Performans Nedeniyle Fesih, Savunma ve İşe İade

Yazar: Avukat Şerafettin KAYA
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219

Kısa Cevap

Performans veya yetersizlik nedeniyle yapılan fesih, ancak işveren dört unsuru birlikte ortaya koyabilirse geçerlidir: önceden belirlenmiş objektif kriterler, performansın periyodik ve sistemli takibi, işçiye uyarı ve gelişim imkânı verilmesi ve fesihten önce savunmasının alınması. 4857 sayılı Kanun m. 19 uyarınca savunma alınmadan yapılan fesih, sebep gerçekten mevcut olsa dahi geçersizdir. Performans düşüklüğünün anlık olmaması, işçiye özgü olması ve ekonomik durgunluk gibi genel piyasa koşullarından kaynaklanmaması gerekir; ölçüt olarak aynı pozisyondaki çalışanların ortalama verimlilik düzeyi esas alınır.

I. Giriş: Performans ve Yetersizlik Nedeniyle Feshin Hukuki Temeli

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/1. maddesi uyarınca, işgüvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence feshedilebilmesi için dayanılabilecek geçerli nedenlerden biri de “işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenler”dir. İşçinin fiziki veya mesleki yetersizliği, öğrenme ve gelişime kapalı olması, işyerindeki üretim veya satış hedeflerine ulaşamaması (performans düşüklüğü), iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren bakımından önemli ölçüde güçleştiriyorsa geçerli fesih nedeni oluşturabilir.

Ancak performans düşüklüğü ve yetersizlik, doğası gereği sübjektif değerlendirmelere ve işverenin keyfi takdirine açık bir alan olduğundan, Yargıtay içtihatları ve iş hukuku doktrini (Prof. Dr. Sarper Süzek, Prof. Dr. Tankut Centel, Prof. Dr. Polat Soyer), bu nedenle yapılacak fesihleri son derece sıkı şekli ve esasa ilişkin objektif denetim kriterlerine tabi tutmuştur.

II. Performans Feshinin Esasa ilişkin Objektif Şartları

Bir işçinin iş sözleşmesinin performans düşüklüğü veya verimsizlik gerekçesiyle geçerli olarak feshedilebilmesi için, işverenin şu maddi şartları kümülatif olarak yerine getirmesi ve kanıtlaması zorunludur:

1. Önceden Belirlenmiş Objektif Performans Kriterlerinin Varlığı

İşyerinde performans değerlendirmesi yapılabilmesi için, işçinin görev tanımına, mesleki kapasitesine ve işyerinin koşullarına uygun, makul, objektif ve ölçülebilir performans standartları (örneğin satış kotası, parça başı üretim adedi, çağrı karşılama süresi vb.) önceden belirlenmeli ve bu kriterler işçiye iş ilişkisinin başında veya dönem başında yazılı olarak tebliğ edilmelidir. İşçinin haberdar olmadığı, gerçekçi olmayan veya ütopik hedeflere ulaşılamaması fesih nedeni yapılamaz.

2. Süreklilik ve Takip (Performans Değerlendirme Sistemi)

Performans düşüklüğünün anlık, geçici veya piyasa koşullarından (ekonomik durgunluk, tedarik zinciri sorunları vb.) kaynaklanan genel bir düşüş olmaması gerekir. İşçinin performansı belli bir zaman dilimi içinde (örneğin 6 ay veya 1 yıl) periyodik ve sistemli olarak takip edilmeli, aynı pozisyondaki diğer çalışanların ortalama verimlilik düzeyleri ile kıyaslanmalıdır.

3. Uyarı ve Eğitim Verilmesi (Feshin Son Çare Olması)

İşçinin performansında düşüklük tespit edildiğinde, işveren derhal fesih yoluna gidemez. Ultima ratio ilkesi gereğince işçiye;
* Performansının düşük olduğu, hangi alanlarda eksikliği bulunduğu ve hedeflerine ulaşması gerektiği yönünde yazılı uyarı yapılmalı,
* Eksikliklerinin giderilmesi için kendisine makul bir gelişim süresi tanınmalı ve gerekirse mesleki eğitim verilmelidir. Tüm bu desteklere rağmen işçi verimlilik düzeyini artırmamışsa ancak o zaman fesih gündeme gelebilir.

III. Şekli Şart: Savunma Alınma Zorunluluğu (4857 s. Kanun m. 19/2)

Performans ve yetersizlik nedeniyle fesihte, esasa ilişkin şartlar kadar kritik olan ve eksikliği davanın doğrudan işçi lehine sonuçlanmasına yol açan en temel usul kuralı, savunma alınma zorunluluğudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19/2. maddesi emredici bir hüküm olarak şunu amirdir:
“Hakkındaki iddialar karşı tarafa bildirilmeden ve savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, onun davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

Doktrin ve yerleşik Yargıtay uygulamasına göre;
* İşverenin fesih kararını almadan önce işçiden yazılı savunma istemesi şarttır. Fesih bildirimi ile aynı anda veya fesihten sonra savunma alınması hukuken geçersizdir.
* Savunma istem yazısında, işçiye hangi dönemdeki hangi performans hedefinde başarısız olduğu veya veriminin neden yetersiz görüldüğü somut, açık ve denetime elverişli biçimde belirtilmelidir. “Performansınız düşük, savunmanızı verin” şeklindeki soyut istemler geçersizdir.
* İşçiye savunmasını hazırlayıp sunması için makul bir süre (uygulamada en az 2-3 iş günü) tanınmalıdır.
* Kanunun bu emredici şekil şartına uyulmadan, yani işçinin önceden usulüne uygun savunması alınmadan yapılan fesih, performans düşüklüğü esasta yüzde yüz ispatlansa dahi, sırf bu usul eksikliği nedeniyle geçersiz sayılır ve işçinin işe iadesine karar verilir.

IV. Sonuç ve İspat Yükü (M. 20/2)

İşe iade davalarında feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü (4857 s. Kanun m. 20/2) tamamen işverene aittir. İşveren; objektif performans kriterlerinin belirlendiğini, işçiye tebliğ edildiğini, işçinin veriminin diğer çalışanlara göre düştüğünü, kendisine eğitim ve uyarı verildikten sonra makul süre tanındığını ve en önemlisi fesihten önce usulüne uygun savunmasının alındığını yazılı delillerle kanıtlamak zorundadır.

Aşağıda tam metnine yer verilen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/15729 E., 2016/3504 K. sayılı kararında; banka çalışanı işçinin performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiği, ancak işverence önceden belirlenmiş ve işçiye tebliğ edilmiş objektif performans kriterlerinin bulunmadığı, ayrıca işçinin fesihten önce usulüne uygun savunmasının alınmadığı tespitiyle, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine hükmedilmesi gerektiği içtihatlaştırılmıştır.

V. Ekler: Doğrulanmış Yargıtay İçtihadı Tam Metni

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2015/15729
Karar No: 2016/3504
Karar Tarihi: 22.02.2016

MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 01.03.2011 -12.08.2014 tarihleri arasında en son bireysel müşteri ilişkileri yöneticisi olarak çalıştığını, iş akdinin haksız ve ihbarsız feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının Bireysel Müşteri İlişkileri Yöneticisi olup gişeden farklı olarak kendisine verilen hedefleri gerçekleştirmesi gereken bir personel olduğunu, ancak 2013-2014 yıllarında kendisine verilen hedefleri gerçekleştirmediğini, yıl sonu hedef tablosunun incelenmesinde, mevduat hariç diğer tüm hedeflerde çok başarısız olduğunun görüldüğünü, defalarca uyarılmasına ve eğitimler almasına karşın performansını düzeltmediğini ve 2014 yılı hedeflerinde de çok geride kaldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, işkendi durumunun tekrarı riskinden kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının bulunması gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni var demektir. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı iş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi anlamında geçerli bir nedene dayanmıyorsa da işçinin bu davranışı iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren bakımından önemli ölçüde güçleştiriyorsa veya olanaksız kılıyorsa, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli bir fesih nedeni oluştuğu kabul edilmelidir.
İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan önceden öngörülemeyen sebepler işyerinde işin görülmesini engeller ve işyerinin normal işleyişini bozar. İşyerinin normal işleyişinin bozulması, işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan sebeplerin geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmesinde temel kriterdir. İşçinin davranış ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerin işyerinde ne gibi olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren bakımından ne şekilde beklenemeyecek hale geldiği işverence ispat edilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre hakkındaki iddialar karşı tarafa bildirilmeden ve savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, onun davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Bu hükümle işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshinin koşulu olarak öngörülmüştür. Sırf işçinin savunmasının alınmamış olması tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğurur. İşverenin girdiği bu yükümlülük, işçinin savunma hakkını kullanabilmesini sağlar. İşçi savunma hakkını kullanmak istemezse, feshin geçerliliği etkilenmez.
Savunma alma, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshinin koşulu olarak öngörüldüğünden, fesihten önce olmalı ve işçiye yeterli bir süre tanınmalıdır. Savunma almadan fesih geçersizdir. Savunma fesihten sonra alınamaz.

Performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanağı olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine ve işçinin görevine göre önceden belirlenmeli, bu standartlar işçiye tebliğ edilmeli, işçinin performansı takip edilmeli, performans düşüklüğü halinde uyarılmalı ve eğitilmelidir.

Somut olayda davacının iş sözleşmesi, performans düşüklüğü, hedefleri gerçekleştirememesi gerekçesi ile 12.08.2014 tarihinde feshedilmiştir.
Davacı feshin geçersiz olduğunu ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının, verilen hedefleri gerçekleştiremediğini, defalarca uyarılmasına rağmen veriminde artış olmadığını savunmuştur.
Mahkemece davanın reddine karar verilmiş ise de varılan sonuç hatalıdır.
Davalı işveren, feshin davacının performans düşüklüğü, verimsizliği ile işçinin yetersizliğine dayandığını savunmaktadır. Kanunumuz gereği davacı işçinin yetersizliğine dayanan fesihlerde 4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesi gereğince işçinin savunmasının alınması zorunludur. Dosya kapsamında, işverence davacının hedeflerini gerçekleştiremediğine ilişkin uyarılarda bulunulmuş ise de fesihten önce usulüne uygun savunmasının alındığına dair bir belge bulunmamaktadır. Ayrıca, davacıya verilen hedeflerin ne şekilde belirlendiği, hedeflerin gerçekçi olup olmadığı, aynı pozisyondaki diğer çalışanların hedeflerine ulaşıp ulaşmadığı, davacının performans standartlarının objektif olarak saptanıp saptanmadığı davalı işverence ispat edilememiştir.

Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü 4857 sayılı İş Kanununun 20/2 maddesi gereğince davalı işverene aittir. Davalı işveren davacının usulüne uygun savunmasını almadığı gibi, performans düşüklüğünü ve verimsizliğini de somut ve objektif delillerle kanıtlayamamıştır. Bu durumda feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılmasına ve aşağıdaki gibi karar verilmesine ihtiyaç duyulmuştur.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkemenin yukarda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacının yaptığı 246,00 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800 TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davacıya iadesine,
Kesin olarak 22.02.2016 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Sık Sorulan Sorular (SSS)

Performans feshinin geçerli olması için ne gerekir?

Dört unsurun birlikte ortaya konması gerekir: önceden belirlenmiş objektif kriterler, performansın periyodik ve sistemli olarak takip edilmesi, işçiye uyarı ve gelişim imkânı verilmesi ve fesihten önce savunmasının alınması.

Savunma alınmadan yapılan fesih geçerli olur mu?

Olmaz. 4857 sayılı Kanun m.19 uyarınca savunma alınmadan yapılan fesih, gösterilen sebep gerçekten mevcut olsa dahi geçersizdir.

Performans düşüklüğü nasıl ölçülür?

Ölçüt, aynı pozisyondaki çalışanların ortalama verimlilik düzeyidir. Düşüklüğün anlık olmaması, işçiye özgü olması ve ekonomik durgunluk gibi genel piyasa koşullarından kaynaklanmaması gerekir.

Yararlanılan Mevzuat ve İçtihat

• 4857 sayılı İş Kanunu m.18
• 4857 sayılı İş Kanunu m.19
• 4857 sayılı İş Kanunu m.20

Yayın tarihi: 08.08.2026 · Son güncelleme: 15.08.2026

Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · +90 534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr