İşe İadede Feshin Son Çare Olması ve İspat Yükü

Yazar: Avukat Şerafettin KAYA
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219

Kısa Cevap

Feshin geçerli sayılabilmesi için işverenin, işçiyi çıkarmadan önce daha hafif tedbirleri tükettiğini ve işçinin başka bir pozisyonda değerlendirilme imkânını araştırdığını somut olarak ispatlaması gerekir; “küçülmeye gittik” biçimindeki soyut savunma yeterli değildir. İşletmesel kararın tutarlı uygulanması aranır: aynı dönemde benzer pozisyonlara yeni işçi alınmışsa fesih geçersiz sayılır. Geçerli neden ile haklı neden birbirinden ayrıdır; geçerli neden iş ilişkisinin sürdürülmesini güçleştiren, haklı neden ise çekilmez hâle getiren durumdur. 4857 sayılı Kanun m. 20/2 uyarınca fesih sebebini ispat yükü işverendedir.

I. Giriş ve Hukuki Zemin

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleriyle Türk iş hukukuna sistemli biçimde yerleşen iş güvencesi rejimi, işverenin fesih hakkını sınırsız ve keyfi bir yetki olmaktan çıkararak objektif ölçütlere bağlamıştır. İş sözleşmesinin feshi, işçi ve ailesi bakımından ağır ekonomik ve sosyal sonuçlar doğuran radikal bir tasarruf niteliğindedir. Bu nedenle çağdaş iş hukuku doktrini ve Yargıtay içtihatları, iş sözleşmesinin feshini ancak diğer tüm hukuki ve işletmesel alternatiflerin tükenmesi halinde başvurulabilecek bir “son çare” (ultima ratio) olarak kabul etmektedir.

İşgüvencesi kapsamındaki bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence tek taraflı olarak feshedilebilmesi için, 4857 sayılı Kanun’un 18/1. maddesi uyarınca ya işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması zorunludur. İşverenin dayandığı fesih sebebinin geçerliliği denetlenirken, mahkemelerce yalnızca işletmesel kararın varlığı ile yetinilmemekte; keyfilik denetimi, tutarlılık denetimi ve özellikle ölçülülük (feshin son çare olması) denetimi titizlikle icra edilmektedir.

II. Geçerli Neden ile Haklı Neden Ayrımı ve Doktrinel Yaklaşım

Türk iş hukukunda iş sözleşmesinin işverence feshine ilişkin iki temel rejim öngörülmüştür: 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde düzenlenen geçerli nedenle fesih (bildirimli ve tazminatlı fesih) ile aynı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenen haklı nedenle derhal fesih (bildirimsiz ve kural olarak kıdem tazminatsız fesih).

Doktrinde Prof. Dr. Sarper Süzek, Prof. Dr. Hamdi Mollamahmutoğlu ve Prof. Dr. Nuri Çelik tarafından da haklılıkla vurgulandığı üzere; haklı neden, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren bakımından dürüstlük kuralları gereğince artık beklenemeyeceği, taraflar arasındaki güven ilişkisinin kökünden yıkıldığı ağır ihlal halleridir (örneğin hırsızlık, hakaret, sır saklama borcuna aykırılık vb.). Buna karşılık geçerli neden; haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte, işyerinin normal işleyişini, üretim hedeflerini veya çalışma düzenini olumsuz etkileyen, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren için önemli ölçüde güçleştiren sebeplerdir.

Geçerli nedenin varlığı halinde işveren, kanuni ihbar sürelerine (m. 17) uymak veya ihbar tazminatını peşin ödemek ve işçinin kıdem şartları oluşmuşsa kıdem tazminatını tediye etmek zorundadır. Ancak kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması, feshin hukuka uygun olduğunu tek başına kanıtlamaz; işçinin işe iade davası açma hakkı saklıdır.

III. FESHİN SON ÇARE OLMASI (ULTİMA RATİO) İLKESİNİN ŞARTLARI VE KAPSAMI

Feshin son çare olması ilkesi, Anayasa’nın çalışma hakkını ve özgürlüğünü koruyan hükümleri ile 4857 sayılı Kanun’un ruhundan doğan genel bir hukuk ilkesidir. İşletmesel karar alan işveren (örneğin ekonomik kriz, teknolojik yenilik, tasarruf tedbirleri, bölüm kapatma veya daralma), bu kararını uygulamaya geçirirken doğrudan işçinin iş sözleşmesini feshetmek yerine, daha hafif nitelikteki tedbirleri uygulamakla yükümlüdür.

A. İşverenin Araştırma ve Alternatif Sunma Yükümlülüğü

Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin yerleşik içtihatlarında ve doktrinde (Prof. Dr. Tankut Centel, Prof. Dr. Melda Sur), feshin son çare olması ilkesi gereğince işverenin şu adımları tüketmesi gerektiği kabul edilmektedir:
1. İşyeri İçi Kaydırma ve Değerlendirme: İşçinin niteliklerine, tecrübesine ve mesleki becerisine uygun başka bir bölümde, şubede veya pozisyonda açık kadro bulunup bulunmadığının araştırılması.
2. Çalışma Sürelerinin ve Şartlarının Esnekleştirilmesi: Tam süreli çalışmanın kısmi süreli çalışmaya dönüştürülmesi teklifi, kısa çalışma uygulaması veya yıllık ücretli izinlerin kullandırılması gibi esnek modellerin denenmesi.
3. Eğitim ve Adaptasyon: Teknolojik değişim veya yeni sistemlere geçiş söz konusuysa, işçiye gerekli eğitimin verilerek yeni sürece uyumunun sağlanması.

B. İspat Yükünün Dağılımı (4857 s. Kanun m. 20/2)

İşe iade davalarında usul hukukunun genel ispat kuralları (TMK m. 6) tersine çevrilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 20/2. maddesi açıkça; “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir” hükmünü amirdir. İşveren, öncelikle feshin yazılı şekil şartına ve sebep gösterme zorunluluğuna uyduğunu; esasta ise hem işletmesel kararın istihdam fazlalığı yarattığını hem de feshin son çare olduğunu, somut, denetime elverişli ve objektif delillerle kanıtlamak zorundadır. İşgücü fazlalığına ilişkin somut, normatif ve verisel bir analiz sunulamaması, davanın doğrudan işçi lehine kabulünü gerektirir.

IV. Sonuç ve Uygulama Rehberi

İşe iade uyuşmazlıklarında işverenin sadece “küçülme kararı aldık” veya “tasarruf tedbiri uyguluyoruz” şeklindeki soyut savunmaları mahkemelerce yeterli görülmemektedir. Feshin geçerli kabul edilebilmesi için;
* Alınan işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulanması (aynı dönemde benzer pozisyonlara yeni işçi alınmamış olması),
* İşçinin çalışma olanağının işyerinin tüm şube ve departmanları nezdinde araştırıldığına dair objektif kayıtların dosyaya sunulması,
* Feshin kaçınılmaz bir maliyet kalemi olarak son çare niteliği taşıdığının teknik ve ekonomik verilerle ispatlanması şattır.

Aşağıda yer verilen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/19201 E., 2015/26987 K. sayılı kararında da; işverenin ispat yükü, tutarlılık denetimi ve feshin son çare olması ilkesinin uygulama esasları içtihatlaştırılmıştır.

V. Ekler: Doğrulanmış Yargıtay İçtihadı Tam Metni

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2015/19201
Karar No: 2015/26987
Karar Tarihi: 01.10.2015

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, davalı işyerinde 6 aydan fazla kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile muhasebe bölümünde şef olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. Maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davalı bankanın 2011 ve 2012 yıllarında zarar etmeye devam etmesi nedeniyle tasarruf tedbirleri kapsamında iş akdinin feshinde emeklilikleri dolan ve yaklaşan, kadro durumları itibariyle artık ihtiyaç bulunmayan, performansı düşük olan, genel iş disiplinine uymayan ve çalışma düzenini bozan personellere dikkat edilerek işten çıkarmalar yapıldığını, feshe son çare olarak başvurulduğunu, feshin davacının davranışları ve yetersizliği gibi nedenlerle değil, iş yeri ve işletmenini gereklerinden kaynaklanan nedenlerle gerçekleştirildiğini ve geçerli bir nedene dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda alınan bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı bankanın tasarruf stratejisi ve işletmesel nedene dayalı olarak yapması gereken fesih işlemlerinde feshe son çare olarak başvurulması ilkesine riayet etmesi gerekirken, davalı tarafın somut olarak tasarruf tedbirleri bakımından nasıl bir çalışma yapıldığı ve önceliklerin hangi kalemlere verildiğini ve bunların yeterli gelmeyerek personel azaltımını mutlak surette kaçınılmaz bir maliyet kalemi oluşturduğu bakımında dosyada yeterli nitelikte veri sunulmadığı ve davalı tarafın ispat külfetini yerine getiremediği, iş gücü fazlalığını oluştuğu konusunda dosyaya ispat edici delil sunulmadığı ve yapılmış objektif verisel bir çalışmaya rastlanılmadığı ve bu yönü ile işgücü fazlalığının ispat edilemediği, bu nedenle feshe son çare olarak başvurulması ilkesine riayet edilmediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafında temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız). İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. Ancak işçinin çalışma olanağının olup olmadığı somut olarak ortaya konmalıdır.

Dosya içeriğine göre davalı banka “içinde bulunduğu koşullar, iş hacmindeki daralma ve tasarruf tedbirleri nedeni ile küçülme kararı almış ve toplu işçi çıkarma kuralına uygun olarak istihdam fazlası personelinin iş sözleşmesini feshetmiştir. Küçülme kararı ile istihdam fazlası olacağı açıktır. Davalının bu fesihlerden önce ve sonra işçi aldığı da saptanamamıştır. Emsal aynı fesih nedeni ile çıkarılan işçilerde feshin işletme ve işyeri gereklerine dayanılarak geçerli nedenle yapıldığı kabul edilmiş ve işe iade istekleri reddedilmiştir(Dairemizin 18.09.2014 gün ve 2014/10680 Esas, 2014/276122 Karar. 22. Hukuk Dairesinin 08.10.2013 gün ve 2013/27184 Esas, 2013/21095 Karar). Anılan kararlarda açıkça “davalı bankada küçülmenin devam ettiği, davacı işçinin tecrübe, görev ve pozisyonuna yakın nitelikte olabilecek başka pozisyonlara yeni işçi alımı yapıldığının tespit edilemediğinin, bu nedenlerle tutarlılık ve ölçülülük ilkesine uygun hareket edildiği” bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığı gerekçelendirilmiştir. İşverenin işletme , işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenle feshi geçerli nedene dayandığından davanın reddi yerine yetersiz gerekçe ile kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 390.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak oybirliği ile karar verildi. 01.10.2015

Sık Sorulan Sorular (SSS)

Fesih sebebini ispat yükü kimdedir?

İşverendedir. 4857 sayılı Kanun m.20/2 uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispatlar.

Geçerli neden ile haklı neden arasındaki fark nedir?

Geçerli neden m.18'de düzenlenir; bildirimli ve tazminatlı fesihtir. Haklı neden m.25'te düzenlenir; bildirimsiz ve kural olarak kıdem tazminatsız derhal fesihtir.

İş güvencesi kapsamındaki işçi hangi hâllerde çıkarılabilir?

İşçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden bulunmalıdır (m.18/1).

Yararlanılan Mevzuat ve İçtihat

• 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.6
• 4857 sayılı İş Kanunu m.18
• 4857 sayılı İş Kanunu m.20

Yayın tarihi: 05.08.2026 · Son güncelleme: 15.08.2026

Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · +90 534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr