Türk İş Hukukunda Sendikal Tazminat Külliyatı: Bölüm 8 – Sendikal Tazminatın Miktarı, Hesaplanma Usulleri (En Az 1 Yıllık Ücret Kuralı) ve Ücret Kavramının Kapsamı

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

Kısa Cevap

Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere belirlenir; bu kanuni bir alt sınırdır, üst sınır bulunmadığından hâkim ihlalin ağırlığına göre daha yüksek bir tutara hükmedebilir. Hesaplamada işçiye sağlanan yan menfaatlerin eklendiği giydirilmiş ücret değil, çıplak (giydirilmemiş) brüt ücret esas alınır. Ücretin hangi tarihteki tutarının alınacağı ise ihlalin türüne göre belirlenir: iş sözleşmesi feshedilmişse fesih tarihindeki ücret, sözleşme devam ederken yapılan ayrımcılıkta ise dava tarihindeki ücret esas alınır. Tazminatın gelir vergisi karşısındaki durumu ayrıca değerlendirilmelidir.

1. Giriş: Caydırıcılık İlkesi ve Kanuni Alt Sınır

Sendikal tazminat, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 4. fıkrasında kurala bağlanmıştır:

> “İşverenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”

Kanun koyucu, tazminatın miktarını belirlerken serbest bir takdir bırakmamış, işverenin ekonomik gücünü kullanıp yaptırımları hafifletmesini engellemek için “en az bir yıllık (12 aylık) ücret” tutarında kesin bir alt sınır (asgari had) tayin etmiştir. Bu alt sınırın kanunla çizilmesi, sendikal tazminatın teknik anlamda bir zarar tazminatı değil, işvereni cezalandırmayı ve genel önlemeyi amaçlayan “gövde tazminat / medeni ceza” niteliğinin en belirgin sonucudur. Bu bölümde; tazminatın alt ve üst sınırlarının tayini usulleri, hesaplamada esas alınacak “ücret” kavramının kapsamı ve vergi kesintisi rejimi tahlil edilecektir.

—

2. Alt Sınır ve Hâkimin Üst Sınırı Takdir Yetkisi

6356 sayılı Kanun m. 25/4 hükmündeki “az olmamak üzere” ifadesi, 1 yıllık (12 aylık) ücretin yalnızca bir alt sınır olduğunu, hâkimin somut olayın özelliklerine göre bu miktarı artırabileceğinin açık yasal dayanağıdır.

2.1. Hâkimin Artırım (Üst Sınır) Takdirinde Gözeteceği Kriterler

Hâkim, 4721 sayılı TMK m. 4 uyarınca haiz olduğu takdir yetkisini kullanırken keyfi davranamaz; Yargıtay içtihatlarıyla belirlenen şu objektif ölçütleri dikkate alır:
1. İhlalin Ağırlığı ve Kastın Yoğunluğu: İşverenin sendikal ayrımcılık yaparken cebir, tehdit, hakaret veya ağır mobbing yöntemleri kullanıp kullanmadığı.
2. Sendikal Kırımın Boyutu: İşyerinde tek bir işçinin mi yoksa sendikanın yetki almasını engelleyecek şekilde kitlesel bir kıyıma (örneğin 50-100 işçinin birden işten çıkarılmasına) mı gidildiği.
3. İşçinin Kıdemi ve Konumu: İşçinin işyerindeki hizmet süresi ile sendika yöneticisi veya işyeri sendika temsilcisi sıfatı taşıyıp taşımadığı.
4. İşverenin Ekonomik ve Mali Gücü: Yaptırımın işveren üzerinde gerçek bir caydırıcılık yaratabilmesi için işletmenin büyüklüğü.

> [!TIP]
> Uygulama ve Avukatlık Stratejisi: İş Mahkemesi hâkimleri, uygulamada genellikle kanuni alt sınır olan 12 aylık ücret üzerinden hüküm kurma eğilimindedir. Ancak avukatlık ve hukuk danışmanlığı pratiğimizde yürüttüğümüz dosyalarda; işyerinde sendika temsilcisi olan işçilerin atılması, kitlesel sendikal kırım yaşanması veya işverenin sahte tutanaklarla ağır mobbing uygulamasının ispatlandığı durumlarda, mahkemelerce 15 ay, 18 ay ve hatta 24 aylık ücret tutarında sendikal tazminata hükmedildiği görülmektedir. Dava dilekçesinde bu ağırlaştırıcı sebeplerin ayrıntılı işlenmesi ve üst sınırdan tazminat talep edilmesi hayati önem taşır.

—

3. Hesaba Esas “Ücret” Kavramı: Çıplak Ücret mi, Giydirilmiş Ücret mi?

Türk İş Hukukunda tazminat hesaplamalarında en çok karıştırılan husus, hesaplamaya esas alınacak ücretin türüdür. Kıdem tazminatı (1475 s. K. m. 14) ve ihbar tazminatı (4857 s. K. m. 17) hesaplanırken; işçinin aylık çıplak ücretine ikramiye, prim, yemek, yol, yakacak, giyecek yardımı gibi devamlılık arz eden tüm sosyal yardımların eklenmesiyle bulunan “Giydirilmiş Brüt Ücret” esas alınır.

Oysa Sendikal Tazminatta kural tamamen farklıdır:

3.1. Yargıtay’ın Yerleşik “Çıplak Brüt Ücret” İçtihatı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (HGK) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istikrarlı ve kesinleşmiş içtihatlarına göre; sendikal tazminatın hesabında “Çıplak Brüt Ücret” esas alınır.
* Gerekçe: Kanun koyucu, 6356 s. Kanun m. 25/4 metninde sadece “ücret” terimini kullanmış; kıdem tazminatında olduğu gibi “bu ücrete ayrıca ek ödemelerin dâhil edileceğine” dair özel bir giydirme normuna yer vermemiştir. Ayrıca, tazminatın alt sınırının zaten 12 ay gibi son derece yüksek bir miktar olarak belirlenmesi, kanun koyucunun çıplak ücreti yeterli bir yaptırım olarak gördüğünün kanıtıdır.
* Hesaplama Formülü:
$$\text{Sendikal Tazminat (Asgari)} = \text{Aylık Çıplak Brüt Ücret} \times 12 \text{ Ay}$$

> [!IMPORTANT]
> Bilirkişi Raporlarında Dikkate Alınacak Husus: Bilirkişilerin sendikal tazminat hesabı yaparken işçinin bordrosundaki yemek, yol, erzak, aile yardımı veya ikramiyeleri ücrete ekleyerek “giydirilmiş brüt ücret” üzerinden hesaplama yapması açık bir bozma sebebidir. Mahkemeye sunulan raporlarda bu yönde bir hata varsa, avukat tarafından derhal itiraz edilerek hesaplamanın aylık çıplak brüt ücret üzerinden düzeltilmesi talep edilmelidir.

—

4. Hangi Tarihteki Ücret Esas Alınacaktır?

Sendikal tazminat alacağının hesaplanmasında dikkate alınacak ücretin hangi zamana ait olacağı, uyuşmazlığın türüne göre saptanır:

4.1. İş Sözleşmesinin Feshi Halleri (Fesih Tarihindeki Ücret)

İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilmişse, tazminat hesabına “fesih tarihindeki (son aydaki) çıplak brüt ücret” esas alınır.
* İşe İade Davasıyla Birlikte İstendiğinde: İşçi işe iade davası açmış ve mahkemece feshin sendikal nedene dayandığı tespit edilerek 1 yıllık sendikal tazminata hükmedilmiş olsa dahi; hesaplamaya kararın kesinleştiği tarihteki veya işe başlatmama tarihindeki güncel emsal ücret değil, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücret esas alınır. Yargıtay, sendikal tazminat hesabında giydirilmiş değil çıplak (giydirilmemiş) brüt ücretin esas alınacağını açıkça belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/37535, K. 2015/321, T. 13.01.2015).

4.2. Fesih Dışındaki Ayrımcılık ve Mobbing Halleri (Dava Tarihindeki Ücret)

İş sözleşmesi devam ederken (örneğin çalışma şartlarında ayrımcılık veya sürgün nedeniyle) sendikal tazminat davası açılmışsa; ortada bir fesih tarihi bulunmadığından, tazminat hesabına “davanın açıldığı tarihteki çıplak brüt ücret” esas alınır.

—

5. Sendikal Tazminatta Vergi ve Kesinti Rejimi

Sendikal tazminatın tahsili aşamasında veya mahkemece net/brüt hüküm kurulurken uygulanacak yasal kesintiler şu şekildedir:

5.1. Gelir Vergisi Kesintisi Sorunu

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesinin 1. fıkrasının (1) numaralı bendi uyarınca; İş Kanunu’na göre ödenen iş güvencesi tazminatları ile kıdem tazminatları belirli sınırlarla gelir vergisinden istisna edilmiştir.
* Yargıtay 9. HD Emsal Kararı (E. 2023/6357, K. 2023/4909): Yargıtay, sendikal tazminatın GVK m. 25 kapsamındaki tam istisnalar arasında sayılmadığını, bu nedenle iş güvencesi tazminatı yerine veya doğrudan hükmedilen sendikal tazminattan Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisi yapılması gerektiğini hüküm altına almıştır. Ancak hesaplama yapılırken yasal vergi dilimleri ve istisna oranları mali müşavir/bilirkişice titizlikle uygulanmalıdır.

5.2. SGK Prim Kesintisi Yapılmaz

Sendikal tazminat bir fiili çalışma karşılığı ödenen ücret niteliğinde olmadığından (medeni ceza karakteri taşıdığından), bu alacak üzerinden 5510 sayılı Kanun uyarınca SGK sigorta primi kesintisi yapılamaz.

—

6. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

6356 sayılı Kanun m. 25/4’te yer alan “en az bir yıllık ücret” kuralı, işverenin sendikal özgürlüğe yönelik tecavüzünü ekonomik olarak cezalandıran evrensel bir denge aracıdır. Tazminatın çıplak brüt ücret üzerinden ve fesih tarihindeki miktar esas alınarak hesaplanması, Yargıtay’ın hukuki belirlilik ve istikrar arayışının bir sonucudur.

Avukatlık ve hukuk danışmanlığı yürütümümüzde; tazminat miktarının doğru hesaplanması, ihlalin ağırlığına göre üst sınırdan (15-24 ay arası) taleplerin gerekçelendirilmesi ve bilirkişi hatalarının önüne geçilmesi en kritik teknik mesaidir. Hüküm altına alınan veya muaccel hale gelen bu tazminata hangi andan itibaren hangi tür faizin işletileceği ve zamanaşımı def’ine karşı nasıl korunulacağı ise 10. bölümümüzde incelenecektir.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2014/37535, K. 2015/321, T. 13.01.2015 (Sendikal tazminat hesabında çıplak/giydirilmemiş brüt ücretin esas alınması)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2023/6357, K. 2023/4909 (Sendikal tazminattan gelir vergisi kesintisi rejimi)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2016/33402, K. 2018/18242, T. 15.10.2018 (Sendikal tazminata yasal faiz uygulanması ve temerrüt tarihinin belirlenmesi)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2015/29680, K. 2016/7921, T. 31.03.2016 (Sendikal fesih sabit olduğunda tazminatın talep doğrultusunda 12 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi)
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 25/4
* 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu: Madde 25/1-1

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)