İşçinin İşvereni Zarara Uğratması: Sorumluluk ve Fesih

Depoda forkliftle manevra yaparken raf devriliyor, ya da ay sonu sayımında kasada açık çıkıyor. İşveren ertesi gün iki şey birden yapıyor: işçinin ücretinden kesinti yapıyor ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildiriyor. Bu iki adımdan ilki kural olarak hukuka aykırıdır; ikincisi ise ancak belirli bir eşik aşılmışsa haklı sayılır. Türk hukukunda işçi, işverene kusuruyla verdiği zarardan sorumludur; ancak bu sorumluluk ne kendiliğinden doğar, ne de işverenin tek taraflı işlemiyle tahsil edilebilir. Zararın varlığı, miktarı, kaynağı ve işçinin kusur oranı ayrı ayrı ispatlanmak zorundadır. Bu yazıda işçinin sorumluluğunun sınırlarını, işverenin hangi yolu izlemesi gerektiğini ve feshin hangi eşikte haklı sayıldığını güncel Yargıtay kararlarıyla açıklıyoruz.

Kısa Cevap

İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur (TBK m. 400); ancak sorumluluğun kapsamı belirlenirken işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işverence bilinen yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur. İşveren bu alacağını işçinin rızası olmadıkça ücretten takas edemez; ancak işçinin kasten sebebiyet verdiği ve yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir (TBK m. 407/2). Fesih bakımından eşik nettir: zarar, işçinin otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği düzeyde olmalıdır (İş K. m. 25/II-ı).

İşçi Hangi Zarardan Sorumludur?

Türk Borçlar Kanunu m. 400 iki cümlede hem sorumluluğu kurar hem sınırlar:

• Kural: İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Kusur yoksa sorumluluk da yoktur; salt zararın işçinin çalışması sırasında doğmuş olması yetmez.
• Ölçüt: Sorumluluğun belirlenmesinde işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlık ve eğitim gerektirip gerektirmemesi ve işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.

İkinci cümle uygulamada belirleyicidir. İşveren, eğitimsiz bir işçiye uzmanlık gerektiren bir iş verdiyse ya da bilinen bir yetersizliğe rağmen görevlendirme yaptıysa, doğan zararın tamamı işçiye yüklenemez. Aynı şekilde işletme organizasyonundan, denetim eksikliğinden veya arızalı ekipmandan kaynaklanan pay işverende kalır. Kısacası burada aranan, mutlak bir sonuç sorumluluğu değil, somut olaya göre ölçülen bir kusur sorumluluğudur.

Kritik Ayrım: İşveren Zararı Ücretten Kesemez

Bu yazının en çok işe yarayan bilgisi budur; çünkü uygulamadaki en yaygın hata burada yapılır.

Türk Borçlar Kanunu m. 407/2 açıktır: “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez.” İşveren zararı olduğunu düşünüyor olsa bile, ücretten kendiliğinden kesinti yapamaz.

Aynı fıkra dar bir istisna tanır ve istisnanın üç şartı birlikte aranır:

1. Zarara işçi kasten sebebiyet vermiş olmalıdır. İhmal, dikkatsizlik ya da tecrübesizlik yetmez.
2. Zarar yargı kararıyla sabit olmalıdır. İşverenin kendi tuttuğu tutanak, sayım raporu veya bilirkişi görüşü bu şartı karşılamaz.
3. Takas ancak ücretin haczedilebilir kısmı kadar yapılabilir. Ücretin haczedilebilir kısmının sınırı maaş haczinde ne kadarın haczedilebileceği yazısında ayrıntılıdır.

Maddenin son cümlesi de kapıyı kapatır: “Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.” İşe girişte imzalatılan “doğacak zararlar ücretimden kesilebilir” türü taahhütler bu hüküm karşısında sonuç doğurmaz.

Kesinti yine de yapılmışsa işçinin ücreti eksik ödenmiş olur. Bu, İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir; ücret alacağının izlenecek yolu ödenmeyen ücret ve fazla çalışma alacağında işçinin hakları yazısında ele alınmıştır.

Ücret Kesme Cezası ile Zarar Tazmini Aynı Şey Değil

İki kurum sürekli birbirine karıştırılır; oysa amaçları ve sınırları farklıdır.

Ücret kesme cezası (İş K. m. 38) bir disiplin yaptırımıdır ve üç sıkı kurala tabidir:

• Ceza, ancak toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde gösterilmiş sebepler için verilebilir.
• Kesinti, işçiye derhal sebepleriyle birlikte bildirilir.
• Kesinti bir ayda iki gündelikten (parça başı ücrette iki günlük kazançtan) fazla olamaz.

Üstelik bu paralar işverenin cebinde kalmaz: kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde, işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına yatırılır ve işveren bunların ayrı hesabını tutmakla yükümlüdür.

Zarar tazmini ise bir disiplin cezası değil, alacak talebidir; miktarı iki günlük ücretle sınırlı değildir ama tahsili için dava açmak gerekir. Bir işveren, iki günlük ücreti aşan bir kesintiyi “disiplin cezası” adı altında yapamaz.

Haklı Fesih Ölçüsü: Otuz Günlük Ücret

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, zararın belirli bir ağırlığa ulaşmasına bağlanmıştır. İş Kanunu m. 25/II-ı, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesini ya da işyerinin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat ve eşyayı otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratmasını haklı fesih sebebi sayar.

Buradaki ölçü mutlak bir lira rakamı değil, işçinin kendi otuz günlük ücretidir. Aynı tutardaki bir zarar, düşük ücretli bir işçi için haklı fesih sebebi oluştururken yüksek ücretli bir işçi için oluşturmayabilir.

Fesih bildiriminde bu sebebe dayanan işveren, SGK’ya yaptığı çıkış bildiriminde de Kod 50‘yi kullanır. Kodun fesih sebebiyle uyuşmaması, işçinin açacağı bir tespit davasının konusudur. Feshin hangi biçiminin hangi tazminata yol açtığı fesih şekline göre kıdem tazminatı senaryoları yazısında karşılaştırmalı olarak anlatılmıştır.

İspat Yükü İşverendedir

Zararı iddia eden işveren, dört ayrı unsuru ortaya koymak zorundadır: zararın varlığı, miktarı, kaynağı ve işçinin kusur oranı.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2023 tarihli kararına konu olan dosyada işveren, market ve akaryakıt istasyonunda çalışan müdür ve müdür yardımcısından 21.283,70 TL zararı talep etmişti. Yirmi yıl süren yargılamada zararın stok açığı mı yoksa kasa açığından kaynaklı zimmet mi olduğu, nereden doğduğu ve işçilerin kusur oranı ortaya konulamadı. Dahası işveren, mahkemenin istediği 2002–2003 yıllarına ait ticari defterleri “saklama süresi geçti” diyerek ibraz edemedi. Sonuçta işverenin zarar talebi reddedildi ve karar Yargıtay’ca onandı.

Buradan çıkan uygulama dersleri şunlardır: sayım tutanağı tek başına yetmez; açığın türü ve kaynağı belgeyle gösterilmelidir; ticari defterler ve muhasebe kayıtları saklanmalıdır; birden çok işçi varsa her birinin kusur payı ayrıca belirlenmelidir.

Fesihten Sonra Doğan Zarar Fesih Sebebi Olamaz

Sıralama önemlidir ve işverenler bu noktada sık hata yapar.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.02.2026 tarihli kararında, işçilerin görev yerini terk ederek iş sözleşmesini eylemli olarak feshettikleri bir olayda; işverenin dayandığı zararın feshin ardından doğduğunu, dolayısıyla sona ermiş bir sözleşme üzerinde ikinci bir fesih işlemi yapılamayacağını kabul eden yerel mahkeme kararını onamıştır. Aynı kararda, işverenin zararı varsa bunun ancak tazminat davasına konu olabileceği belirtilmiştir.

Yine aynı kararla, SGK’ya bildirilen işten çıkış kodunun düzeltilmesi istemiyle dava açılmasında işçinin hukuki yararının bulunduğu kabul edilmiştir. Gerçeğe uymayan Kod 50 bildirimi, işçinin işsizlik ödeneğinden ve sonraki iş başvurularından etkilenmesine yol açabildiği için bu tespit pratikte değerlidir.

Sadakat borcuna aykırılık gibi başka haklı fesih sebeplerinin sınırları için işçinin sadakat borcu ve haklı nedenle derhal fesih yazısına bakılabilir.

Zamanaşımı ve Dava Yolu

İşverenin işçiden zarar talebi için özel bir zamanaşımı süresi yoktur. İş Kanunu ek m. 3, beş yıllık süreyi yıllık izin ücreti ile kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma tazminatlarıyla sınırlamıştır; işverenin zarar alacağı bu listede yer almaz. Bu nedenle genel hüküm olan TBK m. 146 uyarınca on yıllık zamanaşımı uygulanır.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. İşverenin işçiye karşı açacağı bu alacak davası, İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1 kapsamında işveren alacağı niteliğinde olduğundan dava şartı arabuluculuğa tabidir.

Yargıtay Ne Diyor?

• Yargıtay 9. HD, E. 2023/19373, K. 2023/20065, T. 20.12.2023: İşverenin zarar talebinde zararın ne olduğu, stok açığı mı yoksa kasa açığından kaynaklı zimmet mi olduğu ve nereden kaynaklandığı usulünce ispat edilemediğinden talebin reddi gerekir. Yargılama sürecinde ayrıca zararın miktarı, kaynağı ve işçilerin kusur oranının ayrı ayrı belirlenmesi gerektiği; kasa açığının sebebi açıklanmadan ve belgeye dayandırılmadan kişilerin sorumlu tutulamayacağı vurgulanmıştır. Karar düzeltilerek onanmıştır. (karar metni)
• Yargıtay 9. HD, E. 2025/9431, K. 2026/1024, T. 09.02.2026: İşçi iş sözleşmesini eylemli olarak feshetmişse, feshin ardından doğan bir zarara dayanılarak İş Kanunu m. 25/II-ı gerekçesiyle çıkış bildirimi yapılamaz; bu, sona ermiş sözleşme üzerinde yapılan ikinci bir fesih işlemi olur. İşverenin zararı varsa yolu tazminat davasıdır. SGK’ya bildirilen işten çıkış kodunun düzeltilmesini istemekte işçinin hukuki yararı vardır. (karar metni)

Sık Sorulan Sorular

İşveren verdiğim zararı maaşımdan kesebilir mi? Kural olarak hayır. TBK m. 407/2 uyarınca işveren, alacağını işçinin rızası olmadıkça ücretle takas edemez. İstisna ancak zarara kasten sebebiyet verilmiş, zarar yargı kararıyla sabit olmuş ve kesinti ücretin haczedilebilir kısmıyla sınırlı tutulmuşsa uygulanır.

İşe girerken “zararlar ücretimden kesilir” belgesi imzaladım. Bağlayıcı mı? Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar kanunen geçersizdir. Bu tür bir taahhüt, kesinti yapma yetkisi vermez.

Kaza sonucu şirket aracına zarar verdim, tamamını öder miyim? Sorumluluk kusurunuzla sınırlıdır ve belirlenirken işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlık gerektirip gerektirmemesi ile işverence bilinen yetenek ve nitelikleriniz göz önünde tutulur. İşletme riskine ve organizasyon eksikliğine düşen pay işverende kalır.

Zarar verdiğim için işten çıkarıldım, kıdem tazminatı alabilir miyim? Fesih İş Kanunu m. 25/II-ı koşullarını taşıyorsa kıdem tazminatı doğmaz. Ancak zarar, otuz günlük ücretinizle ödeyemeyeceğiniz düzeyde değilse ya da kusurunuz ispatlanamıyorsa fesih haklı sayılmaz.

Çıkış kodum Kod 50 yapıldı ama ben istifa etmiştim. Ne yapabilirim? İşten çıkış kodunun düzeltilmesi istemiyle iş mahkemesinde dava açılabilir; Yargıtay bu davada işçinin hukuki yararının bulunduğunu kabul etmektedir.

İşveren zarar için ne kadar süre içinde dava açabilir? İş Kanunu ek m. 3’teki beş yıllık liste bu talebi kapsamadığından genel kural uygulanır ve TBK m. 146 uyarınca süre on yıldır.

Sonuç

İşçinin işvereni zarara uğratması, tek bir sonucu olan basit bir olay değil; birbirinden bağımsız üç ayrı soruyu birden doğuran bir durumdur. Birincisi tazminat sorusudur ve cevabı kusur ölçüsündedir: işçi ancak kusuru oranında ve kendi niteliklerine göre ölçülen bir sorumluluk taşır. İkincisi tahsil sorusudur ve cevabı nettir: ücretten kendiliğinden kesinti yapılamaz, yol dava yoludur. Üçüncüsü fesih sorusudur ve eşiği kanun koymuştur: zarar, işçinin otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği düzeyde olmalıdır. İşveren tarafında yapılacak en yararlı iş, olayın hemen ardından zararın türünü ve kaynağını belgeye bağlamak ve muhasebe kayıtlarını saklamaktır; çünkü yargılamada bunları gösteremeyen taraf, alacağını haklı olsa bile tahsil edememektedir. Her uyuşmazlık kendi somut koşullarında değerlendirilmelidir.

Dayanak Mevzuat ve Kararlar

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 400 — işçinin sorumluluğu; kusur şartı ve sorumluluğun belirlenmesindeki ölçütler
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 407 — ücretin korunması; takas yasağı, kasten verilen ve yargı kararıyla sabit zarar istisnası, ücretin işveren lehine kullanılmasına ilişkin anlaşmaların geçersizliği
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 146 — on yıllık genel zamanaşımı
• 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-ı — otuz günlük ücretle ödenemeyecek hasar ve kayıp hâlinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
• 4857 sayılı İş Kanunu m. 38 — ücret kesme cezası; sebep, bildirim ve iki gündelik sınırı
• 4857 sayılı İş Kanunu ek m. 3 — beş yıllık zamanaşımına tabi tazminatların sınırlı listesi
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/19373, K. 2023/20065, T. 20.12.2023
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9431, K. 2026/1024, T. 09.02.2026

Hukuki Bilgilendirme

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş veya vekâlet ilişkisi doğurmaz. Zarar ve kusur değerlendirmesi tümüyle somut olayın delil durumuna bağlıdır; aynı olay farklı işyeri organizasyonlarında farklı sonuç doğurabilir. Kesinti veya fesih işlemi yapılmadan önce belgelerin ve iş sözleşmesi hükümlerinin incelenmesi gerekir.

Yayın tarihi: 03.11.2026 · Son güncelleme: 03.11.2026
Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · 0534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr