Hibrit Çalışma Yönetmelikte: Günler Sözleşmeye Yazılacak

Haftanın iki günü ofiste, üç günü evden çalışıyorsunuz; bu düzen bir e-postayla ya da yöneticinin sözlü talimatıyla kurulmuş. Bir gün işveren “artık her gün ofisteyiz” diyor ya da evden çalışılan günleri tek taraflı değiştiriyor. Bu düzenin hukuki dayanağı neydi, değiştirilebilir mi? 25 Eylül 2026’da Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklikle karma (hibrit) çalışma ilk kez yönetmelik metnine açıkça girdi. Bu yazıda yeni hükmü, uzaktan çalışma sözleşmesinin zorunlu içeriğini ve günler değiştirilmek istendiğinde ne olacağını Yargıtay kararları ışığında sade bir dille açıklıyoruz.

Kısa Cevap

Karma (hibrit) çalışma, yani iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan yerine getirilmesi artık yönetmelikte açıkça düzenlenmiştir; bu durumda işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği m. 9/2, RG 25.09.2026, sayı 33381). Uzaktan çalışma yazılı kurulan bir iş ilişkisidir (İş K. m. 14). Hibrit düzene geçiş tarafların anlaşmasıyla olur; işçinin talebi yazılı yapılır ve işveren sonucu kural olarak otuz gün içinde bildirir. Sözleşmeye yazılan günlerin işverence tek taraflı değiştirilmesi, esaslı değişiklik niteliğindeyse İş Kanunu m. 22’deki yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü usulüne bağlıdır. Zorlayıcı nedenlerle uzaktan çalışmaya geçişte ise işçinin onayı aranmaz.

Ne Değişti? Yeni Hüküm Tek Cümle Değil, Bir Sözleşme Yükü

Değişiklik kısa: Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine ikinci fıkra eklendi ve yayım tarihinde yürürlüğe girdi. Hüküm iki şey söylüyor:

1. Karma çalışma kararlaştırılabilir — iş görme ediminin bir kısmı işyerinde, bir kısmı uzaktan yerine getirilebilir.
2. Takvim sözleşmeye yazılır — işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.

Aslında yönetmelik 2021’den beri “uzaktan çalışan” kavramını iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan yerine getiren işçi olarak tanımlıyordu (m. 4/1-b). Yeni olan, kısmi uzaktan çalışmada günlerin ve saatlerin belirsiz bırakılamaması; bunların sözleşmede gösterilmesi gerekiyor. Hüküm “kararlaştırılabilir” dediği için, metnin lafzından anlaşıldığı kadarıyla, mevcut iş sözleşmelerini kendiliğinden değiştirmez; hibrit düzen yine tarafların anlaşmasıyla kurulur.

Uygulamada en sık görülen eksik şudur: hibrit düzen yalnız şirket içi duyuruyla ya da yazışmayla yürür, sözleşmede tek satır yer almaz. Yeni hükümden sonra bu boşluk, uyuşmazlıkta ilk tartışılacak konu olabilir.

Sözleşmede Neler Yer Almalı?

Uzaktan çalışma ilişkisi yazılı kurulur (İş K. m. 14/4; Yönetmelik m. 5/1). Yönetmelik m. 5/2 sözleşmede yer alacak hususları sayar; hibrit düzende bunlara m. 9/2 eklenir. Giderler (m. 8) ve korunacak veri (m. 11/2) da açıkça sözleşmeye bırakılmıştır; iletişim (m. 10) ve mekân maliyeti (m. 6) ise taraflarca belirlenir ve bunların da yazılı düzenlenmesi uygulamada yararlıdır:

• İşin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri — hibrit düzende hangi günlerin ofiste, hangilerinin uzaktan olduğu.
• Çalışma saatleri ve zaman aralığı — uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresi (m. 9/1).
• Ücret ve ödeme — ücretin nasıl ödeneceği.
• İş araçları — aksi kararlaştırılmadıkça malzeme ve iş araçlarını işveren sağlar; teslim edilen araçların teslim tarihindeki bedelini gösteren liste yazılı olarak işçiye verilir (m. 7).
• Giderler — işle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanması (m. 8); çalışma mekânı düzenlemesinin maliyetinin nasıl karşılanacağı (m. 6).
• İletişim — iletişimin yöntemi ve zaman aralığı (m. 10).
• Veri koruma — korunması gereken verinin tanım ve kapsamı (m. 11).

İşveren ayrıca uzaktan çalışanı iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirmek, eğitim vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini almakla yükümlüdür (m. 12; İş K. m. 14/6).

Hibrit Düzene Nasıl Geçilir?

