Sendikal Tazminatın Miktarı: En Az Bir Yıllık Ücret Kuralı

Yazar: Avukat Şerafettin Kaya (Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219)

Kısa Cevap

Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere belirlenir; bu kanuni bir alt sınırdır, üst sınır bulunmadığından hâkim ihlalin ağırlığına göre daha yüksek bir tutara hükmedebilir. Hesaplamada işçiye sağlanan yan menfaatlerin eklendiği giydirilmiş ücret değil, çıplak (giydirilmemiş) brüt ücret esas alınır. Ücretin hangi tarihteki tutarının alınacağı ise ihlalin türüne göre belirlenir: iş sözleşmesi feshedilmişse fesih tarihindeki ücret, sözleşme devam ederken yapılan ayrımcılıkta ise dava tarihindeki ücret esas alınır. Tazminatın gelir vergisi karşısındaki durumu ayrıca değerlendirilmelidir.

1. Giriş: Caydırıcılık İlkesi ve Kanuni Alt Sınır

Sendikal tazminat, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 4. fıkrasında kurala bağlanmıştır:

“İşverenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”

Kanun koyucu, tazminatın miktarını belirlerken serbest bir takdir bırakmamış, işverenin ekonomik gücünü kullanıp yaptırımları hafifletmesini engellemek için en az bir yıllık (12 aylık) ücret tutarında kesin bir alt sınır tayin etmiştir. Bu alt sınırın kanunla çizilmesi, sendikal tazminatın teknik anlamda bir zarar tazminatı değil, işvereni cezalandırmayı ve genel önlemeyi amaçlayan götürü nitelikli medeni ceza karakterinin en belirgin sonucudur. Bu bölümde; tazminatın alt ve üst sınırlarının tayini usulleri, hesaplamada esas alınacak “ücret” kavramının kapsamı ve vergi kesintisi rejimi tahlil edilecektir.

2. Alt Sınır ve Hâkimin Üst Sınırı Takdir Yetkisi

6356 sayılı Kanun m. 25/4 hükmündeki “az olmamak üzere” ifadesi, 12 aylık ücretin yalnızca bir alt sınır olduğunu, hâkimin somut olayın özelliklerine göre bu miktarı artırabileceğini gösteren açık yasal dayanaktır.

2.1. Hâkimin Artırım Takdirinde Gözeteceği Ölçütler

Hâkim, 4721 sayılı TMK m. 4 uyarınca sahip olduğu takdir yetkisini kullanırken keyfî davranamaz; içtihatla belirlenen şu objektif ölçütleri dikkate alır:

1. İhlalin ağırlığı ve kastın yoğunluğu: İşverenin sendikal ayrımcılık yaparken cebir, tehdit, hakaret veya ağır mobbing yöntemleri kullanıp kullanmadığı.
2. Sendikal kırımın boyutu: İşyerinde tek bir işçinin mi, yoksa sendikanın yetki almasını engelleyecek şekilde kitlesel bir tasfiyenin mi söz konusu olduğu.
3. İşçinin kıdemi ve konumu: Hizmet süresi ile sendika yöneticisi veya işyeri sendika temsilcisi sıfatı taşıyıp taşımadığı.
4. İşverenin ekonomik gücü: Yaptırımın gerçek bir caydırıcılık yaratabilmesi bakımından işletmenin büyüklüğü.

Uygulama notu: İş mahkemeleri çoğunlukla kanuni alt sınır olan 12 aylık ücret üzerinden hüküm kurma eğilimindedir. Buna karşılık işyeri sendika temsilcisinin çıkarılması, kitlesel sendikal kırım ya da sahte tutanaklarla ağır mobbing uygulandığının ispatlandığı dosyalarda 15, 18 ve hatta 24 aylık ücret tutarında tazminata hükmedildiği görülmektedir. Dava dilekçesinde bu ağırlaştırıcı sebeplerin ayrıntılı işlenmesi ve üst sınırdan talepte bulunulması önem taşır.

3. Hesaba Esas “Ücret” Kavramı: Çıplak Ücret mi, Giydirilmiş Ücret mi?

Türk İş Hukukunda tazminat hesaplamalarında en çok karıştırılan husus, esas alınacak ücretin türüdür. Kıdem tazminatı (1475 s. K. m. 14) ve ihbar tazminatı (4857 s. K. m. 17) hesaplanırken; işçinin aylık çıplak ücretine ikramiye, prim, yemek, yol, yakacak ve giyecek yardımı gibi süreklilik arz eden sosyal yardımların eklenmesiyle bulunan giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Oysa sendikal tazminatta kural farklıdır.

3.1. Yargıtay’ın Yerleşik “Çıplak Brüt Ücret” İçtihadı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. Hukuk Dairesi’nin istikrarlı içtihatlarına göre sendikal tazminatın hesabında çıplak brüt ücret esas alınır.

• Gerekçe: Kanun koyucu 6356 s. Kanun m. 25/4 metninde yalnızca “ücret” terimini kullanmış; kıdem tazminatında olduğu gibi bu ücrete ek ödemelerin dahil edileceğine dair özel bir giydirme normuna yer vermemiştir. Ayrıca alt sınırın 12 ay gibi yüksek bir miktar olarak belirlenmesi, kanun koyucunun çıplak ücreti yeterli bir yaptırım olarak gördüğünü gösterir.
• Hesap: Asgari sendikal tazminat = aylık çıplak brüt ücret × 12 ay.

Bilirkişi raporlarında dikkat: Bilirkişinin bordrodaki yemek, yol, erzak, aile yardımı veya ikramiyeleri ücrete ekleyip “giydirilmiş brüt ücret” üzerinden hesap yapması bozma sebebidir. Böyle bir rapora karşı derhal itiraz edilerek hesabın aylık çıplak brüt ücret üzerinden düzeltilmesi talep edilmelidir.

4. Hangi Tarihteki Ücret Esas Alınır?

Hesaba esas ücretin hangi zamana ait olacağı, uyuşmazlığın türüne göre saptanır.

4.1. İş Sözleşmesinin Feshi Hâlleri (Fesih Tarihindeki Ücret)

İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilmişse tazminat hesabına fesih tarihindeki (son aydaki) çıplak brüt ücret esas alınır.

İşe iade davasıyla birlikte istendiğinde de sonuç aynıdır: mahkemece feshin sendikal nedene dayandığı tespit edilip bir yıllık sendikal tazminata hükmedilse bile, hesaplamada kararın kesinleştiği tarihteki veya işe başlatmama tarihindeki güncel emsal ücret değil, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücret esas alınır. Yargıtay, hesabın giydirilmiş değil çıplak brüt ücret üzerinden yapılacağını açıkça belirtmiştir (Yargıtay 9. HD, E. 2014/37535, K. 2015/321, T. 13.01.2015).

4.2. Fesih Dışındaki Ayrımcılık ve Mobbing Hâlleri (Dava Tarihindeki Ücret)

İş sözleşmesi devam ederken (örneğin çalışma şartlarında ayrımcılık veya görev yeri değişikliği nedeniyle) dava açılmışsa, ortada bir fesih tarihi bulunmadığından hesaba davanın açıldığı tarihteki çıplak brüt ücret esas alınır.

5. Sendikal Tazminatta Vergi ve Kesinti Rejimi

5.1. Gelir Vergisi Kesintisi

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesinin birinci fıkrasının (1) numaralı bendi uyarınca, İş Kanunu’na göre ödenen iş güvencesi tazminatları ile kıdem tazminatları belirli sınırlarla gelir vergisinden istisna edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (E. 2023/6357, K. 2023/4909), sendikal tazminatın bu tam istisnalar arasında sayılmadığını, dolayısıyla bu tazminattan gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılması gerektiğini hüküm altına almıştır. Hesaplamada yasal vergi dilimleri ve istisna oranlarının titizlikle uygulanması gerekir.

5.2. SGK Primi Kesilmez

Sendikal tazminat fiilî çalışma karşılığı ödenen bir ücret niteliğinde olmadığından (medeni ceza karakteri taşıdığından), bu alacak üzerinden 5510 sayılı Kanun uyarınca SGK sigorta primi kesintisi yapılmaz.

6. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

6356 sayılı Kanun m. 25/4’teki “en az bir yıllık ücret” kuralı, işverenin sendikal özgürlüğe yönelik ihlalini ekonomik olarak cezalandıran bir denge aracıdır. Tazminatın çıplak brüt ücret üzerinden ve fesih tarihindeki miktar esas alınarak hesaplanması, hukuki belirlilik ve istikrar arayışının sonucudur.

Uygulamada kritik teknik mesai; tazminat miktarının doğru hesaplanması, ihlalin ağırlığına göre üst sınırdan talebin gerekçelendirilmesi ve bilirkişi hatalarının önüne geçilmesidir. Hüküm altına alınan bu tazminata hangi andan itibaren hangi tür faizin işletileceği ve zamanaşımı def’ine karşı nasıl korunulacağı ise muacceliyet, faiz ve zamanaşımı bölümünde incelenmektedir.

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2014/37535, K. 2015/321, T. 13.01.2015 (Sendikal tazminat hesabında çıplak brüt ücretin esas alınması)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2023/6357, K. 2023/4909 (Sendikal tazminattan gelir vergisi kesintisi rejimi)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2016/33402, K. 2018/18242, T. 15.10.2018 (Sendikal tazminata yasal faiz uygulanması ve temerrüt tarihinin belirlenmesi)
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2015/29680, K. 2016/7921, T. 31.03.2016 (Sendikal fesih sabit olduğunda tazminatın 12 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi)
• 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 25/4
• 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu: Madde 25/1-1

Sık Sorulan Sorular (SSS)

Sendikal tazminatın alt ve üst sınırı nedir?

Alt sınır işçinin bir yıllık (12 aylık) ücretidir; kanunda üst sınır gösterilmemiştir. İhlalin ağırlığı, kırımın boyutu, işçinin konumu ve işverenin ekonomik gücü gözetilerek daha yüksek bir tutara hükmedilebilir.

Hesapta giydirilmiş ücret mi kullanılır?

Hayır. Sendikal tazminat çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bilirkişinin yemek, yol, ikramiye gibi ek ödemeleri ekleyerek giydirilmiş ücret üzerinden hesap yapması bozma sebebi oluşturur.

Tazminattan hangi kesintiler yapılır?

Sendikal tazminat gelir vergisi istisnaları arasında sayılmadığından gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tabidir. Fiilî çalışma karşılığı olmadığı için üzerinden SGK primi kesilmez.

Yararlanılan Mevzuat ve İçtihat

• 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu m.14
• 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m.25
• 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.4
• 4857 sayılı İş Kanunu m.17
• 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25
• Yargıtay 9. HD, E.2014/37535, K.2015/321, T. 13.01.2015
• Yargıtay 9. HD, E.2023/6357, K.2023/4909
• Yargıtay 9. HD, E.2016/33402, K.2018/18242, T. 15.10.2018
• Yargıtay 9. HD, E.2015/29680, K.2016/7921, T. 31.03.2016

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Her uyuşmazlık kendi somut koşullarına göre değerlendirilir.

Bu makale, Sendikal Tazminat ve İş Güvencesi serisinin bir parçasıdır. Konuyla ilgili diğer çalışmalarımız: işe iade ve feshin son çare olması ilkesi, iş yerinde psikolojik taciz (mobbing), istifa hâlinde kıdem tazminatı, iş hukukunda ispat ve deliller, işçilik alacaklarında zamanaşımı ve dava şartı arabuluculuk.

Yayın tarihi: 02.08.2026 · Son güncelleme: 17.08.2026

Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · +90 534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr