İŞYERİ DEĞİŞİKLİĞİ VE SÜRGÜN NİTELİĞİNDEKİ NAKİLLER: İŞÇİ GİTMEK ZORUNDA MI?
Çalışma hayatında işçilerin en sık karşılaştığı sorunlardan biri, işverenin “ihtiyaç var” gerekçesiyle işçiyi başka bir şubeye, başka bir şehre veya merkezden uzak bir projeye göndermek istemesidir. Kimi zaman gerçek bir işyeri gerekliliği olan bu durum, kimi zaman ise işçiyi istifaya zorlamak için bir “mobbing” aracı olarak kullanılmaktadır.
Peki, işveren sizi istediği şubeye gönderebilir mi? “Türkiye’nin her yerinde çalışırım” diye imza atmış olmanız haklarınızı kaybettirir mi? Bir İş Hukuku avukatı olarak, bu süreçte bilmeniz gereken kritik noktaları ve Yargıtay’ın konuya bakışını sizler için derledim.
1. İşçiler, İşveren Tarafından Farklı Bir Şubeye Gönderilebilir mi?
İş hukukunda işverene, işin yürütümü ve işyerinin düzenini sağlama konusunda “Yönetim Hakkı” tanınmıştır. İşveren, bu hakkına dayanarak işçinin nerede, nasıl ve ne zaman çalışacağını belirleyebilir. Ancak bu hak sınırsız değildir.
Kural olarak; eğer iş sözleşmenizde işverene işçiyi başka şubelere nakletme yetkisi veren özel bir hüküm (nakil kaydı) yoksa, işveren tek taraflı kararla işçinin görev yerini esaslı şekilde değiştiremez. Ancak sözleşmede “Nakil Yetkisi” dediğimiz, işçinin diğer şubelerde de çalışmayı peşinen kabul ettiği bir madde varsa, işverenin bu hakkı “Genişletilmiş Yönetim Hakkı” kapsamında değerlendirilir ve kural olarak işçiyi başka şubeye gönderebilir,. Fakat aşağıda açıklayacağımız üzere, bu yetkinin varlığı dahi işverene keyfi davranma hakkı vermez.
2. Nakil İçin İşçinin Rızası Aranır mı?
Bu sorunun cevabı, yapılan değişikliğin “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik” sayılıp sayılmayacağına göre değişir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi bu konuyu düzenler.
• Esaslı Değişiklik İse: Eğer nakil işlemi işçinin yol süresini aşırı artırıyor, ücretini düşürüyor, ulaşım imkanlarını zorlaştırıyor veya aile düzenini sarsıyorsa; bu bir “esaslı değişiklik”tir. Bu durumda işverenin bu değişikliği yapabilmesi için durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de 6 işgünü içinde yazılı olarak bu değişikliği kabul etmesi gerekir. İşçi 6 gün içinde yazılı onay vermezse, değişiklik işçiyi bağlamaz,,,.
• Esaslı Değişiklik Değilse: Eğer işyeri değişikliği aynı il sınırları içinde, servisle ulaşılabilen, işçiye ek külfet getirmeyen bir mesafede ise (örneğin Büyükşehir belediye sınırları içi) veya sözleşmede nakil yetkisi varsa; işçinin rızası aranmayabilir.
3. İş Sözleşmesinin Bu Duruma Etkisi Nedir?
Pek çok iş sözleşmesinde “Personel, şirketin Türkiye genelindeki tüm şube ve işyerlerinde çalışmayı kabul eder” şeklinde maddeler bulunur. İşverenler bu maddeye güvenerek “İmzayı attın, gitmek zorundasın” diyebilir. Ancak Yargıtay bu konuda işçi lehine çok önemli bir fren mekanizması getirmiştir: Dürüstlük Kuralı ve Hakkın Kötüye Kullanımı.
Yargıtay kararlarına göre; sözleşmede nakil yetkisi olsa bile, işveren bu hakkını objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanmak zorundadır,. Eğer işveren, işçiyi bezdirmek, istifaya zorlamak veya cezalandırmak amacıyla (mobbing) naklediyorsa, sözleşmedeki o madde işvereni kurtarmaz. Örneğin, hayatı boyunca İstanbul’da çalışmış evli ve çocuklu bir işçinin, geçerli bir işletmesel neden olmadan bir anda Hakkari şubesine tayin edilmesi, sözleşmede hüküm olsa bile “hakkın kötüye kullanımı” olarak değerlendirilebilir,.
4. İşçi Hangi Şartlarda Nakli Kabul Etmeyebilir ve Haklı Fesih İmkanı Nedir?
İşçi, kendisine dayatılan nakil işlemini şu gibi durumlarda kabul etmeyebilir:
• Ulaşım araçlarının sağlanmaması veya yol ücretinin artması,
• Yol süresinin makul sınırları aşarak işçinin dinlenme süresini azaltması,
• Ücret veya unvan düşüklüğü yaratması (Örneğin şeften düz işçiliğe geçiş),
• Naklin iyi niyetli olmaması (Mobbing amaçlı sürgünler).
Eğer işveren, işçinin rızası olmadığı halde ve 22. maddedeki prosedüre uymadan esaslı bir değişiklik yaparak işçiyi nakletmeye zorlarsa (örneğin “ya git ya istifa et” derse veya eski işyerine almazsa); işçi, İş Kanunu Madde 24/II-f bendi uyarınca “Çalışma şartlarının uygulanmaması” gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda işçi, kendi istifa etmiş olsa bile kıdem tazminatına hak kazanır,.
5. İşveren, Gitmek İstemeyen İşçinin Sözleşmesini Feshedebilir mi?
Bu durum iki senaryoya göre değişir:
• A) İşverenin Nakil Yetkisi Varsa ve Hukuka Uygunsa: Sözleşmede nakil yetkisi var, nakil kararı objektif (keyfi değil) ve işçiye aşırı bir külfet yüklemiyor ancak işçi yine de gitmiyorsa; işçi işverenin yönetim hakkı kapsamındaki talimatına uymamış sayılır. Bu durumda işveren, İş Kanunu Madde 25/II-h (görevini yapmamakta ısrar) veya Madde 25/II-g (devamsızlık) maddelerine dayanarak işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarabilir,.
• B) Esaslı Değişiklik Varsa ve İşçi Kabul Etmemişse: İşçinin nakli kabul etmemesi, işverene “tazminatsız/haklı fesih” hakkı vermez. İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını (işletmesel gereklilik, o şubede işçi ihtiyacı vb.) yazılı olarak açıklayarak, bildirim sürelerine (ihbar süresi) uymak koşuluyla sözleşmeyi feshedebilir (İş Kanunu Madde 18 ve 22). Bu durumda işveren işçiye kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır. Ayrıca işçi, iş güvencesi kapsamındaysa “geçerli neden” olmadığını iddia ederek işe iade davası açabilir,,.
Sonuç ve Özet
İşverenin yönetim hakkı ve nakil yetkisi sınırsız değildir. İşyerinin değiştirilmesi, işçinin yaşam koşullarını ağırlaştırıyorsa bu bir “esaslı değişiklik”tir ve işçinin yazılı onayı şarttır. Sözleşmede “her yerde çalışırım” maddesi olsa dahi, bu yetki işçiyi istifaya zorlamak (mobbing) amacıyla kullanılamaz. Nakil dayatılan işçi, durumu kabul etmeyerek 6 işgünü içinde itiraz edebilir veya şartları oluşmuşsa sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatını alarak ayrılabilir. İşveren ise işçi gitmiyor diye onu doğrudan tazminatsız çıkaramaz; ya geçerli bir nedeni olduğunu ispatlayıp tazminatlarını ödeyerek çıkaracak ya da değişikliği geri alacaktır.
——————————————————————————–
Makale Yazarı: Avukat Şerafettin Kaya Adres: Mevlana Mahallesi Issıkgöl Caddesi No:99:23 Gebze Kocaeli