İş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesiyle kurulabilir ya da işyerinde çalışan işçinin sözleşmesi tarafların anlaşmasıyla dönüştürülür (Yönetmelik m. 14/1). İşçi talep ederse süreç şöyle işler:

1. Talep yazılı yapılır (m. 14/2-a).
2. İşveren talebi işyerinde belirlenen usulle; işin ve işçinin niteliğinin uzaktan çalışmaya uygunluğuna göre değerlendirir (m. 14/2-b, c).
3. Sonucun otuz gün içinde işçiye bildirilmesi esastır (m. 14/3).
4. Talep kabul edilirse m. 5’e uygun yazılı sözleşme yapılır (m. 14/4).
5. Uzaktan çalışmaya geçen işçi, aynı usulle yeniden işyerinde çalışmak isteyebilir; işveren bu talebi öncelikli değerlendirir (m. 14/5).

Tek istisna: uzaktan çalışma, mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacaksa geçiş için işçinin talebi veya onayı aranmaz (m. 14/6).

İşveren Günleri Tek Taraflı Değiştirebilir mi?

Hibrit takvim sözleşmede, sözleşmenin eki niteliğindeki bir belgede ya da yerleşmiş işyeri uygulamasında yer alıyorsa bir çalışma koşuludur; İş K. m. 22/1 bu üç kaynaktan doğan koşulları kapsar. Yani e-postayla kurulup uzun süre uygulanan bir düzen de korumanın dışında değildir; ancak varlığını ispat etmek daha zordur. Yönetmelik, çalışma saatlerinde değişikliği mevzuattaki sınırlar içinde taraflarca yapılabilir sayar (m. 9/1). İşveren tek taraflı değişiklik istiyorsa ve değişiklik esaslı nitelikteyse İş Kanunu m. 22 devreye girer: değişiklik işçiye yazılı bildirilir; işçi altı iş günü içinde yazılı kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli nedene dayandığını yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; işçi de İş Kanunu m. 17–21 hükümlerine göre dava açabilir.

Her düzenleme esaslı değişiklik değildir. Yargıtay, işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikleri esaslı değişiklik saymaz. Hangi görevlendirmenin bu sınırı aştığını görev tanımı dışında iş ve esaslı değişiklik yazısında ayrıca ele aldık; çalışma yerinin başka bir şehre ya da şubeye taşınması ise işyeri değişikliği ve nakil başlığında tartışılır.

“4857 sayılı Kanun’un 22/1 hükmünün asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak, işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.”

Yargıtay 9. HD, E. 2024/15025, K. 2025/2486

En Sık Yapılan Hata: Değişikliğe Uzun Süre Ses Çıkarmadan Uymak

Aynı kararda (olayda görev değişikliği yaklaşık dört buçuk yıl sonra arabuluculuğa götürülmüş, ücret de fiilen düşmemişti) Yargıtay, işçinin değişikliğe makul sayılamayacak kadar uzun süre ses çıkarmadan uyduktan sonra m. 22’deki şekil eksikliğine dayanmasını dürüstlük kuralına aykırı bulmuş ve çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığının ispat yükünün işçide olduğunu belirtmiştir. Karar oy çokluğuyla verilmiştir. Bu karardan çıkan pratik sonuç, kanaatimizce şudur:

• Evden çalışma günleriniz kaldırıldıysa ya da değiştirildiyse, itirazınızı yazılı yapın ve tarih atın.
• Yeni düzende çalışmaya devam etmek zorunda kalıyorsanız itirazınızı yazılı belgeleyin; ancak çekince tek başına güvence değildir. Aynı olayda işçi evrakı “kanuni haklarım saklı kalmak kaydıyla” diye imzalamış, buna rağmen uzun süre fiilen uyduğu için sonuç değişmemiştir.
• Sözleşmeyi, ek protokolü ve hibrit düzeni kuran yazışmaları saklayın; günlerin sözleşmeye yazılmış olması ispatı kolaylaştırır.

Eşit Davranma, Fazla Çalışma ve Uyuşmazlık Yolu

Uzaktan çalışan işçi, esaslı neden olmadıkça salt sözleşmesinin niteliği yüzünden emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz (İş K. m. 14/6). Hibrit çalışan işçinin ücret artışı, prim ve sosyal haklarda ofisteki emsalinden geri bırakılması bu hükme göre değerlendirilir.

Uzaktan çalışılan günlerde fazla çalışma, işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle yapılır (Yönetmelik m. 9/1). Evden yapılan çalışmanın ispatında e-posta, sistem giriş kayıtları ve mesajlaşmalar öne çıkar; genel ilkeler için fazla mesai alacağı ve ispatı yazısına bakabilirsiniz.

Hibrit düzenden doğan ücret, tazminat ve işe iade uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s. İş Mahkemeleri K. m. 3/1). Süreler ve arabuluculuk aşaması işçilik alacaklarında zamanaşımı ve dava şartı arabuluculuk yazısında toplu olarak anlatılmıştır.

Yargıtay Ne Diyor?

