Askere Giden İşçinin Hakları Nelerdir?
Muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, istifa eden işçiden farklı bir hukuki konumdadır. Kanun bu durumda hem kıdem tazminatı hakkı hem de dönüşte işe alınma konusunda özel bir düzen öngörmüştür.
Kısa Cevap
İşçinin iş sözleşmesini muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi hâlinde, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte kalan 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. Bu bir işçi feshi olduğundan ihbar tazminatı doğmaz ve işçinin ihbar öneli tanımasına da gerek yoktur. Askerlik dönüşünde işçi, ödevin sona ermesinden itibaren iki ay içinde başvurursa işveren onu eski işine veya benzeri işe almak zorundadır; bu yükümlülüğe uyulmazsa işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat ödenir. Ancak bu, işe iade davası hakkı vermez.
Kıdem Tazminatı Hakkı
1475 sayılı İş Kanunu’nun hâlen yürürlükte olan 14. maddesinin birinci fıkrasının 3 numaralı bendinde, iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla feshedilmesi hâlinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 01.12.2014 tarihli, 2013/2034 esas ve 2014/36434 karar sayılı kararında bu hüküm ayrıntılı biçimde açıklanmıştır. Kararda muvazzaf askerlik hizmetinin “yirmi yaşını doldurmuş olan her erkek Türk vatandaşının zorunlu biçimde yapması gereken bir vatandaşlık ödevi” olduğu belirtilmiştir.
Kararda hakkın doğması için aranan ölçüt de gösterilmiştir: “İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması gerekir. Ayrıldıktan sonra bir başka işyerinde çalışan işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle ayrıldığı düşünülemez. İşçinin muvazzaf askerlik celp döneminden makul bir süre önce ayrılması da mümkün görülmelidir.”
Aynı kararda ihbar tazminatı bakımından da açık bir tespit vardır: “İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshinde ihbar öneli tanınmasına da gerek yoktur.” Somut olayda, iş sözleşmesini askere gitmek için fesheden işçinin ihbar tazminatı talebinin reddi gerektiğine hükmedilmiştir.
Kıdem tazminatı, işe başladığı tarihten itibaren geçen her tam yıl için otuz günlük ücret tutarında hesaplanır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Hesaplamada giydirilmiş ücret esas alınır; yani asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Muvazzaf Askerlik ile Silah Altına Alınma Farkı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 31. maddesi, muvazzaf askerlik dışındaki hâlleri düzenler: manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan yahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
Bu haktan yararlanmak için işçinin o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir; ancak sürenin tamamı doksan günü geçemez. Beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemez.
Yargıtay’ın yukarıda anılan kararında bu ayrım şöyle açıklanmıştır: işçinin muvazzaf askerlik ödevi dışında silah altına alınması hâli 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde yer almadığından bu sebeple kıdem hakkı doğmaz; “İki ay ya da en çok doksan gün süreyle işçinin iş sözleşmesi askıda olduğundan bu süre içinde bir fesihten söz edilemez.”
Ancak kararda önemli bir sonuç daha belirtilmiştir: bu süre aşıldığında sözleşme 31. madde uyarınca işverence feshedilmiş sayılır ve “Söz konusu fesih, Yasanın 25/II maddesi uyarınca yapılan bir fesih sayılamayacağından, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükmüne göre, bu halde de kıdem tazminatı ödenmelidir.”
Askerlik Dönüşü İşe Alınma Yükümlülüğü
4857 sayılı Kanun’un 31. maddesinin son fıkrası, askerlik dönüşü için özel bir düzen getirir. Herhangi bir askerî ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler, bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek isterlerse işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.
Aranan şartlar bulunduğu hâlde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.
Bu hükmün iki sınırı vardır. Birincisi, işçinin terhisten itibaren iki ay içinde başvurmuş olması gerekir. İkincisi, işverenin yükümlülüğü mutlak bir işe alma borcu değildir: boş yer yoksa boşalacak ilk işte tercih etme yükümlülüğü söz konusudur ve işe alma “o andaki şartlarla” yapılır; yani eski ücret ve koşulların aynen korunması zorunlu değildir.
Yargıtay Ne Diyor? Askerlik Dönüşü İşe İade Davası Açılabilir mi?
Uygulamada en sık yapılan hata, askerlik dönüşü işe alınmayan işçinin işe iade davası açmasıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.11.2019 tarihli, 2019/2990 esas ve 2019/19191 karar sayılı kararında bu konu ayrıntılı biçimde ele alınmıştır. Kararda önce yasal çerçeve ortaya konulmuştur: “Yasal düzenleme ile muvazzaf askerlik sebebiyle doğrudan bir askı hali öngörülmemiştir. Aksine muvazzaf askerlik sebebiyle ayrılma, fesih olarak düzenlenmiş ve askerlik sonrası başvuru halinde diğer koşulları da varsa işveren tarafından yeniden iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü ve buna aykırılığın müeyyidesi gösterilmiştir.”
Kararda askı hâlinin ancak istisnaen doğabileceği de belirtilmiştir: “Muvazzaf askerlik süresince iş sözleşmesinin askıya alındığından söz edebilmek için bu yönde karşılıklı açık iradelerin oluşması gerekir.” Somut olayda işçinin dilekçesinde askıya alma talebinin açıkça yer almaması ve işveren yazışmalarında da askıdan söz edilmemesi karşısında, ortak iradenin bulunmadığı sonucuna varılmıştır.
Bunun sonucu şudur: “İşveren tarafından bu yasal yükümlülüğe aykırılık halinde üç aylık ücret tutarında tazminat öngörülmüş olup, işçinin bu yolla işe başlatılmadığı tarih fesih olarak değerlendirilemez.” Daire, iş sözleşmesinin muvazzaf askerlik nedeniyle işçi tarafından feshedildiğini kabul ederek işe iade davasının reddine karar vermiştir.
Aynı yöndeki Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.05.2014 tarihli, 2014/11565 esas ve 2014/11387 karar sayılı kararında da, “Davacının askerlik dönüşü işverence işe alınıp alınmaması yeni bir iş sözleşmesinin kurulması ile ilgilidir. Bu sebeple davacının işe iade isteğinde bulunması mümkün değildir.” denilerek, 31. maddenin işverene işe alma yükümlülüğü getirdiği ve başlatılmaması hâlinde yaptırımın tazminat olduğu vurgulanmıştır.
Uygulamada Dikkat Edilecek Noktalar
İlk mesele fesih bildiriminin içeriğidir. İşçinin ayrılırken sunduğu dilekçede ayrılma sebebinin muvazzaf askerlik olduğu açıkça yazılmalı, mümkünse celp belgesi eklenmelidir. “İstifa ediyorum” ifadesiyle verilen bir dilekçe, kıdem tazminatı talebini tartışmalı hâle getirir.
İkinci mesele zamanlamadır. Yargıtay, celp döneminden makul bir süre önce ayrılmayı kabul etmektedir; ancak ayrılıştan sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlanması, feshin gerçekte askerliğe dayanmadığı sonucunu doğurur.
Üçüncü mesele askı iradesidir. Taraflar sözleşmenin askıya alınmasını istiyorsa, bu iradenin karşılıklı ve açık biçimde yazıya dökülmesi gerekir. Aksi hâlde muvazzaf askerlik ayrılışı fesih sayılır.
Dördüncü mesele dönüş başvurusudur. Terhisten itibaren iki aylık süre hak düşürücü niteliktedir ve başvurunun ispatlanabilir biçimde, tercihen noter ihtarnamesi veya yazılı dilekçe ile yapılması gerekir.
Askerlik nedeniyle ayrılan işçinin kıdem tazminatı dışındaki birikmiş hakları da ödenmelidir: kullandırılmayan yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ile hafta tatili ve genel tatil alacakları bu kapsamdadır. Bu alacakların talebi için özel sektörde tazminat alma yolları bakımından geçerli usul izlenir; işyerinin el değiştirmesi hâlinde ise işyeri devrine ilişkin kurallar uyarınca kıdem hesabı yapılır. Sigorta bildirimlerinin gerçeği yansıtmaması hâlinde ayrıca sigortanın asgari ücretten gösterilmesi sorunu gündeme gelir.
Sık Sorulan Sorular
Askere gidiyorum, kıdem tazminatı alabilir miyim? Evet. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesinin feshi kıdem tazminatına hak kazandırır. Ancak feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması gerekir.
Askerlik nedeniyle ayrılırsam ihbar tazminatı da alır mıyım? Hayır. Fesih işçi tarafından yapıldığından ihbar tazminatı doğmaz. Yargıtay ayrıca bu durumda işçinin ihbar öneli tanımasına da gerek olmadığını kabul etmektedir.
Askerlik dönüşü eski işime alınmazsam ne yapabilirim? Terhisten itibaren iki ay içinde başvurmuş olmanız koşuluyla, işveren şartlar varken sizi işe almazsa 4857 sayılı Kanun’un 31. maddesi uyarınca üç aylık ücret tutarında tazminat isteyebilirsiniz.
Askerlik dönüşü işe iade davası açabilir miyim? Hayır. Yargıtay, askerlik dönüşü işe alınmamanın yeni bir iş sözleşmesi kurulmasıyla ilgili olduğunu, bunun fesih sayılamayacağını ve işe iade davası hakkı vermediğini kabul etmektedir.
Bedelli askerlik veya kısa dönem askerlikte de aynı haklar geçerli mi? Kanun muvazzaf askerlik hizmetinden söz etmekte olup hizmetin süresine göre bir ayrım yapmamaktadır. Belirleyici olan, iş sözleşmesinin gerçekten bu ödev nedeniyle feshedilmiş olmasıdır.
Sonuç
Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, kıdem tazminatı bakımından korunmuş; dönüşte ise işe iade değil, işe alınmada öncelik ve buna uyulmazsa tazminat imkânı tanınmıştır. Bu nedenle ayrılış dilekçesinin doğru yazılması, celp belgesinin dosyaya eklenmesi ve terhis sonrası başvurunun iki aylık süre içinde ispatlanabilir biçimde yapılması belirleyicidir.
Dayanak Mevzuat ve Kararlar
- 1475 sayılı İş Kanunu m. 14 (Kıdem tazminatı — yürürlükteki hüküm)
- 4857 sayılı İş Kanunu m. 31 (Askerlik ve kanundan doğan çalışma)
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2013/2034 E., 2014/36434 K., 01.12.2014
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2019/2990 E., 2019/19191 K., 05.11.2019
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2014/11565 E., 2014/11387 K., 05.05.2014
Hukuki Bilgilendirme
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlı olarak hazırlanmıştır; hukuki görüş veya vekâlet ilişkisi doğurmaz. Askerlik nedeniyle fesihte hak ve süreler somut belgelere göre değerlendirildiğinden, dosya incelenmeden işlem tesis edilmemelidir. Her uyuşmazlık kendi somut koşullarında değerlendirilir.
Yayın tarihi: 20.08.2026 · Son güncelleme: 20.08.2026 Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · 0534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr