İşverenin Haklı Nedenle Feshi ve Sonuçları: İşçi ve İşveren Neyi Bilmeli?

Bir iş sözleşmesi, işveren tarafından her zaman kolayca sona erdirilemez. Ancak kanun, bazı ağır durumlarda işverene sözleşmeyi bildirimsiz olarak sona erdirme yetkisi tanır. İşverenin haklı feshi olarak adlandırılan bu yol, hem işçi hem de işveren açısından önemli sonuçlar doğurur; çünkü bu feshin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağını doğrudan belirler.

Kısa Cevap

İşveren, iş sözleşmesini yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu m.25’te sayılan dört gruptan birine giren ağır bir nedene dayanarak (sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler veya işçinin gözaltına alınması/tutuklanması) bildirim süresi beklemeden derhal feshedebilir; keyfi bir gerekçeyle bu yola başvuramaz. Uygulamada en sık görülen ve tartışmalı olan grup, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (m.25/II) halleridir. Fesih bu nedenlerden birine dayanmıyorsa veya süresinde yapılmazsa (öğrenmeden itibaren 6 iş günü, her hâlde olaydan itibaren 1 yıl), işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Aşağıda, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının hangi hallerde doğduğunu, uyulması gereken süreleri ve fesih haksız bulunursa ortaya çıkan sonuçları hukukçu olmayan bir okuyucunun anlayabileceği sadelikte açıklıyoruz.

Haklı Fesih Nedir, Geçerli Fesihten Farkı Nedir?

İş hukukunda işverenin sözleşmeyi sona erdirmesi iki temel başlıkta incelenir:

• Geçerli nedenle fesih: İşçinin yetersizliği, davranışları ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan, bildirim süresine (ihbar) uyularak yapılan olağan fesihtir. Bu halde işçi -şartları varsa- kıdem tazminatına hak kazanır.
• Haklı nedenle derhal fesih: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan ağır hallerde, işverenin sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden anında sona erdirmesidir.

İşverenin haklı feshi, adı üzerinde, ancak kanunda sayılan somut nedenlerden birinin gerçekleşmesiyle mümkündür. İşveren “artık çalışmak istemiyorum” gibi keyfi bir gerekçeyle bu yola başvuramaz.

İşveren Hangi Hallerde Haklı Fesih Yapabilir?

İş Kanunu m.25, işverenin haklı fesih nedenlerini dört grupta düzenler:

1. Sağlık sebepleri (I. bent): İşçinin kendi kusuruyla hastalanması ya da tedavi edilemeyecek bir hastalığa yakalanması gibi haller.
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller (II. bent): Uygulamada en sık karşılaşılan gruptur. Aşağıda ayrıntılı ele alınmıştır.
3. Zorlayıcı sebepler (III. bent): İşçiyi bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan, işyeri dışından kaynaklanan zorlayıcı durumlar.
4. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması (IV. bent): Devamsızlığın belirli süreyi aşması halinde.

Bu yazının odağı, en çok uyuşmazlığa yol açan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (m.25/II) halleridir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (m.25/II)

Kanun, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları haklı fesih sebebi sayar. Bunlardan öne çıkanlar:

• İşverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırrını açığa vurma gibi doğruluğa ve bağlılığa aykırı davranışlar (m.25/II-e bendi),
• Mazeretsiz devamsızlık (m.25/II-g bendi),
• İşverene veya aile üyelerine yönelik hakaret, sataşma, işyerinde suç işleme gibi haller.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması ya da meslek sırrını ifşa etmesi gibi davranışlar m.25/II-e kapsamında haklı fesih nedeni oluşturur ve bu durumlarda feshin dayanağı ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bildirilen çıkış kodunun uyumlu olması aranır.

Devamsızlık Ne Zaman Haklı Fesih Sebebidir?

Devamsızlık, işverenlerin en sık başvurduğu haklı fesih gerekçelerinden biridir. Ancak her işe gelmeme haklı fesih doğurmaz. Kanunda sayılan eşiklerden en az birinin gerçekleşmesi gerekir. İşçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın:

• Ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi,
• Bir ay içinde iki kez herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü gelmemesi,
• Bir ayda toplam üç iş günü gelmemesi

hallerinden biri gerçekleşirse devamsızlık haklı fesih sebebi olur.

Burada dikkat edilmesi gereken kritik nokta şudur: Belirtilen günlerde işçinin hiç çalışmamış olması gerekir. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre işyerine gelip işe başlayan, ancak gün içinde ayrılan işçi kural olarak “devamsız” sayılmaz. Aynı şekilde, devamsızlık saatlerinin toplanarak gün sayısına ulaştırılması haklı fesih hakkı vermez. Örneğin farklı günlerde eksik kalınan saatlerin toplanıp “üç gün devamsızlık oldu” denilmesi kabul görmez.

İşçi izinli sayıldığı sürece işe gelmemesi devamsızlık oluşturmaz; ancak kanundaki eşiklerden biri gerçekleşmedikçe işverenin haklı fesih imkânı da doğmaz.

Haklı Feshin Sıkı Kuralı: 6 İş Günü ve 1 Yıllık Süre

İşverenin haklı fesih hakkı süresizce elinde tutulamaz. İş Kanunu m.26’ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı fesih hakkı:

• Olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde,
• Her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde

kullanılmalıdır. Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; yani geçirilirse fesih hakkı tümüyle ortadan kalkar. İşveren olayı öğrendikten çok sonra fesih yaparsa, gerekçesi haklı olsa bile fesih usul yönünden geçersiz sayılabilir. Bu nedenle olayın öğrenildiği tarihin ve fesih tarihinin belgelenmesi büyük önem taşır.

İşçinin Savunması Alınmak Zorunda mı?

Uygulamada sık karışan bir konu da savunma alma zorunluluğudur. Geçerli nedenle (m.19) yapılan fesihlerde, işçinin davranışına dayanılıyorsa yazılı savunmasının alınması gerekir. Ancak m.25/II’ye dayalı haklı fesihlerde işçinin yazılı savunmasının alınması zorunlu değildir. Yargıtay’ın yerleşik uygulaması da bu yöndedir.

Bununla birlikte savunma alınmaması ispatı kolaylaştırmaz. Tarihsiz veya içeriği doğrulanamayan devamsızlık tutanakları feshe esas alınamaz. Sonradan düzenlenmiş, olayla bağlantısı gösterilemeyen ya da fesih sebebi belirtilmeyen tutanaklar feshi haklı kılmaz.

İspat Yükü Kimdedir?

Haklı feshi savunan taraf işverendir; dolayısıyla fesih olgusunu ve dayanak tutanakların içeriğini ispat yükü işverendedir. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre:

• Devamsızlık nedeniyle fesihte SGK’ya bildirilmesi gereken çıkış kodunun doğru bildirilmesi beklenir; devamsızlık halinde bildirilmesi gereken kod (kod 48) yerine farklı bir kodun bildirilmesi ve tutanakların ispatlanamaması, kanunda tanımlı haklı fesih şartlarının oluşmadığı sonucunu doğurabilir.
• Fesih, yargılamada hangi somut olaya dayandırıldıysa yalnızca o sebeple sınırlı incelenir. İşveren fesih anında göstermediği bir gerekçeyi sonradan öne süremez.

Bu ilkeler, işverenin haklı görünen bir feshinin dahi belge ve usul eksikliği nedeniyle geçersiz sayılabileceğini gösterir. İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin süreçlerin baştan doğru kurgulanması, iş hukuku uyuşmazlıklarında hukuki destek almanın neden önemli olduğunu ortaya koyar.

Haklı Feshin Sonuçları: Tazminat Ne Olur?

Feshin haklı olup olmaması, işçinin alacaklarını doğrudan etkiler.

Fesih gerçekten haklıysa (m.25/II):

• İşçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• İşçi ihbar tazminatına da hak kazanamaz (çünkü fesih derhal, bildirimsiz yapılmıştır).
• İşçinin doğmuş diğer alacakları (ücret, kullanılmayan yıllık izin, fazla mesai gibi) ise ayrı bir mesele olup, haklı fesih bu alacakları kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Fesih haksız bulunursa:

• İşçi kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir.
• Şartları varsa işe iade dahil diğer haklarını ileri sürebilir.

Görüldüğü gibi, “haklı” kabul edilen bir fesihte işçi önemli tazminat haklarından yoksun kalırken; fesih haksız çıkarsa işveren bu tutarları ödemekle karşı karşıya kalır. Bu nedenle her iki taraf açısından da feshin gerekçesinin somut, süresinin doğru ve belgelerinin sağlam olması belirleyicidir.

Sık Sorulan Sorular

İşveren beni işten çıkardığında “Haklı fesih” derse kıdem tazminatı alamaz mıyım?

Sadece işverenin “haklı fesih” demesi yeterli değildir. Feshin gerçekten kanundaki bir nedene dayanması, süresinde yapılması ve ispatlanması gerekir. Bu şartlar yoksa fesih haksız sayılabilir ve kıdem ile ihbar tazminatı gündeme gelir. Her olay kendi belgeleri üzerinden değerlendirilir.

Kaç gün işe gelmezsem işveren haklı fesih yapabilir?

Kanundaki eşiklerden biri gerçekleşmelidir: izinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil ertesi iş günü veya bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemek. Bu günlerde hiç çalışılmamış olması aranır; eksik kalınan saatlerin toplanması devamsızlık sayılmaz.

İşveren beni işten çıkardıktan aylar sonra devamsızlık gerekçesi gösterebilir mi?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayalı fesih, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü, her halde fiilden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreler geçtiyse haklı fesih hakkı düşer. Ayrıca fesih, sonradan uydurulan gerekçelere değil, fesih anında gösterilen somut nedene göre incelenir.

İşveren savunmamı almadan haklı fesih yapabilir mi?

Evet. M.25/II’ye dayalı haklı fesihlerde işçinin yazılı savunmasının alınması zorunlu değildir. Ancak bu, işverenin ispat yükünü ortadan kaldırmaz; tarihsiz veya içeriği doğrulanamayan tutanaklar feshe dayanak yapılamaz.

Fesihte SGK çıkış kodunun yanlış girilmesi önemli mi?

Evet, önemlidir. Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre devamsızlıkta bildirilmesi gereken kod yerine farklı bir kodun bildirilmesi ve tutanakların ispatlanamaması, haklı fesih şartlarının oluşmadığı yönünde değerlendirilebilir. İspat yükü işverendedir.

—

İşverenin haklı feshi, hem işçi hem işveren açısından ciddi hukuki ve maddi sonuçlar doğuran, süreye ve ispata sıkı biçimde bağlı bir konudur. Buradaki bilgiler yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır ve somut bir olayın değerlendirilmesi yerine geçmez. Her fesih; olayın niteliğine, belgelere ve tarihlere göre ayrı ayrı incelenmelidir. Bu nedenle iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin bir uyuşmazlıkta, hukuki süreç kişiye özeldir ve bir avukattan profesyonel hukuki destek almakta yarar vardır.

Yararlanılan Mevzuat ve İçtihat

• 4857 sayılı İş Kanunu m.25
• 4857 s. İş K. m.25/II
• 4857 s. İş K. m.25/II-g
• 4857 s. İş K. m.26
• Yargıtay 9. HD, E.2025/7725, K.2025/9537, T. 04.12.2025
• Yargıtay 9. HD, E.2024/13200, K.2025/720, T. 21.01.2025
• Yargıtay 9. HD, E.2025/7624, K.2025/8808, T. 18.11.2025
• Yargıtay 9. HD, E.2010/38536, K.2013/1601, T. 16.01.2013

Bilgilendirme: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz. Her somut olay kendine özgü koşullarda değerlendirilmelidir. Yazı, Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği’ne uygun olarak yalnızca bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır.

Yayın tarihi: 15.07.2026 · Son güncelleme: 30.07.2026

Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · +90 534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr

Faydalı Olabilecek Diğer İçeriklerimiz

• İşe İade Davası: Şartları ve Sonuçları
• İhbar Tazminatı ve İhbar Öneli: İşçi ve İşverenin Hakları
• Kötüniyet Tazminatı ve Ayrımcılık (Eşit Davranmama) Tazminatı Nedir?