Ücretsiz İzinde Askı Hâli ve İşverenin Tek Taraflı Kararı
Konuyla bağlantılı olarak fazla mesai alacağının ispatını yazımızı da inceleyebilirsiniz.
Kısa Cevap
Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin sona ermediği ama işçinin çalışma, işverenin de ücret ödeme borcunun geçici olarak durduğu bir askı hâlidir; kanundan doğan (örneğin yol izni, doğum sonrası 6 aya kadar izin) ve tarafların anlaşmasıyla oluşan (rızai) türleri vardır. Kanundan doğan ücretsiz izin taleplerinde işverenin reddetme yetkisi yoktur; bu düzenlemeler emredicidir. Ücretsiz izin süresi kıdem hesabında ve yıllık izne hak kazanmada dikkate alınmaz; ancak işçinin sadakat borcu gibi yan yükümlülükleri bu süre boyunca devam eder.
İş hukukunda “ücretsiz izin”, iş sözleşmesinin askıda kaldığı, işçinin iş görme borcunu, işverenin ise ücret ödeme borcunu geçici olarak yerine getirmediği, ancak iş sözleşmesinin hukuken varlığını sürdürdüğü bir dönemdir. Türk İş Hukuku mevzuatında ücretsiz izin, belirli özel durumlar (yol izni, analık izni vb.) haricinde genel bir başlık altında düzenlenmemiştir. Bu nedenle uygulama, büyük ölçüde Yargıtay içtihatları ve tarafların anlaşması ekseninde şekillenmektedir.
Bu makalede, ücretsiz iznin tanımı, kanuni türleri, rızai ücretsiz izin, uygulamanın kıdem ve yıllık izin haklarına etkisi detaylıca incelenmiştir.
1. Ücretsiz İznin Hukuki Niteliği: “Askı Hali”
Ücretsiz izin uygulaması, iş sözleşmesinin sona ermesi değil, askıya alınması halidir. Bu süre zarfında işçinin iş görme edimi ve işverenin ücret ödeme borcu karşılıklı olarak durur. Ancak işçinin sadakat borcu gibi yan yükümlülükleri devam eder. Askı süresinin sonunda iş sözleşmesi kaldığı yerden devam eder ve işçi işine başlar.
2. Kanundan Doğan Ücretsiz İzin Türleri
4857 sayılı İş Kanunu, işçinin talebi halinde işverenin vermek zorunda olduğu bazı ücretsiz izin türlerini açıkça düzenlemiştir:
A. Ücretsiz Yol İzni (Yıllık İzin Kapsamında)
Yıllık ücretli iznini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere, bu durumu belgelemeleri koşuluyla, gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından toplam dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunludur. Bu izin, işçinin talebine bağlıdır ve yıllık ücretli izin süresinden sayılmaz.
B. Doğum Sonrası 6 Aya Kadar Ücretsiz İzin
Kadın işçilere, doğumdan önce ve sonra toplam 16 haftalık (çoğul gebelikte 18 hafta) ücretli analık izni süresinin bitiminden itibaren, istekleri halinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu hak, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene de tanınmıştır.
- İşverenin Takdir Hakkı Yoktur: Yargıtay kararlarına göre, 4857 sayılı Kanun’un 74. maddesindeki bu düzenleme emredici niteliktedir. İşçi talep ettiğinde işveren bu izni vermek zorundadır; işverenin takdir yetkisi bulunmamaktadır.
- Kıdeme Etkisi: Kanunda açıkça belirtildiği üzere, bu 6 aylık süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
C. Yarım Çalışma Kapsamında Ücretsiz İzin
Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren, kadın işçi (veya evlat edinen), birinci doğumda 60, ikincide 120, sonraki doğumlarda 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanarak “yarım çalışma” yapabilir. Bu sürelerde işveren işçiye çalıştığı sürenin ücretini öderken, çalışılmayan süreler için İŞKUR tarafından “yarım çalışma ödeneği” ödenir.
| Tür | Süre | Kim talep edebilir? | İşverenin takdiri |
|---|---|---|---|
| Ücretsiz yol izni | Toplam 4 güne kadar | Yıllık iznini başka bir yerde geçirecek ve bunu belgeleyen işçi | Yok — vermek zorunlu; yıllık izin süresinden sayılmaz |
| Doğum sonrası ücretsiz izin | 6 aya kadar (16 haftalık, çoğul gebelikte 18 haftalık analık izninin bitiminden itibaren) | Kadın işçi; 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden biri ya da evlat edinen | Yok — İş K. m. 74 emredici; yıllık izin hesabında dikkate alınmaz |
| Yarım çalışma kapsamında ücretsiz izin | Birinci doğumda 60, ikincide 120, sonrakilerde 180 gün haftalık çalışma süresinin yarısı | Kadın işçi ya da evlat edinen | Çalışılan sürenin ücretini işveren, çalışılmayan süre için yarım çalışma ödeneğini İŞKUR öder |
3. Tarafların Anlaşmasına Dayalı (Rızai) Ücretsiz İzin
Kanunda sayılan özel haller dışında, işçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini askıya alıp ücretsiz izin uygulayabilirler. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde veya işçinin özel mazeretleri nedeniyle bu yola başvurulmaktadır.
- İşçinin Rızası Şarttır: Ücretsiz izin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğindedir. Bu nedenle işveren, işçinin yazılı onayı olmadan işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkaramaz.
- Zımni Kabul: İşçinin ücretsiz izin teklifini açıkça kabul etmemesi, ancak işyerine gelmeyerek sessiz kalması durumunda dahi, Yargıtay’ın bazı kararlarında işçinin bu durumu zımnen kabul etmiş sayılabileceği tartışılsa da, esas olan yazılı onayın alınmasıdır.
4. İşverenin Tek Taraflı Ücretsiz İzin Uygulaması ve Sonuçları
İşveren, işçinin rızasını almadan tek taraflı bir kararla işçiyi ücretsiz izne çıkarırsa, bu durum işverenin iş sözleşmesini feshi (eylemli fesih) anlamına gelir.
- Haksız Fesih Sonuçları: İşveren tarafından rıza dışı ücretsiz izne gönderilen işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir.
- İşe İade Davası: İş güvencesi kapsamındaki bir işçi, onayı alınmadan süresiz ücretsiz izne çıkarılırsa ve makul süre sonunda işe başlatılmazsa, bu durum geçersiz bir fesih sayılır ve işçi işe iade davası açabilir.
İstisna (Pandemi Dönemi): Covid-19 pandemisi sırasında 4857 sayılı Kanun’a eklenen Geçici 10. madde ile işverenlere belirli bir süre için işçiyi tek taraflı ücretsiz izne çıkarma hakkı tanınmıştı. Ancak bu, o döneme özgü geçici bir düzenlemeydi.
5. Ücretsiz İznin Kıdem Tazminatı ve Yıllık İzin Hakkına Etkisi
Ücretsiz izinde geçen sürelerin, işçilik haklarının hesabında kıdemden sayılıp sayılmayacağı önemli bir konudur.
A. Kıdem Tazminatı Hesabında
Genel kural olarak, iş sözleşmesinin askıda kaldığı ve işçinin çalışmadığı ücretsiz izin süreleri, kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmaz. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı, çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan bu sürelerin kıdemden düşülmesi yönündedir.
- Örnek: 5 yıl çalışması olan bir işçi, bu süre içinde toplam 6 ay ücretsiz izin kullanmışsa, kıdem tazminatı 4 yıl 6 ay üzerinden hesaplanır.
B. Yıllık Ücretli İzin Hesabında
İşçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için gerekli olan 1 yıllık sürenin hesabında da ücretsiz izinde geçen süreler dikkate alınmaz.
