Eşit Davranma İlkesine Aykırı Fesih ve İşe İade Davası

İşyerinde yaşanan bir olaya iki çalışan birlikte karışır. Aradan birkaç gün geçer; biri hakkında yalnızca uyarı (ihtar) cezası verilirken, diğerinin iş sözleşmesi feshedilir. İşten çıkarılan çalışanın aklına gelen ilk soru hemen her zaman aynıdır: “Aynı şeyi o da yaptı, ona uyarı verildi. Bu eşitsizlik feshi geçersiz kılmaz mı?”

Uygulamada bu duruma eşit davranma ilkesine aykırı fesih denir. Soru göründüğünden daha katmanlıdır; çünkü Yargıtay kararları, ilk bakışta beklenenden farklı ve oldukça teknik bir ayrıma dayanır: işverenin eşit davranmaması feshi haksız hale getirir, ancak tek başına geçersiz hale getirmez. Bu iki kavram arasındaki fark, işe iade davasının kazanılıp kaybedilmesini belirler.

Aşağıda bu ayrımı, hangi hallerde işe iade davasının kazanılabileceğini ve süreçte nelere dikkat edilmesi gerektiğini hukukçu olmayan okur için sade bir dille açıklıyoruz.

Eşit davranma ilkesine aykırı fesih nedir?

İşverenin, işyerinde çalışanlar arasında haklı ve nesnel bir neden olmadıkça farklı davranmama yükümlülüğüne eşit davranma borcu ya da eşit işlem borcu denir. Bu borç, işverenin işyerini yönetme yetkisini (yönetim hakkını) sınırlar; amacı, çalışanlar arasında keyfî ayrım yapılmasını önlemektir. Aynı olaya karışan çalışanlardan birine uyarı verilip diğerinin işine son verilmesi de bu borç kapsamında tartışılır.

Konunun yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesidir. Madde; dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar. Ayrıca esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan karşısında kısmi süreli çalışana, belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapılamayacağını düzenler.

Burada çok önemli bir nokta vardır: Yargıtay, bu maddenin her durumda mutlak bir eşitlik getirmediğini istikrarlı biçimde vurgular. Eşit davranma borcu, tüm çalışanların hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini değil, eşit durumdaki çalışanların farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaçlar.

Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında bunu açıkça belirtmiştir: “Eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 23.12.2009 tarihli, 2009/9-485 E., 2009/598 K.)

Bunun pratik sonucu şudur: İki çalışana farklı yaptırım uygulanmış olması, kendiliğinden bir hukuka aykırılık göstermez. Önce bu iki çalışanın gerçekten karşılaştırılabilir durumda olup olmadığına bakılır.

Ayrımcılık tazminatı ile karıştırılmamalı

İş Kanunu’nun 5. maddesinin devamında, maddedeki yasaklara aykırı davranılması halinde çalışanın dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebileceği düzenlenir. Uygulamada buna ayrımcılık tazminatı denir.

Ancak bu tazminat, kural olarak maddede sayılan hallere bağlıdır: dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım; cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem; eşit değerdeki iş için cinsiyete dayalı düşük ücret; esaslı sebep olmaksızın kısmi süreli veya belirli süreli çalışana farklı işlem yapılması.

“Aynı eyleme iki çalışana farklı disiplin cezası verilmesi” tek başına, otomatik olarak bu tazminata hak kazandırmaz. Feshin sendikal nedene dayandığı hallerde ise ayrı ve daha yüksek bir sendikal tazminat söz konusu olur. Bu ayrım, taleplerin doğru kurgulanması bakımından önemlidir; konunun ayrıntısı için sitemizdeki Kötüniyet Tazminatı ve Ayrımcılık (Eşit Davranmama) Tazminatı başlıklı yazımız incelenebilir.

İşin püf noktası: “haksız fesih” ile “geçersiz fesih” aynı şey değil

Bu konuyu anlamanın anahtarı, İş Kanunu’ndaki üç ayrı kavramı birbirinden ayırmaktır. Günlük dilde hepsine “haksız işten çıkarma” dense de hukuken sonuçları farklıdır:

• Haklı fesih: Çalışanın davranışı, İş Kanunu m.25/II’de sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında o kadar ağırdır ki, işveren bildirim süresi vermeden sözleşmeyi derhal feshedebilir; bu bende dayanan fesihte kıdem tazminatı da ödenmez. (25. maddenin sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve tutukluluk başlıklı diğer bentlerinde derhal fesih mümkün olmakla birlikte kıdem tazminatı ödenir.)
• Geçerli fesih: Fesih; çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanır (m.18). Davranıştan kaynaklanan hallerde eylem, derhal feshi haklı kılacak ağırlıkta değildir; ancak işyerinde somut bir olumsuzluğa yol açmıştır. Bu halde bildirim süresi verilir veya karşılığı ödenir, şartları varsa kıdem tazminatı ödenir; işe iade davası ise reddedilir.
• Geçersiz fesih: Ortada geçerli bir sebep dahi yoktur. Feshin geçersizliğine karar verilir ve işveren, çalışanın süresinde yaptığı başvuru üzerine onu bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Bundan bağımsız olarak, çalışan işe başlatılsın ya da başlatılmasın, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ayrıca ödenir (m.21).

Kanunun ayrıca bazı sebepleri baştan geçersiz saydığını da belirtmek gerekir. Sendika üyeliği ve sendikal faaliyet, haklarını aramak için işveren aleyhine adli veya idari makamlara başvurmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş gibi sebepler fesih için geçerli sebep oluşturmaz (m.18).

İşe iade davasında mahkemenin cevapladığı soru tek başına “işveren adil davrandı mı?” değil, “fesih geçerli bir sebebe dayanıyor mu?” sorusudur. Eşitsizlik iddiasının kaderi de tam olarak bu noktada belirlenir.

Yargıtay’ın yerleşik kuralı

Yargıtay kararlarında sıkça tekrarlanan formül şudur:

“İşverenin aynı olaya karışan işçiler arasında eşit işlem yapmaması, haklı feshi haksız feshe dönüştürürse de geçerli feshi, geçersiz feshe dönüştürmez.” (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 22.04.2013 tarihli, 2013/7227 E., 2013/7235 K.)

Bu formülün gizli varsayımına dikkat etmek gerekir: kural, çalışanın eyleminin zaten başlı başına geçerli bir fesih sebebi oluşturduğu halleri anlatır. Eylem fesih ağırlığında değilse ortada “geçerli fesih” de yoktur ve kural devreye girmez. Aşağıdaki üç senaryo tam olarak bu ayrımı gösterir.

Başka bir kararda aynı ilke şöyle ifade edilmiştir: “Aynı eylemde bulunan işçiler arasında bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemesi, eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile feshi haksız kılsa da işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli fesih durumunu etkilemeyecektir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.07.2017 tarihli, 2016/35316 E., 2017/12436 K.)

Bu kuralın çalışan açısından iki yüzü vardır:

Olumlu yüzü: Fesih “haksız” hale geldiği için, işveren derhal fesih (haklı fesih) iddiasına dayanarak kıdem ve ihbar tazminatı ödemekten kurtulamaz. Yani eşitsizlik olgusu, tazminat alacakları bakımından doğrudan sonuç doğurabilir.

Olumsuz yüzü: Çalışanın davranışı işyerinde somut bir olumsuzluğa yol açmışsa, “diğerine sadece uyarı verildi” argümanı tek başına işe iade kararı aldırmaya yetmez. İncelenen kararlarda, yalnızca eşitsizliğe dayanan dava kurgusu bu nedenle sonuç vermemiştir.

Eşit davranma ilkesine aykırı fesihte işe iade davası hangi hallerde kazanılır?

Uygulamada sonucu belirleyen şey, aslında eşitsizliğin kendisi değil, çalışanın kendi eyleminin ağırlığıdır. Kararlar üç tipik senaryoya ayrılabilir.

1. Eşik soru: durumlar gerçekten eşit mi?

Eşitlik iddiası, ancak eş durumdaki ve benzer ağırlıkta kusuru bulunan çalışanlar arasında ileri sürülebilir. Aradaki fark nesnel olarak açıklanabiliyorsa, farklı yaptırım hukuka uygundur ve eşitsizlikten söz edilemez.

Örneğin bir olayda, şirket içinde gerçekleşen usulsüz işlemlerde iki çalışana ağır kınama cezası verilirken, şifresi çok daha fazla sayıda kullanılan ve doğan zararın büyük bölümüyle bağlantısı kurulan çalışanın iş sözleşmesi geçerli sebeple feshedilmiştir.

Yargıtay bu farkı meşru görmüş ve kararında şöyle demiştir: “Davacı ile ağır kınama cezası verilen işçilerin kusur durumu ve dolaylı olarak şirkete verdikleri zarar aynı ağırlıkta değildir. Bu sebeple eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.” (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 16.09.2013 tarihli, 2013/23390 E., 2013/18842 K.)

Aynı mantıkla; olayı başlatan ile karşılık veren, esas sorumlu ile tali sorumlu (olayda ikincil derecede kusuru bulunan kişi), farklı yetki ve sorumluluk konumundaki çalışanlar arasında farklı yaptırım uygulanması kural olarak eşitlik ihlali sayılmaz. Yargıtay bir kararında ölçütü şöyle özetlemiştir: “İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.” O dosyada, amirine hakaret ettiği kendi savunmasıyla sabit olan çalışan ile amirin eylemleri arasında benzerlik bulunmadığı gerekçesiyle eşit davranma borcuna aykırılık kabul edilmemiş; tazminata hükmeden yerel mahkeme kararı bozulmuştur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.11.2020 tarihli, 2016/31031 E., 2020/15724 K.).

2. Eylem ağırsa: eşitsizlik feshi kurtarmaz

Kavga, iş arkadaşına sataşma, kasıtlı olarak işverene zarar verme veya güven ilişkisini temelden sarsan davranışlarda mahkemeler, diğer çalışana uyarı verilmiş olmasına rağmen feshi geçerli saymaktadır.

Örneğin servis aracında yaşanan bir olayda, çalışanın iş arkadaşına hakaret edip fiziksel şiddet uyguladığı, karşı tarafın ise karşılık vermediği sabit görülmüş; yalnızca olayı başlatan ve ilk hakareti yapan kişinin kim olduğu kesin olarak belirlenememiştir. İşveren, eylemi daha ağır olan çalışanın sözleşmesini feshetmiş, diğerine uyarı cezası vermiştir.

Yargıtay, işverenin bu yaptırımının “eşit işlem borcuna aykırı gibi görünse de”, eylemin işyerinde olumsuzluklara yol açtığı sabit olduğundan feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna varmıştır. Yerel mahkemenin işe iade kararı bozularak davanın reddine kesin olarak karar verilmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.04.2015 tarihli, 2015/6732 E., 2015/13793 K.).

Benzer bir dosyada, çağrı merkezinde kasıtlı olarak kullanım dışı numaraları defalarca arayarak ciddi bir iş kaybına yol açan çalışanın sözleşmesi feshedilmiş; aynı eylemi yapan diğer çalışanlara ise yalnızca ihtar cezası verilmişti.

Kararda, işverenin eşitlik ilkesine aykırı davranmasının feshi haksız kıldığı, buna karşılık çalışanın kasıtlı eyleminin fesih için geçerli neden oluşturduğu belirtilmiş ve işe iade talebi reddedilmiştir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 06.02.2017 tarihli, 2017/858 E., 2017/1122 K.). Bu karar, iki kavram arasındaki farkın uygulamada nasıl işlediğini göstermesi bakımından öğreticidir: eşitsizlik sonuçsuz kalmamış, ancak sonucunu tazminat düzleminde doğurmuştur.

3. Eylem uyarıyla geçiştirilebilecek nitelikteyse: sonuç değişir

Asıl kritik nokta burasıdır. Eğer çalışanın davranışı, fesih dışında bir disiplin cezasıyla karşılanabilecek hafiflikteyse, fesih ölçüsüz kabul edilir. Yargıtay’ın benimsediği ölçüte göre, işçinin davranışı iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde çekilmez hale getirmiyorsa ve “fesih dışında başka bir disiplin cezası ile geçiştirilebilecek” nitelikteyse, ortada geçerli bir fesih nedeni bulunmadığı kabul edilmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.06.2022 tarihli, 2022/5442 E., 2022/7075 K.).

İşte eşitsizlik olgusunun asıl işlevi tam olarak bu noktada ortaya çıkar. İşverenin aynı eyleme diğer çalışanlarda uyarı ya da ihtar ile yetinmiş olması, o eylemin fesih ağırlığında olmadığı yönünde işveren aleyhine değerlendirilebilecek bir göstergedir. Ancak incelenen kararlarda bu olgu tek başına değil; eylemin hafifliği ve ölçülülük değerlendirmesiyle birlikte sonuç doğurmuştur. Yani eşitsizlik, bağımsız bir geçersizlik sebebi olarak değil, geçerli sebebin bulunmadığı yönündeki değerlendirmeyi destekleyen bir olgu olarak işlev görür.

Bu yaklaşımın bir örneğinde, grev sırasında verilen bir görevlendirmeyi kabul etmedikleri için yirmi çalışan disiplin kuruluna sevk edilmiş; bunlardan bir kısmına ihtar cezası verilirken davacının iş sözleşmesi feshedilmişti.

Yargıtay kararında iki gerekçe bir arada yer alır. Belirleyici olan gerekçe, görevlendirmenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olması ve bunun kanunun aradığı usule uygun yapılmamasıdır (İş Kanunu m.22). Buna eklenen destekleyici gerekçe ise şudur: “Aynı eylem nedeniyle bir kısım işçiye işten çıkarma yerine ihtar cezasının verildiği açıktır. Bu davranış işverenin eşit işlem borcuna da aykırıdır.” Daire, feshin geçersizliğine ve çalışanın işe iadesine karar vermiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.11.2015 tarihli, 2015/29766 E., 2015/31436 K.).

Daha güncel bir kararda ise, imzaladıkları taahhütnameye aykırı davranan çalışanlardan bir kısmına ihtar cezası verilip bir kısmının iş sözleşmesinin feshedildiği bir olay ele alınmıştır. Bölge adliye mahkemesinin (istinaf mahkemesi) iki hukuk dairesi bu konuda farklı sonuçlara ulaşmış; Yargıtay, daireler arasındaki bu uyuşmazlığı gidermek üzere karar vermiştir.

Yargıtay uyuşmazlığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı yönünde gidermiştir. Ancak bu sonuca, eşit işlem borcuna aykırılığı başlı başına geçersizlik sebebi sayarak değil; taahhütnamede aykırı davranışın yaptırımının zaten ayrıca kararlaştırılmış olmasına (indirim kapsamından çıkarma) ve buna rağmen feshe gidilmiş olmasına dayanarak ulaşmıştır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.12.2022 tarihli, 2022/16134 E., 2022/16509 K.).

Bu iki karardan çıkan pratik ders şudur: eşitsizlik tek başına değil; eylemin hafifliği, sözleşme veya yönetmelikte öngörülen daha hafif bir yaptırımın varlığı ve ölçülülük ile birlikte ileri sürüldüğünde sonuç doğurmaktadır.

Süreçte hangi deliller önemlidir?

Eşit davranma ilkesine aykırı fesih iddiasına dayanan dosyalarda sonucu belirleyen şey iddianın kendisi değil, ortaya konabilen belgelerdir. Uygulamada öne çıkan noktalar şunlardır:

Diğer çalışanlara verilen disiplin cezaları. Aynı olay nedeniyle diğer çalışanlara verilen uyarı/ihtar yazıları ile disiplin kurulu kararları, dosyanın en kritik delilidir. Bu belgeler işverenin elinde bulunduğundan, uygulamada mahkemece işverene yazılan müzekkere (mahkemenin bir kurum veya şirketten belge istemesi için gönderdiği resmî yazı) yoluyla dosyaya getirtilmektedir. Nitekim yukarıda anılan çağrı merkezi dosyasında bu tespit, tam da bu yolla yapılmıştır.

İşyeri disiplin yönetmeliği, ceza cetveli veya imzalanan taahhütname. Söz konusu eylem için fesih dışında bir yaptırım (uyarı, kınama, bir haktan yararlandırmama gibi) öngörülmüşse, doğrudan feshe gidilmesi ölçülülük değerlendirmesinde işveren aleyhine güçlü bir gösterge oluşturur.

Savunma tutanağı. İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, bir çalışanın belirsiz süreli iş sözleşmesi, davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan feshedilemez. Ancak maddenin açık istisnası uyarınca işverenin m.25/II şartlarına uygun derhal fesih hakkı saklıdır; bu hallerde savunma alınmamış olması tek başına feshi geçersiz kılmaz. Buna karşılık alınan savunma, işverenin hangi olguya dayandığını ve diğer çalışanlarla karşılaştırmayı belgelemesi bakımından önem taşır. Ayrıca fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin biçimde gösterilmesi gerekir.

Fesih tarihi. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan derhal fesihlerde işveren, olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır (m.26). Ancak çalışanın olayda maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık süre uygulanmaz; bu durumda yalnızca altı iş günlük süre işler. Disiplin kurulu sürecinin uzaması nedeniyle bu süre geçmişse, feshin haklılığı bu yönden de tartışmalı hale gelir.

İspat yükü. İşe iade davasında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü kural olarak işverene aittir. Ancak aynı madde, çalışanın feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi halinde bu iddiasını ispatla yükümlü olduğunu da düzenler (m.20). Kanun, 20. madde hükümleri saklı kalmak üzere, eşit davranma borcuna aykırılığı çalışanın ispatlamasını arar; buna karşılık çalışan ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda, ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü işverene geçer (m.5).

Kaçırılmaması gereken süreler

İşe iade sürecindeki hak kayıplarının bir bölümü esasa değil, süreye ilişkindir:

• Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk, dava açılmadan önce tarafların bir arabulucu eşliğinde anlaşmayı denediği zorunlu bir aşamadır.
• Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır.
• Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; kaçırılması halinde talep, esasa girilmeksizin süre yönünden reddedilir. Nitekim bir dosyada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eşitlik iddiasını esastan da tartışmakla birlikte davanın bir aylık süre geçirildikten sonra açılmış olmasını başlı başına ret sebebi saymıştır (06.07.2017 tarihli, 2016/35316 E., 2017/12436 K.). Bu kararın verildiği dönemde bir aylık süre doğrudan dava açma süresiydi; 1.1.2018’den itibaren aynı süre arabulucuya başvuru süresi olarak uygulanmaktadır.
• Dava kazanıldıktan sonra da bir süre işler: çalışanın, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurması zorunludur (m.21). Bu süre kaçırılırsa fesih geçerli bir fesih sayılır; işe iade ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücreti istenemez, işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

İşe iade davasının açılabilmesi için ayrıca işyerinde otuz veya daha fazla çalışan bulunması, çalışanın en az altı aylık kıdeminin olması ve sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir. Ancak yer altı işlerinde çalışanlarda kıdem şartı aranmaz. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır; işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa otuz işçi sayısı bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir. Buna karşılık işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma-çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamında değildir; bu kişiler işe iade davası açamaz (m.18).

Dava, davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri iş mahkemesinde veya işin ya da işlemin yapıldığı yer iş mahkemesinde açılabilir; bu iki mahkeme seçimlik olarak yetkilidir ve tercih çalışana aittir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.6). Gebze, Çayırova ve Dilovası’ndaki organize sanayi bölgelerinde çalışanlar bakımından işin yapıldığı yer, uygulamada Gebze İş Mahkemeleri anlamına gelir. Bu şartlar ve davanın sonuçları hakkında ayrıntılı bilgi için sitemizdeki İşe İade Davası: Şartları ve Sonuçları başlıklı yazımıza bakılabilir.

İşveren tarafı için: farklı yaptırımı nasıl savunmalı?

Aynı olayda farklı yaptırım uygulamak hukuken mümkündür; kritik olan bu farkın nesnel bir gerekçeye dayandığının belgelenebilmesidir. Uygulamada mahkemelerce dikkate alınan ölçütler şunlardır: kusur derecesi, olaydaki rol (başlatan mı, karşılık veren mi), meydana gelen zararın büyüklüğü, çalışanın görev ve sorumluluk konumu, disiplin sicili ve olay sonrasındaki tutumu.

Bu nedenle disiplin kurulu kararlarında yalnızca sonucun değil, farklı yaptırımın gerekçesinin de açıkça yazılması; eylemin işyeri düzenine ve iş akışına etkisinin somut biçimde ortaya konması önem taşır.

Sık Sorulan Sorular

Aynı olayda bir çalışana uyarı verilmesi, diğerinin feshini tek başına geçersiz kılar mı?

Hayır; aynı olayda birine uyarı, diğerine fesih uygulanmış olması tek başına işe iade sonucunu doğurmaz. Belirleyici olan, eylemin ağırlığıdır. İncelenen kararlarda, eylem işyerinde somut olumsuzluğa yol açan nitelikteyse feshin geçerli sayıldığı görülmektedir. Buna karşılık Yargıtay, fesih dışında bir disiplin cezasıyla karşılanabilecek davranışlarda feshi ölçülülük bakımından denetlemektedir.

İşe iade reddedilirse hiçbir şey alınamaz mı?

Bu, işverenin feshi hangi gerekçeyle yaptığına bağlıdır. İşveren sözleşmeyi m.25/II uyarınca haklı nedenle feshedip kıdem ve ihbar tazminatı ödememişse, eşit davranma borcuna aykırılık feshi haksız hale getireceğinden bu tazminatlar gündeme gelir. Buna karşılık fesih baştan geçerli fesih olarak yapılmış ve tazminatlar ödenmişse, eşitsizlik tek başına ayrı bir alacak doğurmaz.

İşveren “onun kusuru daha azdı” derse ne olur?

Bu, işveren tarafının tipik savunmasıdır ve mahkemeler bu savunmayı ciddiye alır. Kusur, rol, zarar veya konum farkı somut delillerle ortaya konabiliyorsa eşitlik karşılaştırması yapılamaz ve iddia sonuç doğurmaz. Bu nedenle karşılaştırılan kişilerin gerçekten aynı durumda olduğunun gösterilmesi gerekir.

Diğer çalışana verilen ceza nasıl öğrenilir?

Bu belgeler işverenin elinde bulunduğundan, dosyaya mahkeme aracılığıyla getirtilir. Talebin somutlaştırılması önemlidir: hangi tarihli olay nedeniyle, hangi çalışanlar hakkında, hangi disiplin kurulu kararlarının ve ceza yazılarının istendiği açıkça belirtilmelidir. Bu belgeler olmadan eşitsizlik iddiasının ispatı güçleşir.

Eşitsizlik nedeniyle ayrıca dört aylık tazminat istenebilir mi?

İş Kanunu’nun 5. maddesindeki dört aya kadar ücret tutarındaki tazminat, kural olarak maddede sayılan hallere (dil, ırk, cinsiyet, din, siyasal düşünce, engellilik, gebelik gibi sebeplerle ayrım ya da kısmi/belirli süreli çalışana esassız farklı işlem) bağlıdır. Aynı eyleme farklı disiplin cezası verilmesi, tek başına bu tazminatı otomatik olarak doğurmaz.

Sonuç

Eşit davranma ilkesine aykırı fesih, işten çıkarılan çalışanların en güçlü hissettiği argümandır; ancak hukuken tek başına işe iade sonucunu doğurmaz. Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımına göre eşit işlem borcuna aykırılık feshi haksız kılar ve işveren haklı fesih iddiasına dayanıyorsa tazminat sonuçları doğurur; feshin geçerliliğini ise ancak çalışanın eylemi zaten fesih ağırlığında değilse etkiler.

Bu nedenle işe iade sürecinde belirleyici olan, eşitsizliği tek başına ileri sürmek değil; işverenin diğer çalışana uyarı vermekle yetinmiş olmasını, eylemin fesih ağırlığında olmadığının ve feshin ölçüsüz kaldığının göstergesi olarak ortaya koyabilmektir. İşveren tarafında ise farklı yaptırımın nesnel gerekçesinin belgelenmesi belirleyicidir.

Her uyuşmazlık kendine özgü koşullar barındırdığından bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amacı taşır ve somut bir dava değerlendirmesi yerine geçmez. Fesih bildirimine bağlı bir aylık ve iki haftalık süreler hak düşürücü niteliktedir; bu nedenle adım atmadan önce Gebze/Kocaeli’de veya bulunduğunuz yerde bir Avukattan kişiye özel hukuki destek alınmasında yarar vardır. İş hukuku alanındaki bilgilendirme içeriklerimiz için sitemizi inceleyebilirsiniz.

Yararlanılan Mevzuat ve İçtihat

• 4857 sayılı İş Kanunu m.5 (eşit davranma ilkesi)
• 4857 sayılı İş Kanunu m.18 (feshin geçerli sebebe dayandırılması)
• 4857 sayılı İş Kanunu m.19 (fesihte usul, savunma alınması)
• 4857 sayılı İş Kanunu m.20 (fesih bildirimine itiraz, ispat yükü, süreler)
• 4857 sayılı İş Kanunu m.21 (geçersiz feshin sonuçları, on iş günü başvuru süresi)
• 4857 sayılı İş Kanunu m.22 (çalışma koşullarında esaslı değişiklik)
• 4857 sayılı İş Kanunu m.25 (haklı nedenle derhal fesih) ve m.26 (hak düşürücü süre)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 ve m.6 (dava şartı arabuluculuk, yetki)
• Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 23.12.2009 T., 2009/9-485 E., 2009/598 K.
• Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 22.04.2013 T., 2013/7227 E., 2013/7235 K.
• Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 16.09.2013 T., 2013/23390 E., 2013/18842 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 09.04.2015 T., 2015/6732 E., 2015/13793 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.11.2015 T., 2015/29766 E., 2015/31436 K.
• Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 06.02.2017 T., 2017/858 E., 2017/1122 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.07.2017 T., 2016/35316 E., 2017/12436 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.11.2020 T., 2016/31031 E., 2020/15724 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.06.2022 T., 2022/5442 E., 2022/7075 K.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.12.2022 T., 2022/16134 E., 2022/16509 K.

Bilgilendirme: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz. Her somut olay kendine özgü koşullarda değerlendirilmelidir. Yazı, Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği’ne uygun olarak yalnızca bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır.