bozan ve hukuki sonuçları ağır olan bir sorundur. Türk hukuku, TBK m.417 ve İş Kanunu m.24/II başta olmak üzere çeşitli düzenlemelerle mobbing mağdurlarını koruma altına almaktadır. Ancak Yargıtay kararlarının ortaya koyduğu üzere, mobbingin ispatı konusunda somut delil, tutarlı tanık beyanı ve sistematik baskının belgelenmesi büyük önem taşımaktadır.

Mobbing iddiasında sonucu belirleyen şey, delilin niteliği ve fesih bildiriminin içeriğidir: eylemler tarih, kişi ve olay bazında kayıt altına alınmalı, fesih bildiriminde mobbing oluşturan somut olaylar açıkça belirtilmelidir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her uyuşmazlık kendi somut koşullarına göre değerlendirilir.

Yararlanılan Mevzuat ve İçtihat

• 4857 sayılı İş Kanunu m.24
• 4857 sayılı İş Kanunu m.41
• 4857 sayılı İş Kanunu m.63
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.51
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417
• Yargıtay 9. HD, E.2016/12989, K.2020/2304, T. 17.02.2020
• Yargıtay 9. HD, E.2021/2792, K.2021/6581, T. 22.03.2021
• Yargıtay 9. HD, E.2023/4113, K.2023/7144, T. 15.05.2023

Yayın tarihi: 11.07.2026 · Son güncelleme: 30.07.2026

Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · 0534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr

Faydalı Olabilecek Diğer İçeriklerimiz

• Eşit Davranma İlkesine Aykırı Fesih ve İşe İade Davası
• Kıdem Tazminatı: Şartları, Hesaplanması ve Dikkat Edilmesi Gerekenler
• İşçinin Kendi İstifa Etse Bile Kıdem Tazminatı Alabileceği Durumlar ve Güncel Yargıtay Kararları