Türk İş Hukukunda Sendikal Tazminat ve İş Güvencesi Uyuşmazlıkları Külliyatı (11 Makalelik Tam Metin)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: Sendikal Özgürlüğün Evrimi ve Temel Hak Karakteri

Sendikal hak ve özgürlükler, Sanayi Devrimi sonrasında bireysel iş sözleşmelerinde sermaye karşısında yapısal olarak zayıf konumda bulunan işçi sınıfının, kolektif güç birliği yoluyla çalışma şartlarını iyileştirme ve insan onuruna yaraşır bir yaşam düzeyi elde etme mücadelesinin ürünü olarak doğmuştur. Tarihsel gelişim sürecinde önceleri devletler ve hukuk sistemleri tarafından “yasaklanan” (prohibitive era), bilahare “hoş görülen” (toleration era) sendikal örgütlenme eylemleri, 20. yüzyılın başından itibaren modern anayasalar ile uluslararası insan hakları metinlerinde “temel bir sosyal ve ekonomik hak” olarak tanınmıştır (recognition era).

Türk İş Hukukunda sendikal özgürlük, yalnızca bir dernek kurma veya derneğe üye olma hakkının özel bir görünümü değil; aynı zamanda anayasal demokrasinin, sosyal hukuk devletinin ve çalışma barışının asli taşıyıcı kolonudur. Bu özgürlüğün kâğıt üzerinde kalmaması, işverenin ekonomik mutlakıyetçi müdahalelerine karşı fiilen korunması ve sendikal kırımların (union busting) önlenmesi amacıyla ihdas edilen en güçlü özel hukuk yaptırımı ise “Sendikal Tazminat” kurumudur. Sendikal tazminatın normatif meşruiyetini, hukuki niteliğini ve kapsamını kavrayabilmek için, bu yaptırımın dayandığı anayasal ve uluslararası hukuk temellerinin derinlemesine tahlil edilmesi zorunludur.

—

2. Anayasal Temeller: Anayasa’nın 51. Maddesi ve Sosyal Hukuk Devleti İlkesi

1982 Anayasası’nın 51. maddesi, “Sendika Kurma Hakkı” başlığı altında hem olumlu hem de olumsuz sendikal özgürlüğü en üst normatif düzeyde güvence altına almıştır:

> “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.”

Anayasa’nın 51. maddesinde somutlaşan sendikal özgürlük, Anayasa’nın 2. maddesinde Cumhuriyetin nitelikleri arasında sayılan “Sosyal Hukuk Devleti” ilkesinin doğrudan bir gereğidir. Sosyal hukuk devleti, güçsüzlerin güçlüler karşısında korunmasını, çalışma hayatında denge ve adaletin sağlanmasını emreder. İşçinin iş ilişkisine girerken, çalışırken veya iş sözleşmesi sona erdirilirken sendikal tercihlerinden ötürü ayrımcılığa maruz kalması, yalnızca kanuni bir kuralın ihlali değil, doğrudan doğruya Anayasa’nın 2. ve 51. maddelerinde vücut bulan anayasal kamu düzeninin çiğnenmesidir.

2.1. Olumlu ve Olumsuz Sendikal Özgürlük Ayrımı

Olumlu Sendikal Özgürlük (Positive Freedom of Association*): İşçinin kendi serbest iradesiyle dilediği sendikayı kurabilmesi, kurulu bulunan bir sendikaya üye olabilmesi, sendikanın yönetim ve faaliyetlerine katılabilmesidir. İşverenin işe alımda “sendikaya üye olmama” şartı koşması veya çalışırken “sendikadan istifa etme” baskısı yapması olumlu sendikal özgürlüğün ihlalidir.
Olumsuz Sendikal Özgürlük (Negative Freedom of Association): İşçinin hiçbir sendikaya üye olmamaya veya üyesi olduğu sendikadan çekilmeye zorlanamamasıdır. İşverenin işçiyi belirli bir “sarı sendikaya” (yellow-dog union*) üye olmaya zorlaması olumsuz sendikal özgürlüğün ağır bir ihlali niteliğindedir.

—

3. Uluslararası Normatif Temeller: ILO Sözleşmeleri ve Anayasa m. 90/5 Etkisi

Türk İş Hukukunda sendikal tazminat alacakları ve sendikal güvenceler yorumlanırken, Türkiye’nin usulüne uygun şekilde onaylayarak iç hukukunun bir parçası haline getirdiği Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri asli referans kaynağıdır. 2004 yılında Anayasa’nın 90. maddesinin 5. fıkrasına eklenen kural uyarınca; usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası antlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda uluslararası antlaşma hükümleri esas alınır.

3.1. ILO 87 Sayılı “Sendika Özgürlüğü ve Sendikal Hakkın Korunması” Sözleşmesi

ILO’nun 87 sayılı Sözleşmesi, örgütlenme özgürlüğünün evrensel anayasasıdır. Sözleşmenin 2. maddesi, çalışanların önceden izin almaksızın kendi seçtikleri örgütleri kurma ve bu örgütlere katılma hakkını tam bir güvenceye kavuşturmuştur. Kamu makamlarının ve işverenlerin bu hakkın kullanılmasını sınırlayacak veya yasal olarak kullanılmasını engelleyecek her türlü müdahaleden kaçınması zorunludur.

3.2. ILO 98 Sayılı “Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı” Sözleşmesi

Sendikal tazminat kurumunun maddi hukuktaki en somut evrensel dayanağı ILO’nun 98 sayılı Sözleşmesi’nin 1. ve 2. maddeleridir:

1. İşçilerin Sendikal Ayrımcılığa Karşı Korunması (m. 1): Sözleşme, işçilerin çalışma ilişkileri yönünden sendika özgürlüğüne halel getirmeye yönelik her türlü ayrımcı işleme karşı yeterli derecede korunacağını emreder. Bu koruma özellikle şu hususları kapsar:
* Bir işçinin işe alınmasını, bir sendikaya girmemesi veya bir sendikadan çıkması şartına bağlamak,
* Bir sendikaya üye olması veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin muvafakati ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle bir işçiyi işten çıkarmak veya ona halel getirecek herhangi bir muamelede bulunmak.
2. Örgütlerin Karşılıklı Müdahalelerden Korunması (m. 2): İşçi ve işveren örgütlerinin birbirlerinin kuruluşuna, işleyişine veya yönetimine müdahale etmeleri yasaklanmış, işverenin tahakkümü altında mali veya başka yollarla güdümlü sendikalar kurulması (sarı sendikacılık) engellenmiştir.

> [!NOTE]
> Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Emsal Doktrini (E. 2016/5952, K. 2016/5574): Yargıtay, 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinde yer alan iş güvencesi (kıdem/sayı) kısıtlamalarını aşarken doğrudan ILO 87 ve 98 sayılı Sözleşmeleri ile Anayasa m. 90/5 normuna dayanmıştır. Yüksek Mahkeme, iş güvencesi kapsamında kalmayan (örneğin 6 aydan az kıdemi olan veya 30’dan az işçi çalıştıran yerlerdeki) işçilerin de sendikal nedenle fesih halinde doğrudan sendikal tazminat talep edebileceğini hüküm altına almış; aksi yorumun ILO denetim organlarının raporlarına ve Anayasa’nın üstün normlarına açıkça aykırı olacağını belirtmiştir.

—

4. Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi (AİHS) m. 11 ve AİHM İçtihatları

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (AİHS) 11. maddesi, “Toplantı ve Dernek Kurma Özgürlüğü” kapsamında sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkını özel olarak güvenceye almıştır. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM), sendikal özgürlükleri dinamik bir yorumla genişletmiş, üye devletlerin (ve dolaylı olarak yatay etkiyle özel hukuk işverenlerinin) sendikal ihlalleri engellemek için pozitif yükümlülükler üstlenmesi gerektiğini içtihat etmiştir.

4.1. Tüm Haber Sen ve Çınar v. Türkiye Kararı (Başvuru No: 28602/95)

AİHM, kamu görevlilerinin sendika kurma hakkının reddedilmesi ve sendikanın feshedilmesi nedeniyle verdiği bu kararda, sendika hakkının AİHS m. 11’in özünü oluşturduğunu, devletlerin sendikal örgütlenmeyi tanımakla kalmayıp bu hakkın etkin şekilde kullanılmasını sağlayacak yasal ve yargısal mekanizmaları kurmak zorunda olduğunu hükme bağlamıştır.

4.2. Demir ve Baykara v. Türkiye Kararı (Büyük Daire, Başvuru No: 34503/97)

AİHM Büyük Dairesi’nin Türk İş Hukuku ve uluslararası sendikal haklar bakımından bir dönüm noktası olan bu kararında; sendika kurma hakkı, toplu pazarlık hakkı ve toplu sözleşme yapma hakkı AİHS m. 11’in ayrılmaz unsurları olarak kabul edilmiştir. Büyük Daire, iç hukuktaki yasal boşlukların veya kısıtlayıcı kanun maddelerinin, ILO Sözleşmeleri ve Avrupa Sosyal Şartı gibi uluslararası standartlar karşısında bireylerin sendikal haklarını ihlal etmenin gerekçesi olamayacağını vurgulamıştır.

4.3. Danilenkov ve Diğerleri v. Rusya Kararı (Başvuru No: 67336/01)

AİHM, işverenin sendika üyelerine yönelik sistematik mobbing, görev yeri değişikliği ve işten çıkarma yoluyla gerçekleştirdiği sendikal ayrımcılıklara karşı iç hukukta etkin bir yargısal koruma ve caydırıcı yaptırım (tazminat) bulunmamasını AİHS m. 11 (sendika hakkı) ile m. 14 (ayrımcılık yasağı) ihlali saymıştır. Mahkeme, sendikal tazminatın işvereni caydıracak derecede ağır ve etkili olması gerektiğini normativize etmiştir.

—

5. Anayasa Mahkemesi (AYM) Bireysel Başvuru Normları ve Sendikal Koruma

Anayasa Mahkemesi, 2012 yılında başlayan Bireysel Başvuru rejimi ile birlikte, sendikal tazminat ve sendikal hak ihlalleri konusunda Yargıtay’ın ve derece mahkemelerinin kararlarını anayasal denetime tabi tutmuş, çok önemli ilke kararlarına imza atmıştır.

5.1. Tayfun Cengiz Başvurusu (Başvuru No: 2013/8463)

AYM, işyerinde sendika üyesi olduğu için iş sözleşmesi feshedilen ancak derece mahkemesince ispat yükü kuralları katı yorumlanarak sendikal tazminat talebi reddedilen başvurucunun dosyasında Anayasa’nın 51. maddesinin ihlal edildiğine karar vermiştir. AYM; işverenlerin sendikal fesihleri gizlemek için “küçülme”, “yeniden yapılanma” veya “performans” gibi görünürde nedenler ileri sürdüğünü, mahkemelerin bu savunmalarla yetinmeyip işyerindeki sendikal kırım (de-unionization) sürecini, işçinin sendikaya üyelik tarihi ile fesih tarihi arasındaki zaman bağıntısını ve diğer sendikalı işçilerin akıbetini bir bütün olarak tahlil etmesi gerektiğini belirtmiştir.

5.2. Sendikal Özgürlükte Devletin Pozitif ve Negatif Yükümlülükleri

AYM içtihatlarına göre devletin sendikal özgürlük noktasındaki yükümlülükleri ikilidir:
1. Negatif Yükümlülük: Kamu otoritelerinin, yasama veya yürütme tasarruflarıyla işçilerin sendika kurma ve serbestçe faaliyet gösterme haklarına keyfi olarak müdahale etmemesidir.
2. Pozitif Yükümlülük: Devletin, özel hukuk iş ilişkilerinde işverenin ekonomik gücünü kötüye kullanarak işçinin sendikal haklarını ezmesini engelleyecek yasal altyapıyı oluşturması, sendikal ayrımcılığa maruz kalan işçiye “tatminkâr, caydırıcı ve erişilebilir bir tazminat imkânı” (Sendikal Tazminat) sağlaması ve uyuşmazlıkları usul güvencelerine riayet ederek incelemesidir.

—

6. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

Türk İş Hukukunda 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinde somutlaşan “Sendikal Tazminat”, alelade bir alacak kalemi veya sözleşmeye aykırılık yaptırımı değildir. Sendikal tazminat; köklerini Anayasa’nın 51. maddesinden, ILO 87 ve 98 sayılı Sözleşmelerinden, AİHS m. 11 ve AYM içtihatlarından alan büyük bir anayasal ve evrensel koruma zırhıdır.

Bir iş uyuşmazlığında sendikal tazminat talep edildiğinde veya derece mahkemelerince bu istem karara bağlandığında, normlar hiyerarşisinin en tepesinde yer alan bu uluslararası ve anayasal ilke kararları gözetilmek zorundadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin de yerleşik kararlarında vurguladığı üzere, hiçbir kanun hükmü veya usul kuralı, işçiyi anayasal ve uluslararası normlarla güvence altına alınmış olan sendikal koruma zırhından yoksun bırakacak şekilde dar yorumlanamaz.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

Anayasa Mahkemesi: Tayfun Cengiz* Başvurusu (B. No: 2013/8463, K.T: 18.09.2014)
AİHM Büyük Daire: Demir ve Baykara v. Türkiye*, Başvuru No: 34503/97, 12.11.2008
AİHM: Tüm Haber Sen ve Çınar v. Türkiye*, Başvuru No: 28602/95, 21.02.2006
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2016/5952, K. 2016/5574, T. 10.03.2016 (İş güvencesi kapsamında olmayanların ILO 87/98 ve Anayasa m. 90/5 uyarınca sendikal tazminat talep hakkı)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2015/17297, K. 2015/23446, T. 29.06.2015
* ILO: 87 ve 98 Sayılı Sözleşmeler Denetim Organları (CEACR ve CFA) Raporları

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: 6356 Sayılı Kanun m. 25 Normatif Düzenlemesi

Türk İş Hukukunda sendikal özgürlüklerin temel taşını oluşturan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi, “Sendika Özgürlüğünün Güvencesi” başlığı altında hem olumlu hem de olumsuz sendikal özgürlükleri pozitif hukuk güvencesine kavuşturmuştur. Kanun koyucu, işverenin yönetim hakkı ile sözleşme özgürlüğünü, işçinin anayasal sendikal özgürlüğü lehine sınırlandırarak, çalışma ilişkisinde mutlak bir “Sendikal Ayrımcılık Yasağı” tesis etmiştir.

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin ilk üç fıkrası, iş ilişkisinin üç temel evresinde (işe alım, iş ilişkisinin devamı ve iş sözleşmesinin sona ermesi) işverene kesin bir eşit işlem ve ayrımcılık yapmama borcu yükler. Bu yasağın ihlali halinde öngörülen “Sendikal Tazminat”, işçinin maruz kaldığı ekonomik zarardan bağımsız olarak hükmedilen, Türk özel hukukunun en etkili ve caydırıcı yaptırımıdır. Bu bölümde, sendikal ayrımcılık yasağının maddi kapsamı, yasal unsurları ve doktrin ile Yargıtay içtihatları ışığında sendikal tazminatın hukuki niteliği tahlil edilecektir.

—

2. Sendikal Ayrımcılık Yasağının Kapsamı ve Unsurları

6356 sayılı Kanun m. 25 uyarınca sendikal ayrımcılık yasağı, zaman itibarıyla iş sözleşmesinin kurulmasından önceki görüşme aşamasından başlayıp, sözleşmenin sona ermesine ve hatta post-sözleşmesel (fesih sonrası ibra ve referans) aşamalara kadar uzanan geniş bir uygulama alanına sahiptir.

2.1. İşe Alım Aşamasında Ayrımcılık Yasağı (m. 25/1)

Kanunun 25. maddesinin 1. fıkrası; “İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri ya da herhangi bir sendikaya üye olmamaları şartına bağlı tutulamaz” hükmünü amirdir. İşverenin iş başvurusunda bulunan adaya sendika üyesi olup olmadığını sorması, e-Devlet dökümünü talep etmesi veya sendikalı olduğu için adayı işe almayı reddetmesi bu fıkranın açık ihlalidir.

2.2. İş İlişkisinin Devamı Sırasında Ayrımcılık Yasağı (m. 25/2)

Kanunun 25. maddesinin 2. fıkrası; “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır” kuralını getirmiştir. Bu fıkra uyarınca işveren:
* Sendika üyelerine hak ettikleri terfiyi vermemek,
* Sendikalı işçileri sürekli olarak ağır, yıpratıcı veya vardiyalı işlerde çalıştırmak,
* Sendikalı işçileri fazla mesai veya prim imkânlarından mahrum bırakmak,
Sendikadan istifaya zorlamak amacıyla işçilere yıldırma (mobbing*) uygulamak gibi her türlü ayrımcı işlemden kaçınmakla yükümlüdür.

2.3. Sendikal Faaliyetlere Katılma Güvencesi (m. 25/3)

Kanunun 25. maddesinin 3. fıkrası; “İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz” hükmünü amirdir. Sendika yöneticiliği, işyeri sendika temsilciliği, basın açıklamasına katılma, bildiri dağıtma veya yasal grev kararına uyma gibi sendikal faaliyetler, işverene iş sözleşmesini feshetme veya çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma hakkı vermez.

—

3. Sendikal Tazminatın Hukuki Niteliği Tartışmaları

Sendikal tazminatın hukuki niteliği, hem öğretide hem de yargı kararlarında yoğun tartışmalara konu olmuştur. Bu tazminatın niteliğinin doğru tespiti; zamanaşımı süresinin, muacceliyet anının, faiz türünün ve davada aranan zarar unsurunun belirlenmesinde doğrudan belirleyicidir.

3.1. Haksız Fiil Tazminatı Görüşü

Bir kısım öğreteye göre sendikal ayrımcılık, işverenin kasten işçinin anayasal ve yasal kişilik haklarına ile sendikal özgürlüğüne saldırması niteliğinde olduğundan bir “haksız fiil” (6098 s. TBK m. 49) oluşturur. Bu görüşe göre tazminat da haksız fiilden doğan bir manevi/maddi tazminat türüdür.

3.2. Sözleşmeye Aykırılık ve Eşit İşlem Borcunun İhlali Görüşü

Diğer bir görüşe göre işveren, iş sözleşmesinin tarafı olan işçiyi gözetme ve işyerinde “eşit işlem yapma borcu” (4857 s. İş K. m. 5) altındadır. Sendikal ayrımcılık, sözleşmeden doğan bu asli ve yan borçların kusurlu olarak ihlali niteliğindedir.

3.3. Kanundan Doğan Kendine Özgü (Sui Generis) ve Medeni Ceza (Punitive Damages) Görüşü

Modern İş Hukuku doktrininde ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında hâkim olan görüş, sendikal tazminatın “kanundan doğan, kendine özgü (sui generis), cezai niteliği ağır basan bir medeni ceza (punitive damages / civil penalty)” olduğudur.
* Zarardan Bağımsızlık: Klasik tazminat hukukunda tazminata hükmedilebilmesi için davacının malvarlığında veya şahıs varlığında somut bir zararın meydana gelmesi şarttır. Oysa sendikal tazminatta zarar unsuru aranmaz. İşçi, sendikal ayrımcılık nedeniyle hiçbir mali kayba uğramamış (örneğin aynı gün daha yüksek maaşla başka bir iş bulmuş) olsa dahi sendikal tazminata hak kazanır.
* Cezalandırıcı ve Caydırıcı Fonksiyon: Kanun koyucu, tazminatın alt sınırını “işçinin en az bir yıllık ücreti” olarak belirleyerek, işverenin ekonomik gücünü kullanıp sendikal güvenceleri satın almasının önüne geçmeyi amaçlamıştır. Tazminatın temel amacı işçinin zararını tanzim etmek değil; sendikal kırım yapan işvereni cezalandırmak ve diğer işverenler bakımından caydırıcılık (genel önleme) sağlamaktır.

> [!IMPORTANT]
> Sendikal tazminatın hukuki niteliği: 6356 sayılı Kanun’un 25/4. maddesi tazminatı işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere belirlemekte, yani gerçekleşen zararın miktarına bağlamamaktadır. Bu düzenleme nedeniyle sendikal tazminat, gerçek zararın karşılığı olan klasik bir tazminattan çok, Anayasal bir hakkın ihlaline karşı öngörülmüş, caydırıcılık yönü ağır basan kanuni asgari tazminat olarak nitelendirilir. Bu nedenle, işverenin “işçinin zararı oluşmamıştır” veya “işçi hemen başka işe girmiştir” şeklindeki savunmaları yargı mercilerince dinlenmez.

—

4. Sendikal Tazminatın Fonksiyonları

Sendikal tazminat kurumu, Türk İş Hukukunda çok katmanlı bir fonksiyonel yapıya sahiptir:
1. Caydırıcılık (Önleyici Fonksiyon): İşverenin işyerini sendikasızlaştırma maliyetini katlanılamaz derecede yükselterek, sendikal ihlalleri daha başlamadan önlemeyi hedefler.
2. Cezalandırıcı Fonksiyon: Hukuk düzenini, çalışma barışını ve Anayasa’nın 51. maddesini çiğneyen işverene malvarlığına yönelik ağır bir yaptırım uygular.
3. Tatmin Fonksiyonu: Sendikal kimliği, onuru ve örgütlenme iradesi saldırıya uğrayan işçide meydana gelen manevi sarsıntıyı ve haksızlığı telafi eder.

—

5. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinde düzenlenen sendikal ayrımcılık yasağı ve sendikal tazminat; salt işçi ile işveren arasındaki sözleşmesel uyuşmazlıkları değil, çalışma hukukunun demokratik özünü koruyan bir kurumdur. Sendikal tazminatın sui generis (kendine özgü) ve cezai karakteri gereğince; bu davanın görülmesinde genel hukuk kurallarındaki katı zarar ve illiyet bağı arayışlarından vazgeçilmeli, Kanun’un koruyucu ve önleyici amacı her daim ön planda tutulmalıdır.

İlerleyen bölümlerde; bu güçlü koruma zırhının işe alım, iş ilişkisinin devamı ve iş sözleşmesinin feshi evrelerinde ne şekilde somutlaşacağı ve ispat hukuku boyutları detaylı olarak incelenecektir.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

* 6356 Sayılı Kanun: Madde 25/4 (Tazminatın bir yıllık ücretten az olamayacağı — zarar miktarından bağımsız kanuni asgari sınır)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2016/5952, K. 2016/5574, T. 10.03.2016
* Yargıtay 22. Hukuk Dairesi: E. 2013/28829, K. 2013/25646, T. 20.11.2013 (İş sözleşmesi devam ederken işyeri ve unvan değişikliği yoluyla sendikal ayrımcılık)
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 25 (Sendika Özgürlüğünün Güvencesi)
* Anayasa: Madde 51 (Sendika Kurma Hakkı) ve Madde 2 (Sosyal Hukuk Devleti)

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: İşe Alım Aşamasında Sözleşme Özgürlüğü ve Sınırları

Anayasa’nın 48. maddesi uyarınca herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme yapma hürriyetine sahiptir. Özel hukukta hâkim olan irade muhtariyetinin bir gereği olarak, işverenin de boş bulunan bir kadroya kimin işe alınacağını seçme, adaylar arasında değerlendirme yapma ve dilediği kişiyle iş sözleşmesi kurma özgürlüğü bulunmaktadır. Ancak işverenin bu sözleşme özgürlüğü sınırsız değildir. Kamu düzeninden sayılan temel hak ve özgürlükler, ayrımcılık yasağı ve özellikle Anayasa’nın 51. maddesi ile güvence altına alınan sendikal haklar, işverenin işe alım aşamasındaki seçim özgürlüğünün kesin sınırını oluşturur.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 1. fıkrası; “İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri ya da herhangi bir sendikaya üye olmamaları şartına bağlı tutulamaz” hükmünü getirmiştir. Bu kural, iş sözleşmesinin henüz kurulmadığı, tarafların görüşme halinde olduğu (culpa in contrahendo) evrede dahi işverene mutlak bir sendikal tarafsızlık ve eşit işlem borcu yükler.

—

2. İşe Alımda Sendikal Ayrımcılığın Görünüm Biçimleri

İşe alım aşamasında sendikal ayrımcılık; açık, doğrudan bir şart öne sürülmesi şeklinde gerçekleşebileceği gibi, uygulamada sıklıkla rastlandığı üzere örtülü ve dolaylı yöntemlerle de icra edilebilir.

2.1. Sarı Sendikacılık ve “Yellow-Dog Contract” Uygulamaları

İşverenin, iş başvurusunda bulunan adaya sözleşme imzalayabilmesi için kendi güdümünde bulunan veya işyerinde yetki almasını arzuladığı belirli bir sendikaya (sarı sendikaya) üye olma şartını koşmasıdır. Tarihsel olarak Amerikan İş Hukukunda “yellow-dog contract” (sarı köpekleşme sözleşmesi) olarak anılan bu yasa dışı uygulama, adayın serbest iradesiyle sendika seçme hakkını (olumlu sendikal özgürlüğünü) ortadan kaldırdığı için 6356 s. Kanun m. 25/1’in ağır bir ihlalidir.

2.2. Sendikasızlaştırma ve Üyelikten İstifa Baskısı

İşverenin, iş başvurusu yapan adayın daha önceki işyerinde veya faal olarak bir sendikanın üyesi olduğunu öğrenmesi üzerine;
* Adaya işe girebilmesi için mevcut sendikadan istifa etmesi gerektiğini bildirmesi,
* Mülakat aşamasında adayın sendikal bakış açısını veya üyelik durumunu sorgulayan hukuka aykırı sorular yöneltmesi,
* İşe giriş evrakı olarak e-Devlet kapısı üzerinden alınmış “Sendika Üyelik Dökümü” talep etmesi ve sendikalı adayları elemeye tabi tutması olumsuz/olumlu sendikal özgürlüğe yöneltilmiş açık birer saldırıdır.

—

3. İşe Alınmayan İşçinin Sendikal Tazminat Talep Hakkı

Kanunun 25. maddesinin 4. fıkrası uyarınca; “İşverenin birinci fıkra hükmüne aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”

İşe alım aşamasında sendikal ayrımcılığa maruz kalan aday işçi, işverenle arasında henüz geçerli bir iş sözleşmesi kurulmamış olsa dahi, doğrudan doğruya İş Mahkemesinde dava açarak sendikal tazminat talep etme hakkına sahiptir.
Sözleşme Kurma Zorunluluğu Yoktur: Mahkeme işvereni adayla iş sözleşmesi yapmaya (aynen ifaya*) zorlayamaz. Ancak sözleşme yapmaktan sendikal nedenle kaçınmanın yaptırımı olarak ağır bir mali yaptırıma (sendikal tazminata) mahküm eder.
* Tazminatın Alt ve Üst Sınırı: İşe alımda ayrımcılık halinde de tazminatın alt sınırı “en az bir yıllık ücret”tir. Hâkim, işyerindeki sendikal kırımın boyutuna ve ihlalin ağırlığına göre bu miktarı üst sınıra doğru artırabilir.

3.1. İşe Alınmayan İşi İçin “Ücret” Kavramının Tespiti

İş sözleşmesi kurulmadığı için ortada taraflarca kararlaştırılmış veya fiilen ödenmiş bir ücret bulunmamaktadır. Bu durumda sendikal tazminatın hesaplanmasına esas alınacak “bir yıllık ücret” nasıl belirlenecektir?
* Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre; adayın başvurduğu kadroda ve pozisyonda işyerinde hâlihazırda çalışan emsal işçinin çıplak brüt ücreti veya işyerinde o kadro için uygulanan Toplu İş Sözleşmesi (TİS) ücret skalanızdaki başlangıç ücreti esas alınır. İşyerinde emsal işçi yoksa, ilgili meslek odalarından ve sendikalardan rayiç ücret araştırılması yapılır.

—

4. İşe Alım Aşamasında İspat Yükü ve İspat Kolaylıkları

İşe alım aşamasında en büyük hukuki pratik zorluk, adayın sendikal nedenle işe alınmadığını ispat etmesinde yaşanır. İşveren genellikle adayın “mesleki yeterlilik”, “tecrübe eksikliği” veya “referanslarının zayıflığı” nedeniyle tercih edilmediğini savunur.

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 7. fıkrası uyarınca; fesih dışındaki sendikal ayrımcılık hallerinde ispat yükü işçidedir. Ancak işçi, sendikal ayrımcılık yapıldığına dair güçlü ve inandırıcı bir belirti (karine / emare) ortaya koyduğunda, ispat yükü işverene geçer (ispat yükünün yer değiştirmesi). İşveren, adayı işe almamasının sendikal nedenlere dayanmadığını, tamamen objektif ve haklı mesleki kriterlere dayandığını ispat etmekle yükümlü kılınır.

4.1. İspata Yarayan Emsal Karine ve Deliller

1. Zamanlama ve Toplu Elemeler: Aynı dönemde iş başvurusu yapan adaylardan teknik yeterliliği ve tecrübesi daha düşük olan sendikasız adayların işe alınıp, daha nitelikli olan sendikalı adayın reddedilmesi güçlü bir karinedir.
2. e-Devlet Şifresi veya Üyelik Belgesi Talebi: İşverenin işe giriş evrakı listesinde sendika durumunu gösterir belge istemesi veya mülakatta bu yönde soru sorulduğunun tanıklarla (örneğin aynı mülakata giren diğer adayların beyanlarıyla) ispatlanması.
3. İşverenin Sendika Karşıtı Söylemleri: İşverenin veya insan kaynakları yöneticilerinin işyerinde sendika istemediklerine dair e-posta, mesajlaşma (WhatsApp vb.) kayıtları veya ilanlar.
4. İşyerindeki Genel Sendikal Oran: İşyerinde çalışan yüzlerce işçi arasında hiç sendikalı işçi bulunmaması veya sendikalı olanların istisnasız işe alınmaması hâkim tarafından değerlendirilecek sosyolojik bir karinedir.

> [!NOTE]
> Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Emsal Doktrini: Yargıtay, işe alım aşamasındaki sendikal tazminat taleplerinde işverenin mülakat ve değerlendirme formlarını, o dönemde açık bulunan kadro sayısını, işe alınan diğer kişilerin özgeçmişlerini ve sendikal üyelik durumlarını dosya arasına getirtmektedir. Yapılan bilirkişi incelemesinde, davacı adayın elenmesi için hiçbir objektif mesleki sebep bulunmadığı ve o dönem işe alınanların tamamının sendikasız olduğu tespit edilirse, 6356 s. K. m. 25/7 uyarınca karine gerçekleşmiş sayılmakta ve işveren sendikal tazminata mahküm edilmektedir.

—

5. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

İşe alım aşamasında sendikal ayrımcılık yasağı; sendikal hareketin kök salmasını sağlayan, işyerlerinin daha kapıdan girerken sendika karşıtı bir bariyerle kilitlenmesini engelleyen hayati bir önlemdir. Avukatlık ve hukuk danışmanlığı pratiğimizde önemle vurguladığımız üzere, işverenlerin mülakat ve personel alım süreçlerinde adayların anayasal özel hayat ve sendikal üyelik alanlarına müdahale etmemesi, İnsan Kaynakları departmanlarının bu normatif sınırlara tam uyum sağlaması hukuki ve cezai sorumluluktan kurtulmanın tek yoludur.

İşe alım sürecini geçerek iş ilişkisi kurulan ancak çalışma hayatının devamında sendikal kırıma, farklı muameleye veya mobbinge maruz kalan işçilerin hakları ise bir sonraki bölümün konusunu oluşturacaktır.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2015/9240, K. 2015/18102, T. 18.05.2015 (6356 s. K. m. 25/1 — işe alınmada sendika üyeliği şartı konulamaması)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2016/5952, K. 2016/5574, T. 10.03.2016
* Anayasa: Madde 48 (Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti) ve Madde 51 (Sendika Kurma Hakkı)
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 25/1 (İşe alımda ayrımcılık yasağı) ve Madde 25/4 (Tazminat yaptırımı)
* 4857 Sayılı İş Kanunu: Madde 5 (Eşit Davranma İlkesi)

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: İş İlişkisinin Devamında Eşit Davranma Borcu ve Sendikal Zırh

İş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işveren, işyerinde düzeni sağlama, işçileri sevk ve idare etme yönetim hakkına (ius variandi) sahip olur. Ancak işverenin yönetim hakkı, İş Kanunu’nun 5. maddesindeki genel eşit davranma ilkesi ve 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesindeki özel sendikal ayrımcılık yasağı ile sıkı bir denetime tabidir.

Uygulamada işverenler, sendikal örgütlenmeyi engellemek veya mevcut sendika üyelerini yıldırılarak istifaya zorlamak amacıyla doğrudan işten çıkarma (fesih) yoluna gitmek yerine, genellikle iş ilişkisi devam ederken çalışma şartlarında farklılaştırma, terfi ettirmeme, sürgün niteliğinde görev yeri değişikliği ve sendikal mobbing (psikolojik taciz) gibi dolaylı baskı yöntemlerine başvurmaktadır. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 2. ve 3. fıkraları, iş sözleşmesi devam ederken gerçekleştirilen bu tür sendikal kırımları kesin olarak yasaklamış ve iş sözleşmesi feshedilmese dahi işçiye “Sendikal Tazminat” talep etme hakkı tanımıştır.

—

2. Çalışma Şartlarında Sendikal Ayrımcılık Yasağı (m. 25/2)

Kanunun 25. maddesinin 2. fıkrası; “İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır” kuralını ihdas etmiştir.

2.1. Ücret, Prim ve İkramiyelerde Ayrımcılık

İşverenin aynı işi yapan veya aynı kıdem ve yeterlilikte olan işçilerden sendikasız olanlara (veya işverenin desteklediği sarı sendikaya üye olanlara) daha yüksek ücret zamları yapması, ikramiye veya başarı primi ödemesi, sendikalı işçileri ise bu mali haklardan yoksun bırakması 25/2 fıkrasının açık ihlalidir.
* Toplu İş Sözleşmesi (TİS) İstisnası: Kanun metnindeki “TİS hükümleri saklıdır” ibaresi, TİS’in tarafı olan sendika üyelerinin veya dayanışma aidatı ödeyenlerin TİS’teki üstün mali haklardan yararlanmasını ifade eder. İşverenin TİS uyarınca sendikalı işçiye fazla ödeme yapması eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmaz; bilakis sendikal örgütlenmenin yasal bir sonucudur.

2.2. Görev Yeri Değişikliği (Sürgün) ve Pasif Göreve Çekme

İşyerinde sendika üyesi olan, işyeri sendika temsilciliği yapan veya örgütlenme faaliyetlerine öncülük eden işçilerin;
* Rızaları olmaksızın ve objektif bir operasyonel zorunluluk bulunmaksızın işyerinin başka bir il/ilçe şubesine veya ulaşımı zor bölümlerine nakledilmesi (sürgün),
* Nitelikli görevlerden alınarak beden gücüne dayalı vasıfsız işlere (örneğin temizlik veya depo hammaliyesine) verilmesi,
* Masasının, bilgisayarının alınarak pasif bir odaya tecrit edilmesi çalışma şartlarında sendikal nedenle yapılmış esaslı ve hukuka aykırı değişikliklerdir.

—

3. Sendikal Mobbing (Psikolojik Taciz) ve Yıldırma Stratejileri

Modern çalışma hukukunda en yaygın sendikal ihlal türü, işverenin sistematik ve süreklilik arz eden psikolojik taciz (mobbing) yöntemleriyle işçinin manevi direncini kırarak sendikadan istifaya zorlamasıdır.

3.1. Sendikal Mobbingin Belirtileri ve Yöntemleri

1. İstifa Baskısı ve e-Devlet Kontrolü: İşveren veya yöneticiler tarafından işçilerin tek tek odalara çağrılarak e-Devlet şifrelerinin istenmesi, sendikadan istifa etmedikleri takdirde işten çıkarılacakları veya tazminatsız kovulacakları yönünde tehdit edilmeleri.
2. Sistematik Tutanak Tutma ve Savunma İsteme: Sendika üyesi işçilerin en küçük insani hatalarının dahi (örneğin 2 dakika işe geç kalma, tuvalet molasını uzatma vb.) büyüteç altına alınarak sürekli tutanak tutulması ve disiplin cezalarıyla yıldırılarak sicillerinin bozulması.
3. Sosyal Tecrit: Sendikalı işçilerin mola saatlerinin, yemekhane masalarının veya soyunma odalarının diğer sendikasız işçilerden ayrılarak işyerinde “vebalı” gibi yalnızlaştırılması.

> [!IMPORTANT]
> Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/28829, K. 2013/25646, T. 20.11.2013: Sendikal nedenle işyeri ve unvanı değiştirilen işçinin açtığı davada mahkeme, “davacının belirli bir sendikaya üye olmasından ve işverenin belirlediği başka bir sendikaya üye olmamasından dolayı davacı aleyhine ayrım yapıldığı ve davacının farklı muameleye tabi tutulduğu” gerekçesiyle talebi kabul etmiş, Yargıtay bu kabulü yerinde bulmuştur. Karar, iş sözleşmesi devam ederken uygulanan sendikal ayrımcılığın da tazminat doğurduğunu göstermektedir (bugünkü karşılığı 6356 s. K. m. 25/2 ve 25/4).

—

4. İş Sözleşmesi Feshedilmeden Sendikal Tazminat Talep Hakkı

Toplumda ve hatta hukuk uygulamasında sıkça düşülen en büyük yanılgı, sendikal tazminatın sadece iş sözleşmesi işveren tarafından feshedildiğinde istenebileceği kanaatidir. Oysa 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 4. fıkrası son derece açıktır:
> “İşverenin birinci ve ikinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”

4.1. Çalışırken Dava Açmanın Hukuki Sonuçları

İş ilişkisi devam ederken çalışma şartlarında ayrımcılığa, sürgüne veya sendikal mobbinge maruz kalan işçi:
1. İşi Bırakmaksızın Dava Açabilir: İş sözleşmesini feshetmeden, işyerinde çalışmaya devam ederken İş Mahkemesinde işverene karşı sendikal tazminat davası açabilir.
2. Hem Ayrımcılık Alacaklarını Hem Sendikal Tazminatı İster: İşçi; kendisine eksik ödenen ikramiye, prim veya ücret farklarını genel hükümlere göre talep ederken, ayrıca sendikal ayrımcılığın yaptırımı olarak en az 1 yıllık ücret tutarındaki sendikal tazminatın da tahsilini isteyebilir.
3. Haklı Nedenle Fesih İmkânı (İş K. m. 24/II): İşçi dilerse sendikal ayrımcılığı ve mobbingi gerekçe göstererek iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshedip; kıdem tazminatını ve sendikal tazminatı birlikte talep edebilir.

—

5. İş İlişkisinin Devamında İspat Yükü ve Emsal Karine (m. 25/7)

6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 7. fıkrası uyarınca; iş sözleşmesi devam ederken gerçekleşen sendikal ayrımcılık iddialarında temel ispat yükü işçidedir. Ancak işçi, ayrımcılık yapıldığına dair güçlü ve inandırıcı bir belirti (karine) gösterdiğinde, ispat yükü işverene yer değiştirir.

5.1. Çalışma Şartlarında Karine İspatı Nasıl Yapılır?

* Bölüm/Vardiya Karşılaştırması: Sürgün edilen veya gece vardiyasına sürekli yazılan işçilerin tamamının veya büyük çoğunluğunun sendika üyesi olduğunun puantaj kayıtlarıyla gösterilmesi.
* Maaş/Prim Bordroları: Sendikasız işçilere yüksek zam yapılırken, aynı işi yapan sendikalı işçilere enflasyon altında zam yapıldığının bordrolarla ispatı.
* İstifa Dökümleri: e-Devlet kayıtlarında, işverenin baskısının yoğunlaştığı tarihlerde o işyerinde sendikadan kitlesel istifalar yaşandığının (sendika üyelik/istifa loglarının) mahkemeye sunulması.
* Tanık Beyanları: Özellikle sendika baskısına dayanamayarak istifa etmiş olan eski işçilerin veya mevcut mesai arkadaşlarının mahkemede vereceği tanık beyanları Yargıtay tarafından güçlü karine kabul edilmektedir.

—

6. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

İş ilişkisinin devamı sırasında işverenin yönetim hakkını kötüye kullanarak icra ettiği sendikal ayrımcılık ve mobbing, işçinin ekmek parası ile sendikal inancı arasında sıkıştırılması demektir. 6356 sayılı Kanun m. 25/2-3 güvenceleri, işçiyi bu menfur ikileme düşmekten kurtarmakta, işverenin mobbing ve sürgün kılıfına bürüdüğü sendikal kırıma karşı en az 1 yıllık ücret tutarında ağır bir medeni ceza (sendikal tazminat) yaptırımı getirmektedir.

İşverenlerin çalışma şartlarını belirlerken sendikal tarafsızlık ilkesinden milim sapmaması, insan kaynakları yöneticilerinin performans veya görev değişikliği süreçlerinde sendikal saikleri asla bir eleme aracı olarak kullanmaması hukuki zırhın koruma koşuludur. İşverenin baskılarına rağmen istifa etmeyen işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi durumunda ise hangi hukuki rejimin devreye gireceği sonraki bölümümüzde incelenecektir.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

* Yargıtay 22. Hukuk Dairesi: E. 2013/28829, K. 2013/25646, T. 20.11.2013 (Fesih dışında kalan sendikal ayrımcılık hâllerinde tazminat)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2015/29680, K. 2016/7921, T. 31.03.2016 (Sendika üyelerinin çıkarılıp istifa edenlerin çalıştırılmasının karine oluşturması)
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 25/2, 25/3 ve 25/4
* 4857 Sayılı İş Kanunu: Madde 5 (Eşit Davranma İlkesi) ve Madde 24/II-f (İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı)

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: Sendikal Fesih ve Görünürdeki Nedenler Sorunu

İş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmesi, işçinin çalışma hayatında karşılaşabileceği en ağır sarsıntıdır. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin 4. ve 5. fıkraları uyarınca; iş sözleşmesinin işçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlere katılması veya sendikal görev üstlenmesi nedeniyle feshedilmesi halinde, işverenin en az 1 yıllık ücret tutarında “Sendikal Tazminat” ödeme yükümlülüğü doğar.

Ancak uygulamada hiçbir işveren, fesih bildiriminde veya SGK işten ayrılış bildirgesinde feshin sebebini “sendika üyeliği” olarak göstermez. İşverenler, sendikal kırıma ve yaptırımlara muhatap olmamak amacıyla daire içtihatlarında “görünürdeki/örtülü nedenler” (pretextual grounds) olarak adlandırılan kılıflara başvurmaktadır. Ekonomik daralma, küçülme, yeniden yapılanma, performans düşüklüğü veya uydurma disiplin ihlalleri en sık karşılaşılan fesih gerekçeleridir. Bu bölümde; mahkemelerin görünürdeki nedenler perdesini aralayarak feshin gerçek sebebini (causa) nasıl tespit ettiği ve özellikle “Kronolojik Yakınlık Karinesi” tahlil edilecektir.

—

2. İşverenin Öne Sürdüğü Tipik Görünürdeki Fesih Nedenleri

İş Mahkemelerine yansıyan uyuşmazlıklarda işverenlerin sendikal feshi maskelemek için ileri sürdükleri savunmalar genel olarak üç grupta toplanır:

2.1. Ekonomik Nedenler, Daralma ve Yeniden Yapılanma

İşverenler en sık İş Kanunu’nun 18. ve 29. maddelerine dayanarak işyerinde siparişlerin azaldığı, ekonomik kriz yaşandığı, teknolojik yenilenme veya departman kapatma nedeniyle kadro daraltılmasına gidildiği savunmasını yaparlar.
Yargısal Denetim Kriteri: Yargıtay bu savunmada öncelikle işverenin “feshin son çare olması ilkesine” (ultima ratio*) uyup uymadığını denetler. İşyerine o dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı, fazla mesai yaptırılıp yaptırılmadığı, taşeronlaştırılmaya gidilip gidilmediği araştırılır. Eğer işyerinde gerçekten bir daralma olsa bile, işten çıkarılanların tamamı veya büyük çoğunluğu sendika üyesi ise, feshin gerçek sebebinin ekonomik daralma değil sendikal kırım olduğu kabul edilir.

2.2. Performans Düşüklüğü ve Yetersizlik

İşçinin üretime katkısının azaldığı, hata oranının arttığı veya hedeflerini tutturamadığı iddialarıdır.
* Yargısal Denetim Kriteri: İşçinin veriminin düştüğüne dair somut, objektif, ölçülebilir bir performans değerlendirme sisteminin bulunup bulunmadığına bakılır. Yıllarca takdirname veya prim almış bir işçinin, sendikaya üye olduğu ay aniden “yetersiz” ilan edilerek feshedilmesi Yargıtay tarafından doğrudan sendikal fesih sayılmaktadır.

2.3. Disiplin İhlalleri ve SGK Kod Kötüye Kullanımı (Kod 29/46/47)

İşverenin, işçinin işyeri kurallarına uymadığı, amirlerine saygısızlık yaptığı veya devamsızlıkta bulunduğu gerekçesiyle İş Kanunu m. 25/II uyarınca “haklı nedenle derhal fesih” yapması ve işçiyi tazminatsız işten çıkarmasıdır. Sendikalı işçileri korkutmak ve ibret olsun diye bu yola başvurulması son derece yaygındır.

—

3. Feshin Gerçek Sebebinin Tespiti: Kronolojik Yakınlık Karinesi

Bir iş sözleşmesinin feshinde gerçek saikin sendikal olup olmadığını belirlerken Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ve Anayasa Mahkemesi’nin en çok başvurduğu ölçüt “Kronolojik Yakınlık Karinesi”dir (temporal proximity).

3.1. Kronolojik Bağıntının İslenmesi

İşçinin e-Devlet üzerinden sendikaya üye olduğu tarih ile işverence iş sözleşmesinin feshedildiği tarih arasındaki yakın zaman aralığı, feshin sendikal nedenle yapıldığının en güçlü göstergesidir.
* Emsal Senaryo: İşyerinde 10 Mayıs tarihinde sendikal örgütlenme çalışması başlamış, işçi 12 Mayıs’ta e-Devlet’ten sendikaya üye olmuş ve işverence 15 Mayıs’ta “ekonomik küçülme” veya “küfür etti” iddiasıyla işten çıkarılmıştır. Aradaki birkaç günlük veya birkaç haftalık bu kronolojik yakınlık, işverenin fesih gerekçesinin çürüdüğünü ve feshin sendikal saikle yapıldığını ispatlar niteliktedir.

> [!IMPORTANT]
> Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/29680, K. 2016/7921, T. 31.03.2016: İşyerinde 22 sendika üyesinden 14’ünün iş sözleşmesinin feshedilmesi, buna karşılık sendikadan istifa eden 5 işçinin çalışmaya devam etmesi karşısında feshin sendikal nedene dayandığı kabul edilmiş ve tazminat 12 aylık brüt ücret tutarında belirlenmiştir. Aynı yönde 9. Hukuk Dairesi E. 2018/3525, K. 2018/23682, T. 19.12.2018 kararında da; işverenin işçileri sendikadan istifaya zorladığı, istifa etmeyenleri “ekonomik küçülme” gerekçesiyle çıkardığı olayda feshin görünürdeki nedene değil sendikal nedene dayandığı kabul edilmiştir.

—

4. Toplu İşten Çıkarmalarda (İş K. m. 29) Sendikal Eleme

İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlenen toplu işten çıkarma kurumu, uygulamada işverenlerin sendikalı işçileri topluca işyerinden tasfiye etmek amacıyla en sık kullandığı yasal kılıflardan biridir.

4.1. Toplu Fesihte Sendikal Ayrımcılık Denetimi

İşveren Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne (İŞKUR) bildirimde bulunarak yasal usule uygun bir toplu işten çıkarma süreci yürüttüğünü iddia etse dahi, mahkemece şu üç bilirkişi denetimi yapılır:
1. İşten Çıkarılanların Oranı: Toplu fesihte işten çıkarılan 50 işçiden 48’i sendika üyesi ise, bu istatistiksel dengesizlik tesadüifle açıklanamaz.
2. Sosyal Seçim Kriterleri: İşten çıkarılacak işçiler belirlenirken kıdem, performans, ailevi durum gibi objektif kriterlere mi uyulmuş; yoksa sadece sendika üyeleri mi listelenmiş?
3. Fesih Sonrası Alımlar: Toplu fesih sonrasındaki 6 aylık süreçte (İş K. m. 29/VI) işyerine aynı kadrolar için sendikasız yeni işçiler alınmış mı?

Eğer bu denetimlerde feshin sendikal örgütlenmeyi kırma gayesi taşıdığı saptanırsa, toplu fesihte çıkarılan her bir işçi için ayrı ayrı en az 1 yıllık ücret tutarında sendikal tazminata hükmedilir.

—

5. Anayasa Mahkemesi’nin “Görünürdeki Neden” İlkesi

Anayasa Mahkemesi (AYM), sendikal fesih iddiasıyla yapılan bireysel başvurularda derece mahkemelerinin “işverenin gösterdiği ekonomik/performans gerekçesine körü körüne inanmasını” Anayasa’nın 51. maddesinin ihlali saymaktadır.
AYM’nin Derece Mahkemelerine Talimatı: AYM ilke kararlarında (örneğin Tayfun Cengiz* kararı, B. No: 2013/8463); derece mahkemelerinin işverenin sunduğu feshin son çare olması veya ekonomik daralma belgeleriyle yetinmeyeceğini, işyerindeki genel sendikal iklimi, işverenin sendikaya karşı sergilediği tavrı, sendikanın yetki tespiti alma sürecinde olup olmadığını ve tanık beyanlarını bir bütün olarak inceleyerek görünürdeki nedenin arkasındaki gerçek niyeti (sendikal saiki) ortaya çıkarmak zorunda olduğunu emretmektedir.

—

6. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

İş sözleşmesinin feshi aşamasında işverenin ileri sürdüğü görünürdeki nedenler, uzman bir avukatlık ve hukuk danışmanlığı süzgecinden geçirildiğinde kolaylıkla çürütülebilen kılıflardan ibarettir. Yargıtay’ın kronolojik yakınlık karinesi ve istatistiksel denetim mekanizmaları, işverenin “küçülme”, “performans” veya “disiplin” gibi savunmalarını etkisiz kılmakta; feshin sendikal kimliğe sıkılan bir kurşun olduğunu ifşa etmektedir.

Feshin sendikal nedene dayandığının tespiti halinde, işçinin bu ağır haksızlığa karşı hangi davaları açabileceği, özellikle 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki “İşe İade Davası” ile 6356 sayılı Kanun’daki “Sendikal Tazminat” arasında nasıl bir seçim ve birleşme ilişkisi kuracağı bir sonraki bölümümüzün ana konusudur.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

Anayasa Mahkemesi: Tayfun Cengiz* Başvurusu (B. No: 2013/8463, T. 18.09.2014)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2018/3525, K. 2018/23682, T. 19.12.2018 (Sendikadan istifaya zorlama ve görünürdeki ekonomik gerekçenin çürütülmesi)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2018/3525, K. 2018/23682, T. 19.12.2018 (Sendikadan istifa etmeyen işçilerin toplu hâlde çıkarılmasının sendikal fesih sayılması)
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 25/4 ve 25/5
* 4857 Sayılı İş Kanunu: Madde 18 (Geçerli Nedenle Fesih), Madde 25/II (Haklı Nedenle Fesih) ve Madde 29 (Toplu İşten Çıkarma)

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: İş Güvencesi Rejimi ve Sendikal Korumanın Kesişim Noktası

Türk İş Hukukunda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesine karşı en temel koruma kalkanı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddelerinde düzenlenen “İş Güvencesi ve İşe İade Davası” rejimidir. Ancak feshin temelinde “Sendikal Ayrımcılık” yattığında, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 4. ve 5. fıkraları devreye girerek iş güvencesi kurallarını özel bir niteliğe büründürür.

Bir iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmesi durumunda işçinin hangi usullere tabi olacağı, davanın nasıl açılacağı ve hükmedilecek mali yaptırımların (boşta geçen süre ücreti, iş güvencesi tazminatı ve sendikal tazminat) ne şekilde entegre edileceği, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına göre ikili bir ayrımda incelenir. Bu bölümde; işe iade davası ile sendikal tazminat arasındaki usuli köprüler, davaların birleşmesi ve özellikle sendikal tazminatın ödenmesinin işe başvuru şartına bağlı olmadığına dair hayati kanun kuralı tahlil edilecektir.

—

2. İş Güvencesi Kapsamında Olan İşçiler Bakımından Usul ve Sonuçlar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca; 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler iş güvencesi kapsamındadır. Kanunun 25. maddesinin 5. fıkrası, bu işçilerin sendikal fesih iddialarında izleyecekleri yolu şu şekilde çizmiştir:

> “İş güvencesi hükümlerine tabi işçiler bakımından fesmin sendikal nedene dayandığı iddiası ile açılacak davada İş Kanununun 18, 20 ve 21 inci maddeleri uygulanır. Ancak iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespiti hâlinde İş Kanununun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir.”

2.1. Zorunlu Arabuluculuk ve Hak Düşürücü Süre

İş güvencesi kapsamındaki işçi, feshin sendikal nedene dayandığını iddia ediyorsa, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 ve İş Kanunu m. 20 uyarınca, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde “Sendikal Nedenle İşe İade ve Sendikal Tazminat” davası açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.

2.2. İşe İade ile Birlikte Hükmedilecek Yaptırımlar (m. 25/5)

Mahkemece yapılan yargılamada iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği ispatlanırsa, hâkim şu iki alacak kalemine hükmeder:
1. Boşta Geçen Süre Ücreti (İş K. m. 21/3): Karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı ve en çok 4 aya kadar olan doğmuş ücret ve diğer hakları.
2. Sendikal Tazminat (6356 s. K. m. 25/5): En az 1 yıllık ücret tutarındaki sendikal tazminat.

> [!WARNING]
> İş Güvencesi Tazminatı ile Sendikal Tazminatın Dönüşümü: Normal bir işe iade davasında feshin geçersizliğine karar verildiğinde hâkim, işçinin işe başlatılmaması ihtimaline binaen 4 ila 8 aylık ücret tutarında bir “İş Güvencesi Tazminatı” belirler. Ancak feshin sendikal nedene dayandığı tespit edildiğinde, artık İş K. m. 21’deki 4-8 aylık iş güvencesi tazminatına hükmedilmez; bunun yerine onun fonksiyonunu da üstlenen ve alt sınırı çok daha yüksek olan (en az 12 aylık) “Sendikal Tazminat” verilir. İkisine birden kümülatif olarak hükmedilemez.

—

3. İşe Başlatma Şartına Bağlı Olmayan Derhal Ödeme Kuralı

Klasik işe iade davalarında hükmedilen iş güvencesi tazminatının davacı işçi tarafından tahsil edilebilmesi için iki şarta gerek vardır: (1) İşçinin kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene işe başlama başvurusu yapması, (2) İşverenin 1 ay içinde işçiyi işe başlatmaması. Eğer işçi 10 gün içinde başvurmazsa veya işveren “gel işe başla” dediği halde işçi işe gitmezse iş güvencesi tazminatını alamaz.

Oysa Sendikal Tazminatta durum tamamen farklıdır:
* Şartsız ve Derhal Muacceliyet: 6356 sayılı Kanun m. 25/5’in emredici hükmü uyarınca; sendikal feshin tespiti halinde verilen sendikal tazminat, “işçinin işe başvuru yapması veya işverenin işe başlatıp başlatmaması şartına bağlı olmaksızın” hüküm altına alınır.
* Pratik Sonucu: Karar kesinleştiği anda sendikal tazminat derhal muaccel olur. İşçi kararın kesinleştiği gün, işverene hiç işe başlama başvurusunda bulunmadan doğrudan ilamlı icra takibi başlatarak en az 1 yıllık ücret tutarındaki sendikal tazminatını tahsil edebilir. İşverenin “Ben işçiyi işe geri davet ettim, neden tazminat ödeyecekmişim?” savunmasının hukuki hiçbir karşılığı yoktur.

—

4. İş Güvencesi Kapsamında Olmayan İşçiler Bakımından Usul

İş Kanunu’nun 18. maddesindeki şartları taşımayan (örneğin işyerindeki kıdemi 6 aydan az olan veya 30’dan az işçi çalıştırılan bir işyerinde olan) işçilerin sendikal tazminat hakkı, uzun yıllar tartışmalı kalmış; ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin ve Hukuk Genel Kurulu’nun çağdaş içtihatlarıyla kesin bir çözüme kavuşturulmuştur.

4.1. Doğrudan Sendikal Tazminat Davası Açma Hakkı

Yargıtay 9. HD’nin emsal kararlarında (örneğin E. 2016/5952, K. 2016/5574) açıklandığı üzere; iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçinin sendikal nedenle işten çıkarılması durumunda, 1 aylık hak düşürücü süreye veya işe iade davası açma şartına bağlı olmaksızın, doğrudan doğruya İş Mahkemesinde genel zamanaşımı süresi içinde “Sendikal Tazminat ve Kötüniyet Tazminatı Farkı” davası açma hakkı bulunmaktadır.
* Bu işçiler işe iade (ve buna bağlı 4 aylık boşta geçen süre ücreti) talep edemezler; ancak feshin sendikal saikle yapıldığını ispatladıklarında, aynen iş güvencesi kapsamındaki işçiler gibi en az 1 yıllık ücret tutarındaki sendikal tazminata hak kazanırlar.

—

5. Sendikal Tazminat ile Kötüniyet ve İhbar/Kıdem Tazminatı İlişkisi

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshinde işçinin talep edebileceği diğer işçilik alacakları ile sendikal tazminat arasındaki mahsup rejimleri şu şekildedir:
1. Kıdem ve İhbar Tazminatı ile İlişkisi: Sendikal tazminat, kıdem ve ihbar tazminatının alternatifi veya mahsubu değildir. İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, yasal şartları varsa 1 yıllık sendikal tazminatın yanı sıra ayrıca kıdem tazminatını ve ihbar tazminatını (veya ihbar önelini) tam olarak alır.
2. Kötüniyet Tazminatı ile İlişkisi (İş K. m. 17/6): İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin sözleşmelerinin işverence kötüniyetle feshi halinde ihbar süresi ücretinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir. Ancak feshin sendikal kötüniyete dayanması halinde, aynı fesih için hem 3 katı kötüniyet tazminatına hem de sendikal tazminata birlikte hükmedilemez; işçi lehine olan (miktarca daha yüksek olan) sendikal tazminat verilir.

—

6. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

İşe iade davası ile sendikal tazminatın entegrasyonu, işverenin fesih silahını elinden alan ve onu ekonomik olarak en ağır şekilde vuran yargısal mekanizmadır. 6356 sayılı Kanun m. 25/5’te düzenlenen “işe başlatma şartına bağlı olmaksızın ödeme” kuralı, sendikal tazminatın bir zarar tanzimi değil, doğrudan doğruya caydırıcı bir medeni ceza olduğu gerçeğinin en somut kanıtıdır.

Avukatlık ve hukuk danışmanlığı pratiğimizde yürüttüğümüz uyuşmazlıklarda; işe iade davalarında sadece feshin geçersizliğinin değil, mutlaka “feshin sendikal saikle yapıldığının tespitinin” talep edilmesi, işçinin kazanacağı tazminat alt sınırını 4 aydan 12 aya çıkarmakta ve tahsilatı şartsız hale getirmektedir. Bu iddiaların mahkeme önünde hangi delillerle ve nasıl bir ispat rejimiyle kanıtlanacağı ise bir sonraki bölümümüzde incelenecektir.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2016/5952, K. 2016/5574, T. 10.03.2016 (İş güvencesi dışındakilerin sendikal tazminat talep hakkı)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2018/3525, K. 2018/23682, T. 19.12.2018 (Tazminatın işçinin başvurusu ve işe başlatılma şartına bağlı olmaksızın hükmedilmesi)
* Yargıtay 22. Hukuk Dairesi: E. 2013/28829, K. 2013/25646, T. 20.11.2013
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 25/4 ve 25/5
* 4857 Sayılı İş Kanunu: Madde 18, 20 ve 21 (İş Güvencesi ve İşe İade Rejimi)

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: Sendikal İhlallerde İspat Güçlüğü ve Yasal Çözüm

Medeni Usul Hukukunun temel kuralı olan 6100 sayılı HMK m. 6 (ve 4721 sayılı TMK m. 6) uyarınca; kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür. Ancak İş Hukukunda, özellikle de sendikal ayrımcılık iddialarında, genel ispat kurallarının katı bir şekilde uygulanması, işçinin anayasal haklarını fiilen savunmasız bırakacaktır. Zira işyerindeki tüm yazılı evraklar, personel sicil dosyaları, puantajlar, e-posta trafiği ve güvenlik kameraları işverenin tekelindedir. İşveren sendikal kırım yaparken asla açık bir yazılı belge bırakmaz.

Bu ispat eşitsizliğini gidermek ve ILO Sözleşmeleri ile AYM kararlarına uyum sağlamak amacıyla, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 7. fıkrasında, Türk özel hukukunda nadir görülen ikili ve esnek bir “Karine İspatı ve İspat Yükünün Yer Değiştirmesi” (shift of burden of proof) rejimi ihdas edilmiştir. Bu bölümde; fesih ve fesih dışı uyuşmazlıklardaki ispat yükü dağılımı, karine kavramı ve İş Mahkemelerinde bilirkişilerin izlemesi gereken inceleme metodolojisi incelenecektir.

—

2. 6356 Sayılı Kanun m. 25/7 İkili İspat Rejimi

Kanunun 25. maddesinin 7. fıkrası, uyuşmazlığın iş sözleşmesinin feshine ilişkin olup olmadığına göre iki ayrı kural getirmiştir:

> “İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin gösterdiği nedene dayanmadığı ya da sendikal nedene dayandığı iddiasında bulunulması hâlinde ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını gösteren güçlü belirti ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.”

2.1. Fesih Dışındaki Ayrımcılıklarda İspat (Güçlü Belirti Karinesi)

İşe alım aşamasında, çalışma şartlarında, terfide, ikramiye ödemelerinde veya mobbing iddialarında ilk ispat yükü işçidedir. Ancak işçiden kesin ve tam bir yazılı delil aranamaz. İşçi, ayrımcılığa maruz kaldığına dair “güçlü ve inandırıcı bir belirti (karine / emare)” ortaya koyduğunda, ilk ispat yükü gerçekleşmiş sayılır.
* İspat Yükünün Yer Değiştirmesi: İşçi güçlü belirtiyi (örneğin sendikasız işçilere zam yapıldığını gösterir puantaj veya tanık anlatımını) sunduğu anda, ispat yükü işçiden alınıp işverene yer değiştirir. Artık işveren, işçiye farklı davranmasının sendikal bir saike dayanmadığını; tamamen objektif, liyakate veya verimliliğe dayalı haklı bir mesleki nedeni bulunduğunu kanıtlamak zorundadır.

2.2. İş Sözleşmesinin Feshinde İspat Yükü

İş güvencesine tabi olan bir işçinin sözleşmesi feshedildiğinde:
1. İşverenin İspat Yükü: 4857 s. İş Kanunu m. 20/2 ile uyumlu olarak, feshin geçerli veya haklı bir nedene (ekonomik daralma, performans, devamsızlık vb.) dayandığını ispat yükü münhasıran işverene aittir.
2. İşçinin Sendikal Neden İspat Yükü: İşveren feshin geçerli bir nedeni olduğunu savunurken, işçi feshin aslında sendikal nedene dayandığını iddia ediyorsa, sendikal saiki ispat yükü işçiye düşer. Ancak burada da işçi yalnız bırakılmaz; işçinin göstereceği kronolojik ve istatistiksel karineler, işverenin fesih gerekçesini çürütmeye yeterli kabul edilir.

—

3. İspatta Kullanılan Temel Karineler ve Deliller

İş Mahkemelerindeki sendikal tazminat davalarında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yerleşik ilke haline getirilen deliller ve karineler şunlardır:

3.1. Kronolojik Yakınlık Karinesi (Temporal Proximity)

İşçinin e-Devlet sistemi üzerinden sendikaya üye olduğu veya sendikanın işyerinde toplu iş sözleşmesi yapabilmek için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na (ÇSGB) yetki tespiti başvurusunda bulunduğu tarih ile fesih veya sürgün tarihi arasındaki zaman yakınlığıdır. Örgütlenme faaliyetinin yoğunlaştığı haftalarda işçinin işten çıkarılması, aksi işverence kesin delille ispatlanmadıkça sendikal kırım karinesidir.

3.2. İstatistiksel Dengesizlik Karinesi (Disparate Impact)

İşyerinde çalışan sendikalı ve sendikasız işçi oranları ile o dönemde işten çıkarılan veya sürgüne gönderilen işçi oranları arasındaki asimetridir. Örneğin 200 işçinin çalıştığı bir fabrikada 40 işçi sendikaya üye olmuş ve işverence “küçülme” gerekçesiyle 35 işçi işten çıkarılmışsa; çıkarılan 35 işçinin 33’ünün sendika üyesi olması, tek başına feshin sendikal nedene dayandığını ispatlayan kesin bir istatistiksel karinedir.

3.3. Yeni İşçi Alımı Delili

İşveren ekonomik kriz veya kadro daralması savunmasıyla sendikalı işçileri işten çıkardıktan sonraki 6 ay içinde, aynı bölümlere sendikasız yeni işçiler almışsa (SGK işe giriş bildirgeleriyle ispatlanırsa), işverenin savunması tamamen çöker ve sendikal tazminata hükmedilir.

3.4. Tanık Beyanları ve “Davacı Tanıklığı” Sorunu

Uygulamada işverenler sıklıkla, işçinin tanık olarak dinlettiği eski mesai arkadaşlarının da işverenle davalı olduğunu, bu nedenle beyanlarına itibar edilemeyeceğini (menfaat birliği / davacı tanıklığı itirazı) ileri sürerler.
* Yargıtay 9. HD’nin Yerleşik İçtihatı: Yüksek Mahkeme; işyerinde kitlesel bir sendikal kırım yaşandığında, bu durumu en iyi bilecek kişilerin yine aynı katliama maruz kalan mesai arkadaşları olduğunu belirtmektedir. Bu nedenle, salt tanıkların da işverenle davalı olması onların beyanlarını değersizleştirmez. Tanık anlatımları; SGK dökümleri, kronolojik yakınlık ve sendikal süreçle örtüşüyorsa asli delil olarak kabul edilir.

—

4. Bilirkişi İnceleme Metodolojisi

Bir sendikal tazminat davasında mahkemenin eksik inceleme ile karar vermemesi, hükmün Yargıtay’dan dönmemesi için dosyanın uzman bir iş hukuku bilirkişisine tebliğ edilerek aşağıdaki 5 aşamalı inceleme metodolojisinin eksiksiz uygulanması zorunludur:

| İnceleme Adımı | Araştırılacak Kayıt ve Belgeler | Tahlil Edilecek Hukuki Sonuç |
| :— | :— | :— |
| 1. Sendikal Süreç Tahlili | e-Devlet sendika üyelik logları, ÇSGB yetki tespiti belgesi, sendika bildirim yazıları. | İşçinin ve işyerinin sendikalaşma takvimi ile fesih/ayrımcılık tarihinin örtüşmesi. |
| 2. İstatistiksel Döküm | SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgeleri (APHB), e-Bildirge dökümleri. | Fesih döneminde işten çıkarılan sendikalı/sendikasız işçi yüzdesi. |
| 3. Yeni Alım Denetimi | Fesih tarihinden önceki ve sonraki 6 aylık SGK işe giriş bildirgeleri. | Ekonomik daralma iddiasının samimiyeti ve sendikasız işçi ikamesi yapılıp yapılmadığı. |
| 4. Emsal Karşılaştırma | Maaş bordroları, puantaj kayıtları, terfi ve görevlendirme listeleri. | Çalışma şartlarında veya ücret zamlarında sendika üyeleri aleyhine farklılaştırma olup olmadığı. |
| 5. Ücret Tespiti | İşçinin son ay bordrosu, emsal işçi bordroları, TİS ücret skalası. | Tazminat hesabına esas “çıplak brüt ücretin” doğru olarak saptanması. |

—

5. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

6356 sayılı Kanun m. 25/7 uyarınca getirilen karine ispatı rejimi, zayıf olan işçiyi ispat çıkmazından kurtaran, işverenin “gizli niyeti ve saikini” objektif işyeri kayıtları üzerinden gün yüzüne çıkaran bir adalet terazisidir. Avukatlık ve hukuk danışmanlığı yürütümünde; davacı işçi adına mahkemeden SGK e-Bildirge dökümlerinin ve ÇSGB yetki süreci dosyalarının celbinin talep edilmesi, davanın kaderini belirleyen en stratejik usul hamlesidir.

İspat yükü ve karineler yoluyla sendikal ihlalin mahkemece tespit edilmesinin ardından, işçiye ödenecek sendikal tazminat miktarının hangi parametrelere göre ve nasıl hesaplanacağı ise bir sonraki bölümümüzün ana konusudur.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2018/3525, K. 2018/23682, T. 19.12.2018 (Sendikal tazminat davalarında ispat yükü ölçütleri; tazminatın işe başlatma şartına bağlı olmaksızın hükmedilmesi)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2015/29680, K. 2016/7921, T. 31.03.2016 (Sendika üyelerinin çıkarılıp üyelikten istifa edenlerin çalıştırılmaya devam edilmesinin sendikal fesih karinesi oluşturması)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2014/6138, K. 2014/9179, T. 20.03.2014 (İş güvencesi kapsamı dışındaki işçinin sendikal tazminat davasında ispat yükünün işverene ait olması)
Anayasa Mahkemesi: Tayfun Cengiz* Başvurusu (B. No: 2013/8463, T. 18.09.2014)
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 25/7 (İspat Rejimi)
* 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu: Madde 6 (İspat Yükü Genel Kuralı)

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: Caydırıcılık İlkesi ve Kanuni Alt Sınır

Sendikal tazminat, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 4. fıkrasında kurala bağlanmıştır:

> “İşverenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”

Kanun koyucu, tazminatın miktarını belirlerken serbest bir takdir bırakmamış, işverenin ekonomik gücünü kullanıp yaptırımları hafifletmesini engellemek için “en az bir yıllık (12 aylık) ücret” tutarında kesin bir alt sınır (asgari had) tayin etmiştir. Bu alt sınırın kanunla çizilmesi, sendikal tazminatın teknik anlamda bir zarar tazminatı değil, işvereni cezalandırmayı ve genel önlemeyi amaçlayan “gövde tazminat / medeni ceza” niteliğinin en belirgin sonucudur. Bu bölümde; tazminatın alt ve üst sınırlarının tayini usulleri, hesaplamada esas alınacak “ücret” kavramının kapsamı ve vergi kesintisi rejimi tahlil edilecektir.

—

2. Alt Sınır ve Hâkimin Üst Sınırı Takdir Yetkisi

6356 sayılı Kanun m. 25/4 hükmündeki “az olmamak üzere” ifadesi, 1 yıllık (12 aylık) ücretin yalnızca bir alt sınır olduğunu, hâkimin somut olayın özelliklerine göre bu miktarı artırabileceğinin açık yasal dayanağıdır.

2.1. Hâkimin Artırım (Üst Sınır) Takdirinde Gözeteceği Kriterler

Hâkim, 4721 sayılı TMK m. 4 uyarınca haiz olduğu takdir yetkisini kullanırken keyfi davranamaz; Yargıtay içtihatlarıyla belirlenen şu objektif ölçütleri dikkate alır:
1. İhlalin Ağırlığı ve Kastın Yoğunluğu: İşverenin sendikal ayrımcılık yaparken cebir, tehdit, hakaret veya ağır mobbing yöntemleri kullanıp kullanmadığı.
2. Sendikal Kırımın Boyutu: İşyerinde tek bir işçinin mi yoksa sendikanın yetki almasını engelleyecek şekilde kitlesel bir kıyıma (örneğin 50-100 işçinin birden işten çıkarılmasına) mı gidildiği.
3. İşçinin Kıdemi ve Konumu: İşçinin işyerindeki hizmet süresi ile sendika yöneticisi veya işyeri sendika temsilcisi sıfatı taşıyıp taşımadığı.
4. İşverenin Ekonomik ve Mali Gücü: Yaptırımın işveren üzerinde gerçek bir caydırıcılık yaratabilmesi için işletmenin büyüklüğü.

> [!TIP]
> Uygulama ve Avukatlık Stratejisi: İş Mahkemesi hâkimleri, uygulamada genellikle kanuni alt sınır olan 12 aylık ücret üzerinden hüküm kurma eğilimindedir. Ancak avukatlık ve hukuk danışmanlığı pratiğimizde yürüttüğümüz dosyalarda; işyerinde sendika temsilcisi olan işçilerin atılması, kitlesel sendikal kırım yaşanması veya işverenin sahte tutanaklarla ağır mobbing uygulamasının ispatlandığı durumlarda, mahkemelerce 15 ay, 18 ay ve hatta 24 aylık ücret tutarında sendikal tazminata hükmedildiği görülmektedir. Dava dilekçesinde bu ağırlaştırıcı sebeplerin ayrıntılı işlenmesi ve üst sınırdan tazminat talep edilmesi hayati önem taşır.

—

3. Hesaba Esas “Ücret” Kavramı: Çıplak Ücret mi, Giydirilmiş Ücret mi?

Türk İş Hukukunda tazminat hesaplamalarında en çok karıştırılan husus, hesaplamaya esas alınacak ücretin türüdür. Kıdem tazminatı (1475 s. K. m. 14) ve ihbar tazminatı (4857 s. K. m. 17) hesaplanırken; işçinin aylık çıplak ücretine ikramiye, prim, yemek, yol, yakacak, giyecek yardımı gibi devamlılık arz eden tüm sosyal yardımların eklenmesiyle bulunan “Giydirilmiş Brüt Ücret” esas alınır.

Oysa Sendikal Tazminatta kural tamamen farklıdır:

3.1. Yargıtay’ın Yerleşik “Çıplak Brüt Ücret” İçtihatı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (HGK) ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istikrarlı ve kesinleşmiş içtihatlarına göre; sendikal tazminatın hesabında “Çıplak Brüt Ücret” esas alınır.
* Gerekçe: Kanun koyucu, 6356 s. Kanun m. 25/4 metninde sadece “ücret” terimini kullanmış; kıdem tazminatında olduğu gibi “bu ücrete ayrıca ek ödemelerin dâhil edileceğine” dair özel bir giydirme normuna yer vermemiştir. Ayrıca, tazminatın alt sınırının zaten 12 ay gibi son derece yüksek bir miktar olarak belirlenmesi, kanun koyucunun çıplak ücreti yeterli bir yaptırım olarak gördüğünün kanıtıdır.
* Hesaplama Formülü:
$$\text{Sendikal Tazminat (Asgari)} = \text{Aylık Çıplak Brüt Ücret} \times 12 \text{ Ay}$$

> [!IMPORTANT]
> Bilirkişi Raporlarında Dikkate Alınacak Husus: Bilirkişilerin sendikal tazminat hesabı yaparken işçinin bordrosundaki yemek, yol, erzak, aile yardımı veya ikramiyeleri ücrete ekleyerek “giydirilmiş brüt ücret” üzerinden hesaplama yapması açık bir bozma sebebidir. Mahkemeye sunulan raporlarda bu yönde bir hata varsa, avukat tarafından derhal itiraz edilerek hesaplamanın aylık çıplak brüt ücret üzerinden düzeltilmesi talep edilmelidir.

—

4. Hangi Tarihteki Ücret Esas Alınacaktır?

Sendikal tazminat alacağının hesaplanmasında dikkate alınacak ücretin hangi zamana ait olacağı, uyuşmazlığın türüne göre saptanır:

4.1. İş Sözleşmesinin Feshi Halleri (Fesih Tarihindeki Ücret)

İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilmişse, tazminat hesabına “fesih tarihindeki (son aydaki) çıplak brüt ücret” esas alınır.
* İşe İade Davasıyla Birlikte İstendiğinde: İşçi işe iade davası açmış ve mahkemece feshin sendikal nedene dayandığı tespit edilerek 1 yıllık sendikal tazminata hükmedilmiş olsa dahi; hesaplamaya kararın kesinleştiği tarihteki veya işe başlatmama tarihindeki güncel emsal ücret değil, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücret esas alınır. Yargıtay, sendikal tazminat hesabında giydirilmiş değil çıplak (giydirilmemiş) brüt ücretin esas alınacağını açıkça belirtmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/37535, K. 2015/321, T. 13.01.2015).

4.2. Fesih Dışındaki Ayrımcılık ve Mobbing Halleri (Dava Tarihindeki Ücret)

İş sözleşmesi devam ederken (örneğin çalışma şartlarında ayrımcılık veya sürgün nedeniyle) sendikal tazminat davası açılmışsa; ortada bir fesih tarihi bulunmadığından, tazminat hesabına “davanın açıldığı tarihteki çıplak brüt ücret” esas alınır.

—

5. Sendikal Tazminatta Vergi ve Kesinti Rejimi

Sendikal tazminatın tahsili aşamasında veya mahkemece net/brüt hüküm kurulurken uygulanacak yasal kesintiler şu şekildedir:

5.1. Gelir Vergisi Kesintisi Sorunu

193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesinin 1. fıkrasının (1) numaralı bendi uyarınca; İş Kanunu’na göre ödenen iş güvencesi tazminatları ile kıdem tazminatları belirli sınırlarla gelir vergisinden istisna edilmiştir.
* Yargıtay 9. HD Emsal Kararı (E. 2023/6357, K. 2023/4909): Yargıtay, sendikal tazminatın GVK m. 25 kapsamındaki tam istisnalar arasında sayılmadığını, bu nedenle iş güvencesi tazminatı yerine veya doğrudan hükmedilen sendikal tazminattan Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisi yapılması gerektiğini hüküm altına almıştır. Ancak hesaplama yapılırken yasal vergi dilimleri ve istisna oranları mali müşavir/bilirkişice titizlikle uygulanmalıdır.

5.2. SGK Prim Kesintisi Yapılmaz

Sendikal tazminat bir fiili çalışma karşılığı ödenen ücret niteliğinde olmadığından (medeni ceza karakteri taşıdığından), bu alacak üzerinden 5510 sayılı Kanun uyarınca SGK sigorta primi kesintisi yapılamaz.

—

6. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

6356 sayılı Kanun m. 25/4’te yer alan “en az bir yıllık ücret” kuralı, işverenin sendikal özgürlüğe yönelik tecavüzünü ekonomik olarak cezalandıran evrensel bir denge aracıdır. Tazminatın çıplak brüt ücret üzerinden ve fesih tarihindeki miktar esas alınarak hesaplanması, Yargıtay’ın hukuki belirlilik ve istikrar arayışının bir sonucudur.

Avukatlık ve hukuk danışmanlığı yürütümümüzde; tazminat miktarının doğru hesaplanması, ihlalin ağırlığına göre üst sınırdan (15-24 ay arası) taleplerin gerekçelendirilmesi ve bilirkişi hatalarının önüne geçilmesi en kritik teknik mesaidir. Hüküm altına alınan veya muaccel hale gelen bu tazminata hangi andan itibaren hangi tür faizin işletileceği ve zamanaşımı def’ine karşı nasıl korunulacağı ise 10. bölümümüzde incelenecektir.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2014/37535, K. 2015/321, T. 13.01.2015 (Sendikal tazminat hesabında çıplak/giydirilmemiş brüt ücretin esas alınması)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2023/6357, K. 2023/4909 (Sendikal tazminattan gelir vergisi kesintisi rejimi)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2016/33402, K. 2018/18242, T. 15.10.2018 (Sendikal tazminata yasal faiz uygulanması ve temerrüt tarihinin belirlenmesi)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2015/29680, K. 2016/7921, T. 31.03.2016 (Sendikal fesih sabit olduğunda tazminatın talep doğrultusunda 12 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi)
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 25/4
* 193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu: Madde 25/1-1

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: Toplu Pazarlık Hakkı ve TİS’in Normatif Üstünlüğü

Sendikal örgütlenmenin nihai ekonomik ve sosyal hedefi, işyerinde veya işletmede işverenle masaya oturarak, çalışma şartlarını ve ücretleri bireysel iş sözleşmelerine kıyasla çok daha ileri taşıyan bir Toplu İş Sözleşmesi (TİS) akdetmektir. Anayasa’nın 53. maddesi ve ILO 98 sayılı Sözleşmesi ile güvence altına alınan toplu pazarlık hakkı, sendikal özgürlüğün meyvesidir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 39. maddesi, TİS’ten kimlerin, hangi tarihten itibaren ve ne şekilde yararlanacağını kesin kurallara bağlamıştır. Ancak uygulamada işverenler; sendikanın işyerindeki etkisini kırmak, maliyetleri düşürmek veya işçileri sendikadan soğutmak amacıyla, TİS’ten yararlanma hakkını engellemekte veya dayanışma aidatı ödeyerek sözleşmeden yararlanmak isteyen işçiler arasında ayrımcılık yapmaktadır. Bu bölümde; TİS’ten yararlanma rejimleri, dayanışma aidatı uyuşmazlıkları ve bu hakların engellenmesi halinde doğan Sendikal Tazminat sorumluluğu incelenecektir.

—

2. 6356 Sayılı Kanun m. 39 Uyarınca TİS’ten Yararlanma Rejimi

Toplu İş Sözleşmesinden yararlanma, kural olarak taraf işçi sendikasına üyelik şartına bağlıdır. Ancak olumsuz sendikal özgürlük (sendikaya üye olmama veya çekilme hakkı) gözetilerek, üye olmayanların da TİS’ten yararlanabilmesi için “Dayanışma Aidatı” müessesesi öngörülmüştür.

2.1. Taraf Sendika Üyelerinin Yararlanması (m. 39/1-2)

TİS’in tarafı olan işçi sendikasının üyeleri, sözleşmeden doğrudan doğruya ve aidat ödeme şartı olmaksızın (üye aidatı haricinde ek bir ödeme yapmadan) yararlanırlar.
* İmza Tarihinde Üye Olanlar: TİS’in yürürlük tarihinden itibaren yararlanır.
* İmza Tarihinden Sonra Üye Olanlar: Sendikaya üyelik bildiriminin işverene yapıldığı tarihten itibaren yararlanırlar (TİS’te aksi yönde geriye yürütme hükmü yoksa).

2.2. Dayanışma Aidatı Ödeyerek Yararlanma (m. 39/4)

TİS’in tarafı olan sendikaya üye olmayan, üyelikten ayrılan veya çıkarılan işçiler, taraf sendikaya dayanışma aidatı ödemek suretiyle sözleşmeden yararlanabilirler.
* Serbest İrade ve Talep Şartı: İşçi, dayanışma aidatı ödeyerek TİS’ten yararlanmak istediğini işverene yazılı olarak bildirmelidir. Taraf sendikanın bu talebi reddetme veya onaylama yetkisi yoktur; talep işverene ulaştığı anda yararlanma hakkı doğar.
* Aidat Miktarı: Dayanışma aidatının miktarı, üyelik aidatından fazla olamaz (genellikle çıplak brüt ücretin %1’i veya 1 yevmiye tutarındadır).

—

3. TİS’ten Yararlanmanın Engellenmesi ve Sendikal Ayrımcılık

İşverenlerin TİS süreçlerinde gerçekleştirdikleri hukuka aykırı müdahaleler ve sendikal ayrımcılık tipleri şunlardır:

3.1. Dayanışma Aidatı Dilekçelerinin İşleme Konulmaması

İşveren veya insan kaynakları birimlerinin, sendikadan istifa eden veya üye olmayan işçilerin sunduğu “dayanışma aidatı ödeme dilekçelerini” teslim almaktan kaçınması, işleme koymaması veya sözleşmedeki ücret artışlarını bu işçilere yansıtmamasıdır. Bu durum, 6356 s. Kanun m. 25/2 uyarınca çalışma şartlarında ve ücretlerde yapılan açık bir sendikal ayrımcılıktır.

3.2. İmza ile Yürürlük Tarihi Arasında İşten Ayrılanların/Çıkarılanların Durumu

TİS’lerin yürürlük tarihi genellikle sözleşmenin imzalandığı tarihten 6 ay veya 1 yıl öncesine (geriye) uzanır. Bu arada iş sözleşmesi sona eren (emekli olan, istifa eden veya çıkarılan) işçilere, geriye dönük TİS fark alacaklarının ödenmesi gerekir. İşverenin sadece mevcut üyelere bu farkları ödeyip, o dönemde sendikal faaliyet nedeniyle işten çıkardığı işçilere ödeme yapmayı reddetmesi yoğun bir yargısal uyuşmazlık konusudur.
* Yargıtay İçtihatı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; TİS’in yürürlük süresi içinde iş ilişkisi devam etmiş olan işçilerin, sözleşme imzalanmadan önce işten ayrılmış olsalar dahi (TİS’te aksi yönde açık bir kısıtlama yoksa) çalıştıkları döneme ilişkin TİS fark alacaklarını talep edebileceğini hükme bağlamıştır.

—

4. TİS Fark Alacakları ile Sendikal Tazminatın Birlikte Talep Edilebilmesi

Bir işçinin TİS’ten yararlanma hakkı engellendiğinde, işyerinde sendika üyesi olduğu için işten çıkarıldığında veya dayanışma aidatı ödemesine rağmen TİS zamları uygulanmadığında, İş Mahkemesinde açılacak davada iki ayrı alacak türü kümülatif olarak talep edilir:

1. TİS’ten Doğan Fark Alacakları (Gerçek Zarar): İşçiye TİS uygulanmadığı için eksik ödenen çıplak ücret zam farkları, ikramiye farkları, giyecek/yakacak/yemek yardımı farkları, gece zammı veya vardiya primi farkları bilirkişice hesaplanarak tahsil edilir.
2. Sendikal Tazminat (Medeni Ceza / m. 25/4): İşçinin TİS hakkının engellenmesi veya bu nedenle sözleşmesinin feshedilmesi, aynı zamanda 6356 s. Kanun m. 25’teki ayrımcılık yasağının ihlali olduğundan; gerçek zarara ek olarak en az 1 yıllık çıplak brüt ücret tutarındaki sendikal tazminata da hükmedilir.

> [!IMPORTANT]
> Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ve 9. HD Emsal Doktrini: Yüksek Mahkeme kararlarında vurgullandığı üzere; TİS kaynaklı alacaklar işçinin sözleşmesinden ve emeğinden doğan fiili alacaklarıdır. Sendikal tazminat ise işverenin haksız ve ayrımcı fiilini cezalandıran ayrı bir yaptırımdır. İşverenin “Ben işçiye TİS farklarını ödedim, dolayısıyla sendikal tazminat istememeli” savunması dinlenmez. İki alacak kalemi birbirinin mahsubu veya alternatifi değildir; birlikte ödenmek zorundadır.

—

5. İspat Yükü ve TİS Uygulamasında Karine

TİS’ten yararlanmada ayrımcılık iddialarında ispat yükü ve karineler şu şekilde çalışır:
* İşçi, dayanışma aidatı dilekçesini işverene verdiğini (noter ihtarı, KEP ile veya evrak kayıt numarasıyla) ve buna rağmen bordrosuna TİS zammının yansıtılmadığını ispat ettiğinde, 6356 s. Kanun m. 25/7 uyarınca güçlü belirti (karine) gerçekleşir.
* Bu aşamadan sonra işveren, işçiye TİS zammı uygulamamasının veya ikramiyesini ödememesinin haklı ve yasal bir nedeni bulunduğunu kanıtlamak zorundadır. Aksi halde hem geriye dönük en yüksek işletme faiziyle TİS farklarını hem de sendikal tazminatı ödemeye mahküm edilir.

—

6. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

Toplu İş Sözleşmesi, işyerindeki sendikal varlığın anayasasıdır. İşverenin bu anayasayı delmeye çalışması, dayanışma aidatı ödeyen işçileri dışlaması veya TİS zamlarını bir şantaj aracı olarak kullanması çalışma barışına vurulmuş en ağır darbedir.

Avukatlık ve hukuk danışmanlığı yürütümümüzde; TİS uyuşmazlıklarında sendika genel merkezleriyle koordineli çalışılması, işverene gönderilecek dayanışma aidatı ve TİS uygulama ihtarnamelerinin hukuki teknikle hazırlanması, olası bir davada geriye dönük tüm sosyal yardım skalasının ve 1 yıllık sendikal tazminatın garanti altına alınmasının ön koşuludur. Bu davalarda hükmedilen alacakların ne zaman muaccel olacağı, hangi faiz oranının uygulanacağı ve zamanaşımı süreleri ise bir sonraki bölümümüzde incelenecektir.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2024/8166, K. 2024/10018, T. 25.06.2024 (6356 s. K. m. 39 uyarınca toplu iş sözleşmesinden yararlanma; imza tarihinden önce işyerinden ayrılan işçinin durumu)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2018/3525, K. 2018/23682, T. 19.12.2018 (Sendikal tazminatın işçinin başvurusuna ve işe başlatılmasına bağlı olmaksızın hükmedilmesi)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2019/5488, K. 2019/15855, T. 16.09.2019 (Toplu iş sözleşmesinden yararlanmada sendika üyeliği veya dayanışma aidatı ödenmesi şartı)
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 39 (TİS’ten Yararlanma) ve Madde 25 (Sendika Özgürlüğünün Güvencesi)
* Anayasa: Madde 53 (Toplu İş Sözleşmesi Hakkı)

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: Mali Hakların İfasında Zaman, Faiz ve Zamanaşımı

İş Hukuku uyuşmazlıklarında bir alacağın doğum anı ile tahsil edilebilir (muaccel) hale geldiği an, temerrüdün nasıl gerçekleşeceği, işletilecek faizin türü ve zamanaşımı def’ine tabi olma süreleri, alacağın hukuki niteliğine (ücret mi, tazminat mı olduğuna) göre değişen dinamik usul kurallarına tabidir.

Sendikal tazminat, miktarının yüksekliği ve caydırıcı niteliği nedeniyle işverenlerce en sık faiz türü (yasal faiz mi, en yüksek mevduat faizi mi) ve zamanaşımı def’ileri üzerinden tartışmaya açılan bir müessesedir. Bu bölümde; sendikal tazminat alacağının muacceliyet anı, temerrüt koşulları, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun kesinleştirdiği faiz rejimi ve 7036 sayılı Kanunla 5 yıla indirilen zamanaşımı kuralları incelenecektir.

—

2. Muacceliyet Anı ve Temerrüdün Gerçekleşmesi

Bir alacağın muaccel olması, alacaklının o edimin ifasını borçludan talep ve dava edebilecek konuma gelmesi demektir. Sendikal tazminatın muacceliyet anı, davanın türüne göre ikili bir ayrımda saptanır:

2.1. Muacceliyet Anı

1. Doğrudan (İşe İade Olmaksızın) Açılan Davalarda: İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçi veya iş ilişkisi devam ederken sendikal ayrımcılığa maruz kalan bir işçi doğrudan sendikal tazminat davası açtığında; alacak, iş sözleşmesinin feshedildiği veya ayrımcılık fiilinin gerçekleştiği anda muaccel olur.
2. İşe İade Davası ile Birlikte Hükmedildiğinde: 6356 sayılı Kanun m. 25/5 uyarınca işe iade davası sonucunda sendikal feshin tespitiyle verilen sendikal tazminat; iş güvencesi tazminatından farklı olarak işçinin işe başlama başvurusuna veya işverenin işe başlatmama anına bağlı olmadığından, doğrudan doğruya “işe iade kararının kesinleştiği tarihte” muaccel hale gelir.

2.2. Borçlunun (İşverenin) Temerrüde Düşürülmesi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 117. maddesi uyarınca muaccel bir borcun borçlusu, alacaklının ihtarıyla temerrüde düşer.
* Kural: Sendikal tazminat alacağı, kıdem tazminatında (1475 s. K. m. 14/11) olduğu gibi “fesih tarihinde kendiliğinden temerrüde düşen” bir alacak niteliğinde değildir.
* Temerrüt Tarihinin Saptanması: İşverenin temerrüde düşürülerek faiz işlemeye başlaması için; işçinin dava açmadan önce noter aracılığıyla ihtarnamede belirli bir ödeme süresi vererek kaside (ihtar) çekmiş olması gerekir. Eğer dava öncesi bir noter ihtarı yoksa, zorunlu arabuluculuk sürecinde düzenlenen “anlaşmazlık son tutanağı tarihi” de temerrüt tarihi sayılmaz; faizin başlangıç anı “dava veya ıslah (ek dava) tarihi” olarak kabul edilir.

—

3. Uygulanacak Faiz Türü: Yasal Faiz mi, En Yüksek Mevduat Faizi mi?

Türk İş Hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesi uyarınca; gününde ödenmeyen “ücret” alacakları için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz (en yüksek mevduat faizi) işletilir. Bu kuralın sendikal tazminata uygulanıp uygulanamayacağı uzun süre doktrinde tartışılmış, ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarıyla son noktaya konulmuştur.

3.1. Yargıtay’ın Yerleşik “Yasal Faiz” İçtihatı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (HGK) ve 9. Hukuk Dairesi’nin istikrarlı içtihatlarına göre; Sendikal Tazminata YASAL FAİZ uygulanır. Bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilemez!
* Gerekçe: Sendikal tazminat, adında ve hesabında “ücret” (en az 1 yıllık ücret) terimi geçse dahi, teknik ve hukuki anlamda İş Kanunu m. 34 kapsamında bir “ücret” alacağı değildir; bir fiili çalışma karşılığı değildir. İşverenin haksız fiil niteliğindeki sendikal ayrımcılığını cezalandıran medeni bir ceza / tazminattır. Kanun koyucu, 6356 sayılı Kanun m. 25’te bu tazminat için özel bir yüksek faiz türü öngörmediğinden, genel kural olan 3095 sayılı Kanun uyarınca yasal faiz uygulanması zorunludur.

> [!WARNING]
> Bilirkişi ve Yerel Mahkeme Kararlarının Denetimi: Yerel mahkemelerce veya icra müdürlüklerince sendikal tazminat alacağına “bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz” yürütülerek hüküm kurulması veya icra emri düzenlenmesi, açık bir bozma ve şikâyet sebebidir. Avukatlık ve hukuk danışmanlığı pratiğimizde, bu yöndeki hatalara karşı derhal temyiz/istinaf veya icra mahkemesi nezdinde faiz türünün yasal faiz olarak düzeltilmesi talebinde bulunulmalıdır.

—

4. 5 Yıllık Zamanaşımı Rejimi ve Başlangıç Anı

İş Hukukunda tazminat alacaklarının zamanaşımı süreleri, 2017 yılında yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile köklü bir değişikliğe uğramıştır.

4.1. 7036 Sayılı Kanun ve İş K. Ek Madde 3 ile 5 Yıla İndirilen Süre

7036 sayılı Kanunun 15. maddesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3 uyarınca; iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşitlik ilkesine aykırılık tazminatı ile birlikte Sendikal Tazminatta da zamanaşımı süresi 5 YILDIR. (25.10.2017 tarihinden önce 6098 s. TBK m. 146 uyarınca 10 yıllık genel zamanaşımı uygulanmaktaydı).

4.2. Zamanaşımı Süresinin Başlangıç Anı (Dies a quo)

5 yıllık zamanaşımı süresinin hangi tarihte işlemeye başlayacağı, muacceliyet kurallarıyla doğrudan bağlantılıdır:
* Doğrudan Açılan Davalarda: İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıl işlemeye başlar.
* İşe İade Davasıyla Birlikte İstendiğinde: Sendikal tazminat, işe iade davasının kesinleşmesiyle muaccel olduğundan; 5 yıllık zamanaşımı süresi, işe iade kararının kesinleştiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşçinin davası 3 yıl sürmüş ve kesinleşmişse, kesinleşme gününden itibaren 5 yıl içinde sendikal tazminatını icraya koyabilir veya ayrı bir davayla talep edebilir.

—

5. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

Sendikal tazminat alacağında yasal faizin uygulanması ve zamanaşımının 5 yıla tabi olması, bu hakkın ekonomik değerini enflasyon karşısında koruma görevini avukatın stratejik hamlelerine yüklemektedir.

Avukatlık ve hukuk danışmanlığı yürütümümüzde; davalı işverenin temerrüde düşürülmesinde gecikilmemesi için dava açılmadan önce mutlaka noter aracılığıyla temerrüt ihtarnamesi gönderilmesi, bu sayede dava tarihinden aylarca önce yasal faizin işletilmeye başlanması sağlanan en hayati usuli kazanımdır.

Buraya kadar incelediğimiz 10 bölüm boyunca işverenin hukuki (mali) sorumluluğunu en ince ayrıntısına kadar tahlil ettik. Ancak sendikal hakların engellenmesi sadece tazminat doğuran hukuksal bir ihlal değil; aynı zamanda 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu (TCK m. 118) uyarınca hapis cezası gerektiren ağır bir suçtur. Külliyatımızın bir sonraki (11.) bölümünde, işverenin ceza ve idari yaptırım rejimi incelenecektir.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2016/33402, K. 2018/18242, T. 15.10.2018 (Sendikal tazminata yasal faiz; boşta geçen süre ücretine en yüksek mevduat faizi ayrımı)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2014/37535, K. 2015/321, T. 13.01.2015 (Sendikal tazminatın belirli/belirlenebilir alacak niteliği ve belirsiz alacak davasına konu edilememesi)
* Yargıtay 9. Hukuk Dairesi: E. 2016/33402, K. 2018/18242, T. 15.10.2018 (İşe iade başvurusunda sendikal tazminat da talep edilmişse işverenin tebellüğ ile temerrüde düşmesi)
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 25
* 4857 Sayılı İş Kanunu: Ek Madde 3 (5 Yıllık Zamanaşımı)
* 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu: Madde 117 (Temerrüt) ve Madde 147
* 3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanun: Madde 1

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)

—

1. Giriş: Sendikal Özgürlüğün Ceza Hukuku Koruyuculuğu

Sendikal hakların engellenmesi, işyerindeki işçilerin anayasal ve yasal haklarının ihlal edilmesi sadece özel hukuku ilgilendiren bir tazminat konusu değildir. Anayasa’nın 51. ve 53. maddeleriyle teminat altına alınan sendika ve toplu iş sözleşmesi hakkına yönelik tecavüzler, kamu düzenini ve çalışma barışını temelden sarstığı için Ceza Hukuku ve İdari Yaptırım Rejimi ile de korunmuştur.

5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun 118. maddesi, sendikal hakların kullanılmasının engellenmesini müstakil bir suç tipi olarak düzenlemiş; 6356 sayılı Kanun’un 78. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu ise idari para cezalarını ihdas etmiştir. Bu bölümde; TCK m. 118 suçunun maddi ve manevi unsurları, idari denetim mekanizmaları ve İş Mahkemelerindeki sendikal tazminat davaları ile ceza davaları arasındaki normatif etkileşim incelenecektir.

—

2. TCK m. 118: Sendikal Hakların Kullanılmasının Engellenmesi Suçu

Kanun koyucu, TCK m. 118’de bireysel ve toplu sendikal özgürlüğü iki ayrı fıkra halinde koruma altına almıştır:

> TCK Madde 118:
> (1) Bir kimseye karşı bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya, sendikanın faaliyetlerine katılmaya veya katılmamaya, sendikadan veya sendika yönetimindeki görevinden ayrılmaya zorlamak amacıyla, cebir veya tehdit kullanan kişi, altı aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
> (2) Cebir veya tehdit kullanılarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir sendikanın faaliyetlerinin engellenmesi halinde, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

2.1. Suçun Unsurları ve İcra Hareketleri

* Fail ve Mağdur: Suçun faili işveren, işveren vekili, İK müdürü veya sendikal baskı kuran herhangi bir üçüncü kişi olabilir. Mağdur ise sendika üyesi olan, olmak isteyen veya sendikadan istifaya zorlanan işçidir.
* Cebir ve Tehdit Unsuru (m. 118/1): İşçinin sendikadan istifa etmesi için “Seni işten atarım, kıdem tazminatını yakarım, seni en uzak şubeye sürerim” şeklinde sözlü veya yazılı tehditte bulunulması ya da e-Devlet şifresinin zorla alınarak sendikadan istifa ettirilmesi suçun maddi unsurunu oluşturur.
* Hukuka Aykırı Başka Davranışla Engelleme (m. 118/2): İkinci fıkrada sadece cebir ve tehdit değil, “hukuka aykırı başka bir davranışla” sendika faaliyetinin engellenmesi de suç sayılmıştır. Örneğin; işyerinde sendika yetki tespiti isteyecek sayıya ulaştığı anda, sırf çoğunluğu düşürmek ve sendikayı işyerinden tasfiye etmek amacıyla sendika üyelerinin kitlesel olarak işten çıkarılması, sendikanın faaliyetini engellemeye yönelik “hukuka aykırı davranış” niteliğindedir ve 1 yıldan 3 yıla kadar hapis cezasını gerektirir.

> [!CAUTION]
> Tüzel Kişiler Hakkında Güvenlik Tedbiri (TCK m. 119): Sendikal hakların engellenmesi suçunun bir şirket (tüzel kişi) yararına işlenmesi halinde, şirket hakkında özel hukuk tüzel kişilerine özgü güvenlik tedbirlerine (iznin iptali, müsadere vb.) hükmolunacağı TCK m. 119/2’de açıkça düzenlenmiştir. Bu durum, işveren şirketlerin yönetim kurulları için ciddi bir cezai risk barındırır.

—

3. İdari Denetim ve Para Cezaları (6356 s. K. m. 78)

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) İş Teftiş Kurulu Başkanlığı iş müfettişleri tarafından yapılan denetimlerde;
1. Sendikal Ayrımcılık İdari Yaptırımı: 6356 sayılı Kanun m. 25’teki ayrımcılık yasağına aykırı davranan işverene, her bir işçi ve her bir ihlal için ayrı ayrı olmak üzere 6356 s. Kanun m. 78 uyarınca ağır idari para cezaları uygulanır.
2. Bildirim Yükümlülüklerinin İhlali: İşçilerin işe giriş ve çıkış bildirimlerinin Bakanlığa süresinde veya gerçeğe uygun yapılmaması durumunda da idari yaptırımlar devreye girer.

—

4. Hukuk ile Ceza Davalarının Etkileşimi (TBK m. 74)

İş Mahkemesinde görülen “Sendikal Tazminat” davası ile Asliye Ceza Mahkemesinde görülen “TCK m. 118 Sendikal Hakların Engellenmesi” davası arasındaki usuli etkileşim 6098 sayılı TBK m. 74 çerçevesinde çözümlenir.

4.1. Hukuk Hâkiminin Ceza Kararıyla Bağlılığı

TBK m. 74 uyarınca hukuk hâkimi, ceza mahkemesinin beraat kararıyla veya kusur değerlendirmesiyle bağlı değildir. Ancak ceza mahkumiyet kararı ve ceza hâkiminin tespit ettiği “maddi vakıa” hukuk hâkimini kesin olarak bağlar.
* Örnek: Asliye Ceza Mahkemesi, işverenin işçiyi sendikadan istifaya zorladığını veya sendikal nedenle işten attığını maddi bir vakıa olarak tespit edip mahkumiyet kararı vermişse; İş Mahkemesi hâkimi artık “feshin sendikal nedene dayanmadığını” söyleyemez, ceza mahkemesinin bu maddi vakıa tespitiyle bağlı olarak doğrudan sendikal tazminata hükmetmek zorundadır.

4.2. İş Mahkemesi Kararının Ceza Davasındaki İspat Gücü

İş Mahkemelerince yapılan yargılama sonucunda verilen ve Yargıtay’ca onanarak kesinleşen “feshin sendikal nedene dayandığının tespiti ve sendikal tazminat” ilamları, Cumhuriyet Savcılıklarına yapılacak şikayetlerde TCK m. 118 suçu bakımından “kuvvetli suç şüphesi ve kesin delil” teşkil eder.

—

5. Sonuç ve Doktrinel Değerlendirme

Sendikal tazminat, işverenin cüzdanına hitap eden medeni bir yaptırım iken; TCK m. 118 doğrudan doğruya işverenin hürriyetine hitap eden cezai bir zırhtır.

Avukatlık ve hukuk danışmanlığı yürütümümüzde; sendikal kırım yapan işverenlere karşı yalnızca İş Mahkemesinde tazminat davası açmakla yetinilmeyip, eş zamanlı olarak Cumhuriyet Başsavcılığı’na TCK m. 118 uyarınca suç duyurusunda bulunulması ve ÇSGB teftiş süreçlerinin başlatılması, işveren üzerindeki yasal baskıyı maksimuma çıkararak davaların işçi lehine en kısa sürede ve üst sınırdan sonuçlanmasını sağlayan bütüncül bir avukatlık stratejisidir.

Külliyatımızın buraya kadar olan 11 bölümü boyunca, Türk İş Hukukunda sendikal tazminatın tüm teorik, usuli, mali ve cezai altyapısını adım adım inşa ettik. Bir sonraki ve son adımımızda; tüm bu 11 bölümü tek bir devasa “Tam Metin Külliyat” (Bölüm 12) altında birleştirerek, Türk hukuk doktrinine ve avukatlık pratiğine başvuru kaynağı olacak eseri tamamlayacak ve WordPress sitemizde zamanlanmak üzere yayınlayacağız.

—

📖 Kaynakça ve Emsal İçtihatlar

* Yargıtay 18. Ceza Dairesi: E. 2018/659, K. 2019/11681, T. 03.07.2019 (Sendikadan istifaya zorlama; TCK m. 118 kapsamında sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi)
* Yargıtay 18. Ceza Dairesi: E. 2016/2465, K. 2018/2453, T. 26.02.2018 (Sendika üyeliğinin ardından işten çıkarma; işe iade kararlarının ceza yargılamasındaki delil değeri)
* Yargıtay Ceza Genel Kurulu: E. 2019/285, K. 2019/554, T. 17.09.2019 (TCK m. 118 suçunun unsurları; suçun tehlike suçu niteliği)
* 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu: Madde 118 (Sendikal Hakların Engellenmesi) ve Madde 119
* 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu: Madde 78 (İdari Ceza Hükümleri)
* 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu: Madde 74 (Ceza Hukuku ile İlişki)

—

Avukat Şerafettin Kaya
Kocaeli Barosu – Sicil No: 2219 | Avukatlık ve Hukuk Danışmanlığı
[www.serafettinkaya.av.tr](https://www.serafettinkaya.av.tr)