• Yargıtay 9. HD, E. 2024/15025, K. 2025/2486, T. 10.03.2025: İş K. m. 22/1’in amacı işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarını engellemektir; esaslı değişikliğin ispat yükü işçidedir ve değişikliğe uzun süre ses çıkarmadan uyan işçinin sonradan şekil eksikliğine dayanması dürüstlük kuralına aykırı bulunmuştur (oy çokluğuyla; karşı oyda, itirazi kayıtla çalışan işçinin davranışının dürüstlük kuralına aykırı sayılamayacağı görüşü savunulmuştur).
• Yargıtay 9. HD, E. 2025/428, K. 2025/3152, T. 07.04.2025: İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler esaslı değişiklik sayılmaz; esaslı değişiklik ancak yazılı bildirimle yapılabilir ve işçinin altı iş günü içinde yazılı kabul etmediği değişiklik onu bağlamaz. Somut olayda işçinin uzun süre sonra şekil eksikliğine dayanması dürüstlük kuralına aykırı bulunmuş, ret kararı gerekçesi değiştirilerek onanmıştır (oy çokluğu).

Bu kararlar uzaktan çalışmaya özgü değil, m. 22’nin genel ilkeleridir; yeni hükümle birlikte hibrit takvimin değiştirilmesinde de yol gösterici olacaktır. Hüküm 25.09.2026’da yürürlüğe girdiği için m. 9/2’yi doğrudan uygulayan bir Yargıtay kararına bu yazının hazırlandığı tarihte ulaşılamadı.

Hibrit düzenin daha geniş arka planını, platform çalışması ve dijital gözetimle birlikte 2026 iş hukuku rehberimizde bulabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

Şirketim hibrit çalışıyor ama sözleşmemde hiçbir şey yazmıyor; geçersiz mi? Metnin lafzına göre yeni hüküm mevcut sözleşmeleri kendiliğinden geçersiz kılmaz. Ancak uzaktan çalışma yazılı kurulan bir ilişkidir ve hibrit düzende günlerin ve saatlerin sözleşmede gösterilmesi artık açıkça istenmektedir. Sözleşmenin ek protokolle tamamlanması, uyuşmazlıkta iki tarafı da korur.

İşveren evden çalışma günlerimi kaldırabilir mi? Günler sözleşmeyle ya da yerleşmiş işyeri uygulamasıyla belirlenmişse bu bir çalışma koşuludur. Değişiklik esaslı nitelikteyse işveren bunu yazılı bildirmek zorundadır; altı iş günü içinde yazılı kabul etmezseniz sizi bağlamaz. İşveren bu durumda geçerli nedenle ve bildirim süresine uyarak fesih yoluna gidebilir.

Ben evden çalışmak istiyorum; işveren kabul etmek zorunda mı? Hayır. Geçiş tarafların anlaşmasıyla olur. Talebinizi yazılı yaparsınız; işveren işin ve sizin niteliğinizin uygunluğuna göre değerlendirir ve sonucu kural olarak otuz gün içinde bildirir.

Uzaktan çalışırken kullandığım bilgisayarın ve internetin masrafını kim karşılar? Sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça iş araçlarını işveren sağlar. İşle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin nasıl tespit edilip karşılanacağı sözleşmede belirtilir; bu yüzden gider kalemlerinin sözleşmeye açıkça yazılması önemlidir.

Hibrit çalışan işçiye ofistekilerden daha düşük prim verilebilir mi? Esaslı bir neden olmadıkça, yalnız uzaktan çalıştığı için emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz. Farklılığın işin niteliğine dayanan somut bir nedeni yoksa eşit davranma ilkesine aykırılık gündeme gelir.

Sonuç

25.09.2026 değişikliğiyle hibrit çalışma yönetmeliğe açıkça girdi ve tek bir yükümlülük getirdi: ofiste ve uzaktan çalışılacak günler ile saatler iş sözleşmesine yazılacak. Sözleşmede ya da yerleşmiş işyeri uygulamasında yer alan takvim bir çalışma koşuludur; esaslı nitelikteki tek taraflı değişiklikleri İş Kanunu m. 22’nin yazılı bildirim ve yazılı kabul usulü sınırlar. Bugün yapılabilecek en önemli iş, hibrit düzeni sözleşmeye ya da ek protokole bağlamak ve değişikliğe itiraz edilecekse bunu gecikmeden yazılı yapmaktır. Her uyuşmazlık kendi koşullarında değerlendirilmelidir.

Dayanak Mevzuat ve Kararlar

• 4857 sayılı İş Kanunu m. 14 — çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma
• 4857 sayılı İş Kanunu m. 22 — çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 — dava şartı olarak arabuluculuk
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (RG 10.03.2021, sayı 31419) m. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik (RG 25.09.2026, sayı 33381) — m. 9’a ikinci fıkra eklendi
• Yargıtay 9. HD, E. 2024/15025, K. 2025/2486, T. 10.03.2025
• Yargıtay 9. HD, E. 2025/428, K. 2025/3152, T. 07.04.2025

Hukuki Bilgilendirme

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş veya vekâlet ilişkisi doğurmaz. Her uyuşmazlık kendi somut koşullarında değerlendirilmelidir. Hibrit düzende sözleşmeyi, ek protokolü ve düzeni kuran yazışmaları saklamanız, olası bir uyuşmazlıkta en önemli delil olacaktır.

Yayın tarihi: 24.10.2026 · Son güncelleme: 24.10.2026 Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · 0534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr