Yıllık Ücretli İzin ve İzin Ücreti Alacağı: Haklarınız

Çalışma hayatının en temel haklarından biri olan yıllık ücretli izin, çoğu zaman hak edildiği gibi kullanılamaz ya da işten ayrılırken karşılığı ödenmez. Kullanmadığınız izin günlerinin karşılığında talep edebileceğiniz yıllık izin ücreti, İş Kanunu ile güvence altına alınmış ve işçinin önceden vazgeçemeyeceği bir alacaktır. Bu yazıda kimlerin izne hak kazandığını, kaç gün izin hakkınız olduğunu ve işten ayrıldığınızda kullanılmayan izin karşılığının nasıl talep edileceğini sade bir dille anlatıyoruz.

Kısa Cevap

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için aynı işyerinde (veya aynı işverenin farklı işyerlerinde) en az 1 tam yıl çalışmış olmak gerekir; bu süre dolduktan sonra izin hakkından işçi lehine vazgeçilemez — işveren aksini imzalatsa bile geçersizdir. İş sözleşmesi hangi sebeple sona ererse ersin (istifa, haklı/haksız fesih), kullanılmayan izin günlerinin karşılığı olan yıllık izin ücreti işverence ödenmek zorundadır. Bu alacak, diğer işçilik alacakları gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir ve genellikle dava şartı arabuluculuk kapsamındadır.

Yıllık Ücretli İzne Kim Hak Kazanır?

Yıllık ücretli izne hak kazanmanın temel şartı, aynı işyerinde belirli bir süre çalışmış olmaktır. İş Kanunu’na göre işçinin izne hak kazanabilmesi için işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

Bu bir yıllık süre dolmadan yıllık izin hakkı doğmaz. Ancak süre dolduktan sonra bu hak, işçinin vazgeçemeyeceği bir haktır. Yani işveren “yıllık iznini kullanmayacağına dair” bir belge imzalatsa dahi bu, işçinin izin ya da izin ücreti hakkını ortadan kaldırmaz.

Kıdem hesabında dikkat edilmesi gereken önemli bir nokta vardır: İzne hak kazanmaya esas çalışma süresi hesaplanırken, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde geçirdiği süreler birleştirilir. Örneğin aynı işverene ait iki farklı şubede çalıştıysanız, bu süreler tek bir kıdem gibi toplanır. Alt işveren (taşeron) ilişkisinde ise işçinin aynı işyerinde geçen süreleri dikkate alınır.

Kaç Gün Yıllık İzin Hakkım Var?

Yıllık izin süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine (hizmet süresine) göre kademeli olarak artar. Kanunun belirlediği süreler asgari sürelerdir; yani sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir ama bu sürelerin altına inilemez.

Hizmet süresine göre yıllık izin süreleri şöyledir:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil) kıdemi olanlar için: en az 14 gün
• 5 yıldan fazla, 15 yıldan az kıdemi olanlar için: en az 20 gün
• 15 yıl ve daha fazla kıdemi olanlar için: en az 26 gün

Bunun yanında yaşa bağlı özel bir koruma da vardır: 18 yaşında ve daha küçük ile 50 yaşında ve daha büyük işçilere, kıdemlerine bakılmaksızın yıllık izin süresi 20 günden az verilemez.

İzin süreleri hesaplanırken izin günlerine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz; bu günler izne eklenir.

İzin Ücreti Nedir, Nasıl Ödenir?

Yıllık izin, adı üzerinde “ücretli” izindir. İşçi izinde olduğu süre boyunca ücretini almaya devam eder. Kanuna göre işveren, izin süresine ait ücreti işçiye peşin olarak (ya da avans şeklinde) ödemek zorundadır. Yani işçi izne çıkmadan önce bu döneme ilişkin ücretini almalıdır.

Burada sıkça karıştırılan bir konuya dikkat çekmek gerekir: İzne rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, izin ücretinin dışında ayrıca ödenir. Bu tatil ücretleri izin ücretinin içinde eritilemez.

