Ücret Eşitsizliği ve Tazminat Türleri

YAZAR: ŞERAFETTİN KAYA (AVUKAT & ARABULUCU)

Ücrette eşitsizlik durumu, iş hukukunda eşit davranma ilkesinin ihlali olarak kabul edilir. İşverenler, haklı ve objektif bir neden bulunmadıkça işçiler arasında farklı davranmama borcu altındadır. Bu ilke, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın “Kanun önünde eşitlik” başlıklı 10. maddesi ve “Ücrette Adalet Sağlanması” başlıklı 55. maddesi ile İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. Aynı işte çalışan kadın ve erkek işçiye farklı ücret ödenmesi doğrudan ayrımcılıktır. Kısmi süreli çalışan bir işçiye, kısmi süreli çalışmasından ötürü karşılaştırılabilir tam zamanlı bir işçiye göre daha az tercih edilir bir muamele uygulanamaz, ancak nesnel gerekçeler farklı muameleyi haklı kılabilir.

Ücrette eşitsizlik, yani ayrımcılık halinde, işçinin talep edebileceği tazminat türü ayrımcılık tazminatıdır. İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrası uyarınca, işverenin cinsiyet veya hamilelik gibi nedenlerle doğrudan veya dolaylı ayrımcılık yaparak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, kadın işçi dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir. İş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan bir işçi ise, feshin kötüye kullanıldığını veya hamilelik ya da doğum nedeniyle farklı muameleye tabi tutulduğunu iddia ederek bu tazminatı talep edebilir. Yargıtay uygulamalarında, İş Kanunu m.5/1’deki unsurların ispatlanamaması durumunda ayrımcılık tazminatı talebinin reddine karar verildiği görülmektedir.

Kötü niyet tazminatı ise genellikle iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli bir şekilde feshedilmesi durumunda söz konusu olan bir tazminat türüdür. Örneğin, işverenin işçiyi altı aylık kıdem süresini doldurmasına kısa bir süre kala, sırf kıdem tazminatı veya iş güvencesi gibi hakları kazanmasını engellemek amacıyla işten çıkarması halinde işçi kötü niyet tazminatına hak kazanabilir. Bu tazminatın miktarı, İş Kanunu’na göre bildirim süresinin üç katı tutarındadır. İşveren, bildirim sürelerine dahi uymaksızın iş sözleşmesini sona erdirmişse, kötü niyet tazminatına ek olarak bildirim süresine ait ücreti de ödemekle yükümlü olur.

Kaynaklarda ücrette eşitsizliğin (ayrımcılığın) tek başına, yani iş sözleşmesinin feshedilmediği durumlarda doğrudan kötü niyet tazminatı hakkı doğuracağına dair açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, ayrımcılık eyleminin (ücret eşitsizliği de dahil olmak üzere) iş sözleşmesinin feshedilmesine yol açması ve bu feshin kötü niyetli olduğunun ispatlanması halinde, ayrımcılık tazminatı ile kötü niyet tazminatının birlikte talep edilip edilemeyeceği tartışılmıştır. Öğretide bazı yazarlar, bu iki tazminatın hukuki dayanakları farklı olduğu için birlikte talep edilebileceğini savunurken, Yargıtay’ın farklı amaçlara hizmet eden iki ayrı tazminatın söz konusu olmaması gerektiği ve işçi lehine olan tazminata hükmedilmesi yönünde bir yaklaşımı olduğu belirtilmiştir.

Özetle:

• Ücrette eşitsizlik (ayrımcılık) durumunda, işçi doğrudan ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

• Kötü niyet tazminatı ise, iş sözleşmesinin kötü niyetli feshi durumunda gündeme gelir.

• Eğer ücret eşitsizliği gibi bir ayrımcılık, iş sözleşmesinin kötü niyetli bir şekilde feshedilmesine neden olursa, bu iki tazminatın ilişkisi karmaşıklaşabilir ve duruma göre ayrımcılık tazminatı veya her ikisinin de talep edilmesi söz konusu olabilir. Ancak, yalnızca ücrette eşitsizliğin varlığı, iş sözleşmesinin feshi olmaksızın kötü niyet tazminatı hakkı doğurmaz.