İzin Ücreti Eksik Ödenirse Haklı Fesih Olur mu?

Avukat Şerafettin KAYA

Kısa Cevap

Kural olarak evet — izin ücretinin bir kısmının izin başında ödenip kalanının maaş gününe bırakılması da İş Kanunu m.57/1’e aykırıdır. Kanun, izin dönemine ilişkin ücretin izne başlamadan önce peşin ödenmesini veya avans olarak verilmesini emreder; bu ücreti bölmeye izin veren bir hüküm yoktur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ücretin eksik veya geç ödenmesinin de işçiye derhal fesih hakkı verebileceğini kabul etmiştir. Buna karşılık kısmi ödeme hâlinde birebir emsal karar henüz bulunmadığı için sonuç, ödemenin belgelenmesine ve feshin zamanında yapılmasına bağlıdır; en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatı isteyemez.

Yıllık izniniz onaylandı. İzne çıktığınız gün hesabınıza bir ödeme geçiyor — ama tutar eksik. Kalanının “maaşla birlikte yatacağı” söyleniyor. Hiç ödeme yapılmayan hâli tartışmalı değil; peki bir kısmı ödendiğinde de aynı hak doğar mı? Bu yazıda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun emredici hükümleri ve Yargıtay kararları ışığında izin ücretinin bölünerek ödenmesini ve bunun sonuçlarını sade bir dille açıklıyoruz.

“Bir kısmı yattı, gerisi maaşla geliyor” — yaygın bir uygulama

Özellikle bordro döngüsü sabit olan büyük işyerlerinde ve toplu iş sözleşmesi uygulanan kamu işyerlerinde sık karşılaşılan bir düzen var: işçi izne çıkarken izin ücretinin belirli bir yüzdesi avans olarak ödeniyor, kalan kısım ise izin bittikten sonra normal ücret ödeme gününde bordroya ekleniyor.

Uygulamanın gerekçesi genellikle teknik: ücret ayın belirli bir gününde ödendiği için, izin ücretinin tamamını bordro dışına çıkarmak muhasebe açısından zahmetlidir. Ancak İş Kanunu bu zahmeti bir mazeret olarak saymaz. Kural, ödemenin izne başlamadan önce ve tam yapılmasıdır.

Kanun izin ücretinin bölünmesine izin veriyor mu?

4857 sayılı İş Kanunu m.57/1 şöyledir:

“İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.”

Hükümde geçen sözcük “ücretini”dir — “ücretinin bir kısmını” değil. Kanun, ödemenin iki biçimini (peşin ödeme veya avans) serbest bırakmış, ancak kapsamını serbest bırakmamıştır. Avans verilebilir; ama avans, izin dönemine ilişkin ücretin tamamını karşılamalıdır.

Aynı yönde Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.21/2, işverenin izin dönemine ilişkin ücret ile birlikte ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki hakları da izne başlamadan önce peşin vermek veya avans olarak ödemek zorunda olduğunu belirtir. Yani kapsam dar değil, geniştir.

Kuralın amacı basittir: dinlenme hakkı anayasal bir haktır ve işçinin izin süresince geçim kaygısı duymadan dinlenebilmesi gerekir. Ücretin yarısıyla izne çıkan işçi, kuralın korumak istediği durumda değildir.

İşverenin en güçlü savunması: “Ödeme günü henüz gelmedi”

Bu yazıdaki en kritik nokta budur; uyuşmazlıkların çoğu burada düğümlenir.

Yargıtay’ın yerleşik bir cümlesi vardır: ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin o ücrete hak kazanmış olması gerekir. İşveren buradan hareketle şunu savunur: “Kalan kısmın ödeme günü ayın belirli bir günüdür; o gün henüz gelmemiştir, dolayısıyla ortada ödenmemiş bir ücret yoktur.”

Bu savunmanın cevabı, kuralın kendi içindedir. İzin ücreti bakımından yasanın belirlediği ödeme dönemi, genel ücret ödeme günü değildir. m.57/1 özel bir ödeme zamanı koymuştur: izne başlamadan önce. Dolayısıyla işçi izne başladığı anda, yasanın öngördüğü ödeme dönemi gelmiş ve geçmiş olur. Ücretin genel olarak ayda bir ödeneceğini düzenleyen m.32/4, izin ücretinin özel ödeme zamanını değiştirmez.

Bu itiraz, fesih bildiriminde ve sonraki aşamalarda baştan karşılanmalıdır. Sessiz geçilirse dosyanın en zayıf yeri hâline gelir.

Eksik ödeme de, geç ödeme de yeter mi?

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ücret ihlallerinde aranan ölçüyü açıkça ortaya koymuştur:

“İşverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil geç ödenmesi de derhal fesih hakkının doğumuna yol açabilir.” (Yargıtay HGK, E. 2020/234, K. 2022/199, T. 24.02.2022)

Aynı kararda, m.24/II-(e) bendindeki “ücret”in dar değil geniş anlamda ücret olduğu; ikramiye, prim, yakacak ve yiyecek yardımı gibi ücret eklerinin ödenmemesinin de fesih hakkı doğurabileceği belirtilmiştir. Kısacası Yargıtay, ihlalin ağırlığı için bir tutar eşiği aramamaktadır.

Burada dürüst olmak gerekir: Yargıtay’ın izin ücretine ilişkin 2025 tarihli kararına konu olaylarda ödeme hiç yapılmamıştı; kısmi ödeme hâlini doğrudan karara bağlayan bir emsal henüz yoktur. Kısmi ödeme, yukarıdaki genel ilkeler üzerinden savunulur — güçlü bir zemindir, ancak tartışmasız değildir.

Toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması bunu değiştirebilir mi?

Hayır. Yargıtay, m.57’deki peşin ödeme yükümlülüğünü mutlak emredici olarak nitelendirmiştir. Mutlak emredici hüküm, ne bireysel iş sözleşmesiyle, ne toplu iş sözleşmesiyle, ne de işyeri uygulamasıyla işçi aleyhine değiştirilebilir.

Kamu işyerlerinde toplu iş sözleşmeleri çoğu zaman yıllık izin konusunda doğrudan İş Kanunu’na ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne atıf yapar; ayrıca ödemenin bölünmesine izin veren bir hüküm içermez. Böyle bir durumda uygulanacak kural kanunun kendisidir. “Yıllardır böyle yapılıyor” savunması da sonucu değiştirmez: emredici hükme aykırı bir işyeri uygulaması işçiyi bağlamaz ve işçi ücret alacağından önceden feragat edemez.

Fesih hakkı ne zamana kadar kullanılabilir? — altı iş günü kuralı

Uygulamada en çok hak kaybettiren nokta budur ve çoğu zaman gözden kaçar.

İş Kanunu m.26’ya göre, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, durumun öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz. Bu süreler hak düşürücüdür.

İki sonucu vardır:

1. Geçmiş yıllardaki izinlere dayanarak bugün fesih yapılamaz. Eksik kalan kısım sonradan ödendiyse, o izin bakımından ihlal sona ermiştir; süre çoktan geçmiştir.
2. Ödeme yapılmadığı sürece süre işlemez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’na göre haklı fesih sebebinin devamlı olması hâlinde hak düşürücü süre işlemez; ücreti ödenmeyen işçi, ödeme yapılmadığı sürece sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Pratik sonuç: fesih, eksik ödemenin tamamlanmasından önce yapılmalıdır. En güvenli zaman aralığı, izne başlanan gün ile onu izleyen altı iş günüdür; bu aralıkta yapılan fesihte hem altı günlük süre hem de ihlalin sürüyor olması bir arada bulunur. Sürelerin ayrıntısı için İşçinin Haklı Nedenle Derhal Feshi: Şartlar, Süreler ve Tazminat Hakları yazımıza bakabilirsiniz.

Haklı fesihte ne alırsınız, ne alamazsınız?

İşsizlik ödeneği bakımından pratik bir uyarı: işten ayrılış bildirgesinde haklı nedenle fesih kodunun kullanılması gerekir. İşveren çıkışı “istifa” olarak bildirirse başvuru fiilen tıkanır ve durumun ayrıca ortaya konulması gerekir. Haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı hakkının ayrıntıları için İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi? yazımıza bakabilirsiniz.

Uygulamada ne yapmalı

1. İzin talebinizi yazılı yapın ve bir örneğini saklayın. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.8 uyarınca izin istemi yazılı olur; tarih aralığı belirtilir. Ödemenin peşin yapılmasını ayrıca talep etmeniz gerekmez — yükümlülük kendiliğinden doğar.
2. İzne başladığınız gün hesap hareketinizi belgeleyin. Yatan tutar ile hak ettiğiniz izin ücreti arasındaki farkı gösteren banka ekstresi, bordro ve izin formu birlikte anlam kazanır; tek başına ekstre çoğu zaman izin avansı ile maaşı ayırmaya yetmez.
3. Feshi yazılı, gerekçeli ve zamanında bildirin. Bildirimde sebebi açıkça yazın: “yıllık izin dönemine ilişkin ücretimin İş Kanunu m.57/1’e aykırı olarak izne başlamadan önce tam olarak ödenmemesi”. Fesih sebebiyle bağlılık ilkesi gereği sonradan sebep eklenemez; varsa diğer haklı fesih sebepleri de aynı bildirimde yer almalıdır.
4. “İstifa” ifadesi içeren hiçbir belge imzalamayın. İstifa, kıdem tazminatına hak kazandıran sona erme sebepleri arasında değildir.
5. Alacaklarınız için süreci başlatın. Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları dava şartı arabuluculuğa tabidir; ayrıntı için İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı ve Dava Şartı Arabuluculuk yazımıza bakabilirsiniz.

İşveren yönünden alınacak önlem de basittir: izin onay süreci ile ödeme talimatını birbirine bağlamak ve izin dönemi ücretinin tamamını bordro döngüsünden ayırarak izin başlangıcından önce ödemek. Ödemenin izne çıkmadan önce ve tam yapıldığını ispat yükü işverendedir.

Yargıtay Ne Diyor?

• Yargıtay 9. HD, E. 2025/2024, K. 2025/2487, T. 10.03.2025 (uyuşmazlığın giderilmesi): İzin ücretinin izne başlamadan önce peşin veya avans olarak ödenmesi mutlak emredicidir; işçinin ayrıca talebi aranmaz, aykırılık m.24/II-(e) ve (f) uyarınca haklı fesih imkânı verir. Karar oy birliğiyle ve kesin olarak verilmiş, bir örneği Hâkimler ve Savcılar Kurulu aracılığıyla tüm bölge adliye mahkemesi hukuk dairelerine bildirilmiştir. (karar metni)
• Yargıtay HGK, E. 2020/234, K. 2022/199, T. 24.02.2022: Ücretin ödenmemesi kadar eksik ödenmesi ve geç ödenmesi de derhal fesih hakkı doğurabilir; buradaki ücret geniş anlamda ücrettir. Ayrıca ödenmeyen ücret alacağı hâli süregeldiği sürece durum temadi eder. (karar metni)
• Yargıtay HGK, E. 2014/2352, K. 2017/438, T. 08.03.2017: Haklı fesih sebebinin devamlı olması durumunda m.26’daki hak düşürücü süre işlemez. (karar metni)
• Yargıtay 9. HD, E. 2023/3247, K. 2023/3581, T. 13.03.2023 (uyuşmazlığın giderilmesi): Sözleşmeyi haklı nedenle de olsa sona erdiren taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. (karar metni)

Hiç ödeme yapılmayan hâlin ayrıntısı ve 2025 tarihli kararın gerekçesi için Yıllık İzin Ücreti Peşin Ödenmezse Haklı Fesih yazımıza; izin ücretinin hesabı ve kullandırılmayan izin alacağı için Yıllık Ücretli İzin ve İzin Ücreti Alacağı yazımıza bakabilirsiniz.

Sık Sorulan Sorular

İzin paramın bir kısmı yattı, gerisi maaşla gelecek. Bu haklı fesih sebebi mi?

İş Kanunu m.57/1 izin dönemine ilişkin ücretin tamamının izne başlamadan önce ödenmesini emreder; bölünerek ödemeye izin veren bir hüküm yoktur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ücretin eksik ve geç ödenmesinin de derhal fesih hakkı doğurabileceğini kabul etmiştir. Ancak kısmi ödemeye ilişkin birebir emsal karar henüz bulunmadığından, sonuç somut belgelere ve feshin zamanlamasına bağlıdır.

İşveren “avans verdik” diyor; avans yeterli değil mi?

Kanun avans verilmesini kabul eder, ancak avansın kapsamı izin dönemine ilişkin ücretin tamamı olmalıdır. Ücretin bir bölümünü karşılayan avans, hükmün aradığı ödemeyi gerçekleştirmiş sayılmaz.

Yıllardır böyle ödeniyor; şimdi fesih yapabilir miyim?

Geçmiş yıllardaki izinlere dayanarak bugün fesih yapılamaz: eksik kalan kısım sonradan ödendiyse o ihlal sona ermiş, m.26’daki altı iş günlük süre geçmiştir. Fesih, güncel bir izinde ve eksik ödeme tamamlanmadan önce yapılmalıdır. Uzun süre itiraz edilmemiş olması ise emredici hükme aykırı uygulamayı geçerli hâle getirmez.

Toplu iş sözleşmemizde böyle bir düzen varsa ne olur?

m.57’deki peşin ödeme yükümlülüğü mutlak emredicidir; toplu iş sözleşmesiyle işçi aleyhine değiştirilemez. Toplu iş sözleşmesi bu konuda hüküm içermiyorsa zaten doğrudan kanun uygulanır.

Fesihten sonra işsizlik ödeneği alabilir miyim?

İş Kanunu m.24 uyarınca yapılan fesihler 4447 sayılı Kanun m.51/1-(b) kapsamındadır; prim ödeme şartlarını da sağlıyorsanız başvurabilirsiniz. Uygulamada belirleyici olan, işten ayrılış bildirgesinde haklı nedenle fesih kodunun kullanılmasıdır.

Ödemenin eksik olduğunu ben mi ispatlayacağım?

İzin ücretinin izne başlamadan önce ödendiğini ispat yükü işverendedir; ödeme banka kaydı veya imzalı belgeyle kanıtlanmalıdır. Yine de izin formunuzu, bordronuzu ve hesap hareketlerinizi saklamanız, tutar farkını göstermek bakımından önemlidir.

Sonuç

İzin ücretinin bölünerek ödenmesi, kanunun sözüne de amacına da uymayan bir uygulamadır: m.57/1 ücretin tamamının izne başlamadan önce ödenmesini emreder ve bu yükümlülük mutlak emredicidir. Yargıtay ücretin eksik ve geç ödenmesini de derhal fesih hakkının doğumuna bağlamıştır; buna karşılık kısmi ödemeye ilişkin doğrudan bir emsal henüz oluşmamıştır, bu nedenle sonuç belgeye ve zamanlamaya bağlıdır.

En kritik adım, fesihten önce ödemenin eksikliğini belgelemek ve feshi eksik kısım tamamlanmadan, altı iş günlük süre içinde yapmaktır. Gecikmiş bir fesih, haklı sebep mevcut olsa bile sonuç doğurmaz. Her uyuşmazlık kendi somut koşullarında değerlendirilmelidir.

Dayanak Mevzuat ve Kararlar

• 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-(e) ve (f) — işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
• 4857 sayılı İş Kanunu m.26 — derhal fesih hakkını kullanma süresi (altı iş günü / bir yıl)
• 4857 sayılı İş Kanunu m.32 — ücretin ödenme zamanı
• 4857 sayılı İş Kanunu m.50, m.53, m.57, m.59, m.103 — izin ücreti ve yaptırımı
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.8, m.21
• 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.51/1-(b)
• 5235 sayılı Kanun m.35/3 — uyuşmazlığın giderilmesi usulü
• Yargıtay 9. HD, E. 2025/2024, K. 2025/2487, T. 10.03.2025
• Yargıtay HGK, E. 2020/234, K. 2022/199, T. 24.02.2022
• Yargıtay HGK, E. 2014/2352, K. 2017/438, T. 08.03.2017
• Yargıtay 9. HD, E. 2023/3247, K. 2023/3581, T. 13.03.2023

Bu yazı yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş veya vekâlet ilişkisi doğurmaz. Her uyuşmazlık kendi somut koşullarında değerlendirilmelidir.

Yayın tarihi: 09.09.2026 · Son güncelleme: 09.09.2026

Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · 0534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr

Faydalı Olabilecek Diğer İçeriklerimiz

• Yıllık İzin Kaç Gün? Kıdeme Göre Hesap Tablosu
• İşverenin Haklı Nedenle Feshi ve Sonuçları