İzin ücreti, işçinin çıplak (temel) ücreti üzerinden hesaplanır. Prim, ikramiye gibi düzenli olmayan ek ödemeler bu hesaba dâhil edilmez.

İşten Ayrıldım, Kullanmadığım İzinlerin Karşılığını Alabilir miyim?

Uygulamada en çok karşılaşılan durum budur. Çalışırken yıllık izin, kural olarak para olarak değil, dinlenerek kullanılması gereken bir haktır. Yani iş devam ederken “iznimi kullanmayayım, parasını alayım” denilemez.

Ancak iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde durum değişir. İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, bir alacağa dönüşür. Sözleşme; istifa, işveren tarafından fesih, emeklilik ya da başka bir nedenle sona ermiş olsun, sonuç değişmez: kullanılmayan izin günlerinin karşılığı işçiye ödenmelidir.

Bu hesabın nasıl yapılacağı çok önemlidir. Kullanılmayan izin ücreti, geçmişte hak edildiği tarihteki ücret üzerinden değil, sözleşmenin sona erdiği tarihteki (son) ücret üzerinden hesaplanır. Bu, özellikle uzun yıllar çalışıp az izin kullanmış işçiler için önemli bir korumadır; çünkü aradan geçen yıllarda ücretiniz artmışsa, alacağınız da güncel ücret üzerinden belirlenir.

İşten ayrılırken alacağınız diğer kalemlerle birlikte izin alacağınızı da hesaplatmak isterseniz, işçilik alacaklarınızla ilgili hukuki destek alarak durumunuzu değerlendirebilirsiniz.

İzni Kullandığını İspat Yükü Kimde?

Bu, işçi lehine olan en kritik kurallardan biridir. İşçi ile işveren arasında “yıllık izin kullanıldı mı, kullanılmadı mı” tartışması çıktığında, ispat yükü işverendedir.

İşveren, işçinin yıllık iznini fiilen kullandığını ya da karşılığını ödediğini kanıtlamak zorundadır. Kanun bu nedenle işverene izin kayıt belgesi (izin defteri) tutma yükümlülüğü getirmiştir. İşveren, işçinin imzasını taşıyan izin defteri ya da benzeri belgelerle iznin kullanıldığını ortaya koyamazsa, işçi kullanmadığı izin süresine ait ücrete hak kazanır.

Yargıtay’ın yerleşik uygulamasına göre de, imzasız izin kayıtları ya da salt bordroda görünen kayıtlar tek başına iznin kullanıldığının kesin kanıtı sayılmaz. Bu nedenle işçinin, izin kullanmadığını ayrıca belgelemek zorunda olmaması, önemli bir usul avantajıdır.

İzin Ücreti Alacağında Zamanaşımı

Zamanaşımı, bir alacağın hangi süre içinde dava yoluyla talep edilebileceğini gösteren süredir. Bu süre kaçırılırsa alacak talep edilemez hâle gelebilir.

Yıllık izin ücreti alacağının en önemli özelliği, bu alacağın iş sözleşmesinin feshi ile muaccel hâle gelmesidir (yani istenebilir hâle gelmesidir). Dolayısıyla zamanaşımı süresi, izin hakkının doğduğu tarihten değil, iş sözleşmesinin sona erdiği (fesih) tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Zamanaşımı süresinin uzunluğu ise feshin gerçekleştiği tarihe göre belirlenir:

• 1 Temmuz 2012 tarihinden önce yapılan fesihlerde zamanaşımı 5 yıldır.
• 1 Temmuz 2012 tarihinden sonraki fesihlerde ise Türk Borçlar Kanunu uyarınca zamanaşımı 10 yıldır.

Yargıtay’ın yerleşik uygulaması da bu ayrımı esas almaktadır. Yine de her dosyanın kendine özgü tarihleri ve koşulları olduğundan, zamanaşımının işleyip işlemediğini somut olarak değerlendirmek gerekir.