- İstisna Tartışması: İş Kanunu’nun 55/j maddesindeki “işveren tarafından verilen diğer izinler” ifadesinin ücretsiz izinleri de kapsayıp kapsamadığı doktrinde tartışmalı olsa da, Yargıtay ücretsiz izin sürelerinin yıllık izin kıdeminden sayılmayacağı görüşündedir. Ayrıca, doğum sonrası kullanılan 6 aylık ücretsiz iznin yıllık izin hesabında dikkate alınmayacağı Kanun’da açıkça belirtilmiştir.
| Konu | Ücretsiz izin süresince |
|---|---|
| İş sözleşmesi | Sona ermez, askıda kalır; süre sonunda kaldığı yerden devam eder |
| İş görme ve ücret ödeme borcu | Karşılıklı olarak durur |
| Sadakat borcu ve yan yükümlülükler | Devam eder |
| Kıdem tazminatı hesabı | Sayılmaz — 5 yıl çalışıp 6 ay ücretsiz izin kullanan işçinin kıdemi 4 yıl 6 ay |
| Yıllık izne hak kazanma | Sayılmaz; doğum sonrası 6 aylık izin için bu kanunda açıkça belirtilmiştir |
| SGK primi | Ödenmez; sigortalılık sürse de prim gün sayısı artmaz |
| Genel sağlık sigortası | 10 güne kadar sağlık hizmetinden yararlanma sürebilir; uzarsa primin işçi tarafından ödenmesi ya da gelir testi gerekebilir |
| Rızai ücretsiz izin | Esaslı değişikliktir; işçinin yazılı onayı şart. Onaysız tek taraflı uygulama eylemli fesih sayılır: kıdem ve ihbar tazminatı, iş güvencesi varsa işe iade davası |
6. Ücretsiz İzin Süresinde Sosyal Güvenlik ve Sağlık
Ücretsiz izin süresince işçiye ücret ödenmediği için Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) prim de ödenmez. Bu sürelerde işçinin sigortalılığı devam etse de prim gün sayısı artmaz.
- Genel Sağlık Sigortası (GSS): 10 güne kadar olan ücretsiz izinlerde işçinin sağlık hizmetlerinden yararlanma hakkı devam edebilir, ancak sürenin uzaması halinde işçinin GSS primini kendisinin ödemesi veya gelir testine girmesi gerekebilir.
Sonuç
Ücretsiz izin, işçi ve işverenin iş ilişkisini koparmadan zorunlu veya iradi nedenlerle çalışmaya ara verdikleri bir “askı” dönemidir. Yasal olarak zorunlu kılınan (yol izni, doğum sonrası izin gibi) haller dışında, işverenin işçiyi tek taraflı ücretsiz izne çıkarması, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı veren bir fesih işlemidir. Ücretsiz izinde geçen süreler, aksi kararlaştırılmadıkça veya özel bir kanun hükmü (pandemi dönemi gibi) bulunmadıkça, kıdem tazminatı ve yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılmaz.
Bu makale bilgilendirme amaçlıdır. Somut olaylarınızda hak kaybı yaşamamak için hukuki destek almanız önerilir.
Sık Sorulan Sorular (SSS)
İşveren işçiyi rızası olmadan ücretsiz izne çıkarabilir mi?
Hayır. Rıza dışı ücretsiz izne gönderilen işçi, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir.
Ücretsiz izin süresi kıdemden sayılır mı?
Kural olarak sayılmaz. Sözleşmenin askıda kaldığı ve çalışılmayan süreler kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınmaz.
Bunun pratik sonucu nedir?
Beş yıl çalışan ve bu süre içinde toplam altı ay ücretsiz izin kullanan işçinin kıdem tazminatı 4 yıl 6 ay üzerinden hesaplanır.
Yararlanılan Mevzuat
- 4857 sayılı İş Kanunu m.10
- 4857 sayılı İş Kanunu m.74
Yayın tarihi: 27.01.2026 · Son güncelleme: 30.07.2026
Hazırlayan: Av. Şerafettin Kaya · Gebze / Kocaeli · 0534 545 23 32 · www.serafettinkaya.av.tr