Türk İş Hukukunda Sendikal Haklar ve Tazminatlar
Yazar: ŞERAFETTİN KAYA (AVUKAT & ARABULUCU)
Türk İş Hukuku’nda sendikal haklar, işçilerin ve işverenlerin ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek amacıyla anayasal güvence altına alınmış temel haklardır. Bu hakların ihlali durumunda işçilerin talep edebileceği çeşitli tazminatlar bulunmaktadır.
1. Sendikal Haklar Nelerdir?
Sendikal haklar, geniş bir yelpazeyi kapsar ve temel olarak aşağıdaki unsurları içerir:
• Sendika Kurma Özgürlüğü: Çalışanlar ve işverenler, önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahiptir.
• Sendikaya Üye Olma ve Ayrılma Özgürlüğü: Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz. Bireylerin serbestçe sendikalara üye olma, üye olarak sendikada kalma ve sendikal faaliyetlere katılma hakları “olumlu sendika özgürlüğü”; sendikaya üye olmama veya üyelikten ayrılma hakları ise “olumsuz sendika özgürlüğü” kapsamında değerlendirilir. Kısmi süreli çalışanlar da sendikaya üye olabilir ve toplu iş sözleşmelerinden yararlanabilirler.
• Sendikal Faaliyetlere Katılma Hakkı: İşçiler, çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılma hakkına sahiptir.
• Sendikal Ayrımcılık Yasağı:
◦ İşveren, işçilerin işe alınmalarını; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri ya da herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutamaz.
◦ İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
◦ İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.
• İşyeri Sendika Temsilciliği Hakkı ve Korunması: İşyeri sendika temsilciliği yapmak, fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz. İşyeri sendika temsilcileri, işçilerin dileklerini dinlemek, şikayetlerini çözümlemek, işbirliğini, çalışma barışını ve uyumunu sağlamak, işçilerin hak ve çıkarlarını gözetmek ve İş Kanunları ile toplu iş sözleşmelerinde öngörülen çalışma şartlarının uygulanmasına yardımcı olmakla görevlidir. İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez.
• Sosyal Diyalog ve Katılım Hakkı: İşçilerin temsilcileri aracılığıyla işletmesel karar alma süreçlerine etkin olmaları, sosyal diyalog kapsamında bir haktır.
2. Sendikal Tazminat
a. Nedir ve Amacı Nedir? Sendikal tazminat, işverence sendikal nedenlerle ayrımcılık yapılması durumunda ödenen bir tazminattır. Bu tazminatın amacı, işçinin uğradığı zararı doğrudan tazmin etmekten ziyade, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını engellemeye yönelik “götürü” nitelikte bir “medeni ceza”dır.
b. Alma Şartları Nelerdir? İşçinin sendikal tazminata hak kazanabilmesi için aşağıdaki durumların oluşması gerekir:
• Sendikal Nedenle Ayrımcılık: İşverenin, sendika üyeliği, sendika üyeliğinden çekilme, sendikal faaliyete katılma veya sendika temsilciliği gibi sendikal nedenlerle işçiye karşı ayrımcılık yapması. Bu ayrımcılık;
◦ İşe almada ayrımcılık (belli bir sendikaya üye olma/olmama şartına bağlama).
◦ Çalışma şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında veya sona ermesinde farklı işlem yapılması.
◦ İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedilmesi.
• Sendika Üyeliği Şartı Yoktur: İşçinin mutlaka sendika üyesi olması gerekmez. Sendikal faaliyette bulunma özgürlüğünün ihlali dolayısıyla yapılan fesihlerde de tazminat talep edilebilir.
• İş Güvencesi Kapsamında Olma Şartı Yoktur: İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın (yani İş Kanunu m.18/1’de belirtilen 6 ay kıdem, 30 işçi çalıştırma gibi şartları taşımasa dahi) sendikal tazminat talep edebilir ve işe iade davası açabilir. Hatta işyerinde bir gün çalışmış bir işçi bile sendikal tazminat talep edebilir.
• Fesih Dışındaki Davranışlar: İşverenin fesih dışında bir davranışının sendikal ayrımcılık oluşturması halinde de sendikal tazminat istenebilir.
c. Hesaplanması ve Miktarı Ne Kadardır?
• Alt Sınır: Kanun, sendikal tazminatın işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacağını açıkça belirtmiştir.
• Üst Sınır: Kanunda bir üst sınır belirlenmemiştir, bu durum hâkimin takdirindedir. Ancak uygulamada genellikle alt sınırdan belirlendiği görülmektedir. Bir yılın üzerinde bir tazminata hükmedilebilmesi için gerekçede bunun açıkça belirtilmesi zorunluluğu aranmıştır.
• Hesaplamada Esas Alınan Ücret:
◦ Genel olarak işçinin çıplak brüt ücreti esas alınır. Ancak işe alınmama durumunda tazminata esas alınacak ücretin başvurulan işin emsal ücreti olabileceği belirtilmiştir.
◦ Yargıtay, tazminat miktarına karar verirken işçinin kıdemini de göz önüne alan bir ölçüt belirleme yolunu tercih etmiştir.
• Zarar İspatı Gerekmez: Sendikal tazminat “götürü” olarak belirlendiği için işçinin ayrıca zarar uğradığını ispat etmesi gerekmez.
d. Diğer Tazminatlarla İlişkisi ve Aynı Anda İsteyebilirlik:
İş hukukunda aynı hukuki fiil veya nedenden kaynaklanan aynı amaçlı iki tazminata birlikte hükmedilmez kuralı geçerlidir. Ancak, farklı amaçlara hizmet eden veya bir tazminatın karşılamadığı ek bir zararın varlığı durumunda birden fazla tazminat talep edilebilir.
• Ayrımcılık Tazminatı ile İlişkisi:
◦ Sendikal ayrımcılık, İş Kanunu’nun 5. maddesindeki genel ayrımcılık yasağının özel bir halidir.
◦ Sendikal tazminat talep eden bir işçinin ayrıca ayrımcılık tazminatı talep etmesi yerinde değildir. Kaynaklar, sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatının ilgili hükümlerinin birbirine yakınlaştırılması gerektiğini önermekle birlikte, Yargıtay’ın eğilimi, iki tazminattan işçi lehine olanına hükmedilmesi yönündedir.
• İşe Başlatmama (İş Güvencesi) Tazminatı ile İlişkisi:
◦ İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshi halinde işçi, İş Kanunu’nun 20. ve 21. maddelerine göre işe iade davası açabilir.
◦ İşe iade davası açılması halinde, işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata hükmedilir.
◦ Ancak, işçi işe iade kararı doğrultusunda işveren tarafından işe başlatılmazsa, sadece sendikal tazminatı hak edecek olup ayrıca iş güvencesi tazminatına hükmedilemeyeceği yasada açıkça düzenlenmiştir. Bu durumda işçinin boşta geçen süre ücreti (en çok dört aya kadar) ayrıca talep edilebilir. İşçi işe başlatılsa dahi sendikal tazminata hak kazanır.
• Kötü Niyet Tazminatı ile İlişkisi:
◦ Kötü niyet tazminatı ve işe başlatmama tazminatıyla korunmak istenen menfaatler, ayrımcılık tazminatı ile korunmak istenen menfaatlerden farklıdır. Kötü niyet tazminatı, işlemin açıkça kötü niyetle yapılmasını gerektirirken, sendikal nedenle fesih “salt bu amaçla yapılan fesihtir”.
◦ Kötü niyet tazminatı ile sendikal tazminatın aynı eylem nedeniyle birlikte talep edilemeyeceği yönünde görüşler bulunmaktadır, çünkü bu durum hukukun genel ilkelerine aykırılık oluşturabilir. Ancak, Yargıtay’ın yine işçi lehine olan tazminata hükmedeceği beklenir.
• Maddi ve Manevi Tazminat ile İlişkisi:
◦ Sendikal ayrımcılık nedeniyle işçinin yoksun bırakıldığı parasal haklar (örneğin ücret, ikramiye) sendikal tazminat dışında da talep edilebilir.
◦ Sendikal ayrımcılığın işçinin kişilik haklarına ağır bir saldırı teşkil etmesi durumunda, manevi tazminat da talep edilebilir. Zira manevi tazminat, ayrımcılık tazminatından farklı olarak kişilik haklarındaki zararı gidermeye yöneliktir ve koşulları oluştuğunda diğer tazminatlarla birlikte talep edilebilir. Kaynaklarda doğrudan sendikal tazminat ile manevi tazminatın birlikte talep edilebileceğine ilişkin açık bir hüküm bulunmamakla birlikte, ayrımcılık tazminatının karşılamadığı ek bir zarar (kişilik hakkı ihlali gibi) olması halinde manevi tazminat talep etme hakkı genel hükümlerden doğar.
• Cezai Sorumluluk: Sendikal hakları kullanmaya zorlamak veya engellemek amacıyla cebir veya tehdit kullanan kişiye, Türk Ceza Kanunu’nun 118. maddesi uyarınca altı aydan iki yıla kadar hapis cezası verilebilir. İşveren işçilerin sendikal faaliyetlerini engellemek için iş akdinin feshini ileri sürerse, bu durum tehdit olarak değerlendirilebilir.
e. İspat Yükümlülüğü: İşçi, işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını ispat etmek zorundadır. İşçi, sendikal ayrımcılık yapıldığına ilişkin güçlü emareler ortaya koyduğunda, işveren aksini ispat etme yükümlülüğü altına girecektir. Ancak, işçinin başka bir sebep ileri sürmesi halinde bunu ispatla yükümlü kılınması Kanunun amacına uygun düşmemiştir ve işçinin ispat yükünü zorlaştırmaktadır.