Sık Sorulan Sorular

Bir yılım dolmadan işten ayrılırsam izin ücreti alabilir miyim?

Hayır. Yıllık ücretli izne hak kazanabilmek için deneme süresi dâhil en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Bir yıl dolmadan yıllık izin hakkı doğmadığından, bu döneme ilişkin kullanılmayan izin ücreti de talep edilemez. Ancak bir yıl dolduktan sonraki dönemlere ilişkin haklarınız korunur.

İşveren “İznini kullandın” diyor ama ben kullanmadım, ne yapabilirim?

İzin kullandırıldığının ispatı işverene aittir. İşveren, sizin imzanızı taşıyan izin defteri veya benzeri bir belgeyle iznin kullanıldığını kanıtlayamazsa, kullanmadığınız izin sürelerinin ücretine hak kazanırsınız. Bu nedenle imzasız kayıtlar genellikle tek başına yeterli sayılmaz.

Kullanmadığım izin hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iznin hak edildiği eski tarihteki ücret üzerinden değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son ücretiniz üzerinden hesaplanır. Bu, ücretiniz yıllar içinde arttıysa lehinize olan bir uygulamadır.

Çalışırken iznimi kullanmayıp parasını isteyebilir miyim?

Kural olarak hayır. Yıllık izin, iş devam ederken dinlenerek kullanılması gereken bir haktır ve para ile değiştirilemez. Kullanılmayan iznin ücrete dönüşmesi ancak iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde mümkün olur.

İzin ücreti alacağımda zamanaşımı ne zaman başlar?

Zamanaşımı, izin hakkının doğduğu tarihten değil, iş sözleşmesinin sona erdiği fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Süre; 1 Temmuz 2012 öncesi fesihlerde 5 yıl, sonraki fesihlerde 10 yıldır.

Sonuç

Yıllık ücretli izin, hem dinlenme hakkınızı hem de işten ayrıldığınızda önemli bir alacağa dönüşebilen ekonomik bir hakkınızı ifade eder. İzin sürelerinin doğru hesaplanması, kullanılmayan günlerin son ücret üzerinden talep edilmesi ve zamanaşımı sürelerinin kaçırılmaması, hak kaybını önlemek açısından belirleyicidir.

Her iş ilişkisinin kendine özgü kıdem, ücret ve fesih koşulları bulunduğundan, izin ücreti alacağınızın hesabı ve talep süreci kişiye özeldir. Haklarınızı doğru değerlendirebilmek için bulunduğunuz yerde profesyonel hukuki destek almakta yarar vardır.

Yararlanılan Mevzuat ve İçtihat

• 4857 s. İş Kanunu m.53
• 4857 s. İş Kanunu m.54
• 4857 s. İş Kanunu m.56
• 4857 s. İş Kanunu m.57
• 4857 s. İş Kanunu m.59
• Yargıtay 9. HD, E.2024/14681, K.2025/2253, T. 03.03.2025
• Yargıtay 9. HD, E.2015/32095, K.2019/1167, T. 15.01.2019
• Yargıtay 9. HD, E.2012/13618, K.2014/17718, T. 02.06.2014

Bilgilendirme: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki görüş veya danışmanlık niteliği taşımaz. Her somut olay kendine özgü koşullarda değerlendirilmelidir. Yazı, Türkiye Barolar Birliği Reklam Yasağı Yönetmeliği’ne uygun olarak yalnızca bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır.

Yayın tarihi: 17.07.2026 · Son güncelleme: 30.07.2026

Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · +90 534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr

Faydalı Olabilecek Diğer İçeriklerimiz

• Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Alacağı ve İspatı
• Ödenmeyen Ücret ve Fazla Çalışma Alacağında İşçinin Hakları
• Kıdem Tazminatı: Şartları, Hesaplanması ve Dikkat Edilmesi Gerekenler