İş Hukukunda Altı İş Günlük Hak Düşürücü Süreler

Yazar: Av. Şerafettin KAYA

1. Haklı Nedenle Fesih Hakkında 6 İş Günü Kuralı (Hak Düşürücü Süre)

İş Kanunu’nun 24. maddesi (işçi için) ve 25. maddesi (işveren için) “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında derhal fesih sebeplerini düzenler. Bu sebeplere dayanarak yapılacak fesihte 6 iş günü kuralı, bir “hak düşürücü süre” olarak uygulanır.

• Sürenin Kapsamı: Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere (örneğin hakaret, hırsızlık, devamsızlık, güveni kötüye kullanma vb.) dayanarak tanınan fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz.
• Bir Yıllık Üst Sınır: Fesih hakkı, her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık süre sınırı uygulanmaz.
• Sürenin Başlangıcı: Süre, feshe yetkili makamın veya şahsın olayı öğrendiği tarihten itibaren başlar. Olayın öğrenildiği gün hesaba katılmaz, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.
• Soruşturma ve Disiplin Kurulu: Fesih sebebini teşkil eden olayın tespiti bir soruşturmayı gerektiriyorsa, 6 iş günlük süre soruşturma sonucunun veya disiplin kurulu kararının öğrenildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
• Devam Eden İhlaller (Temadi): Haklı fesih sebebi devamlılık arz ediyorsa (örneğin işçinin sürekli devamsızlığı veya bir başka göreve atanıp orada çalışmaya zorlanması gibi), bu durum devam ettiği sürece hak düşürücü süre işlemez. Ancak durumun sona ermesinden itibaren süre başlar.
• Mobbing ve Taciz: Cinsel taciz veya mobbing gibi olaylarda, olayın özelliği gereği etkileri devam ediyorsa veya işçi durumu ihtarname ile bildirip önlem alınmasını istediyse, 6 günlük süre bu süreçlerin sonunda değerlendirilir.
• Sürenin Kaçırılmasının Sonucu: 6 iş günü geçirildikten sonra yapılan fesih, “haksız fesih” niteliğine bürünür. Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanabilir. İşveren açısından ise, haklı neden var olsa bile süre geçirildiği için işçiye tazminat ödemek zorunda kalabilir.

2. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve 6 İş Günü (Geçerli Fesih Süreci)

İşveren, iş sözleşmesiyle veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde, bu durum İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında “Geçerli Nedenle Fesih” sürecini tetikleyebilir.

• Yazılı Bildirim ve Onay Süresi: İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşçi, kendisine yapılan bu değişiklik önerisini altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz.
• Sessiz Kalma (Zımni Ret): İşçinin 6 iş günü içinde yazılı cevap vermemesi veya suskun kalması, değişikliği reddettiği anlamına gelir.
• İşverenin Fesih Hakkı: İşçi değişikliği 6 iş günü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını (işletme gerekleri vb.) veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilir.
• İşçinin Haklı Fesih Hakkı: İşveren, işçinin 6 iş günü içinde kabul etmediği değişikliği zorla uygularsa (örneğin görev yerini değiştirirse veya ücretini düşürürse), işçi “çalışma şartlarının uygulanmaması” (İş Kanunu Md. 24/II-f) gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

Özet Karşılaştırma