GÖREV TANIMI DIŞINDA İŞ YAPTIRILMASI VE İŞÇİNİN HAKLARI: KABUL ETMEK ZORUNDA MISINIZ?
Yazar :Avukat Şerafettin KAYA
İş hayatında sıklıkla karşılaşılan sorunların başında, işverenin yönetim hakkına dayanarak işçiden, iş sözleşmesinde belirtilen asıl görevi dışında başka işler yapmasını talep etmesi gelmektedir. Bir muhasebe personelinden temizlik yapmasının istenmesi veya bir ustabaşının düz işçi statüsünde çalıştırılmak istenmesi gibi durumlar, çalışma barışını bozan temel uyuşmazlıklardandır.
Peki, işveren size görev tanımınız dışında bir iş verdiğinde bunu kabul etmek zorunda mısınız? Hukuki haklarınız nelerdir? Bu makalede, İş Kanunu ve Yargıtay’ın emsal kararları ışığında konuyu sizler için tüm detaylarıyla ele aldık.
İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI VE SINIRLARI
İş hukukunda işverene, işin yürütümü ve işyerinin düzenini sağlama konusunda “Yönetim Hakkı” tanınmıştır. İşveren bu hakkına dayanarak işin nasıl, nerede ve ne zaman yapılacağını belirleyebilir,. Ancak bu hak sınırsız değildir; Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi ve dürüstlük kuralı ile sınırlandırılmıştır.
Eğer işverenin talep ettiği yeni görev, işçinin çalışma koşullarında aleyhe ve köklü bir değişiklik yaratıyorsa, bu durum 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik” olarak kabul edilir,.
Kanun ne diyor? İş Kanunu m. 22 uyarınca; işveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz,.
HANGİ DURUMDA NE YAPMALISINIZ?
Görev tanımı değişikliği her zaman “esaslı değişiklik” sayılmayabilir. Hukuki sonucunuz, değişikliğin niteliğine göre değişecektir. İşte olası senaryolar:
1.Esaslı Değişiklik ve İşçinin Rızası (Örn: Statü Düşüklüğü)
Eğer işveren, sizi mevcut pozisyonunuzdan daha alt bir pozisyona (örneğin müdürken şefliğe veya uzmanlıktan vasıfsız işçiliğe) atamak istiyorsa ya da iş yükünüzü, çalışma ortamınızı ağırlaştıracak (örneğin ofis ortamından gürültülü ve tehlikeli bir atölyeye geçiş) bir görev veriyorsa, bu esaslı bir değişikliktir,.
- Sonuç: İşveren bu değişikliği size yazılı olarak tebliğ etmelidir. Siz bu değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezseniz, değişiklik gerçekleşmemiş sayılır ve eski şartlarda çalışmaya devam edersiniz.
- İşçinin Haklı Fesih Hakkı: Eğer işveren, onay vermediğiniz halde sizi zorla bu yeni görevde çalıştırırsa veya “ya yap ya git” derse; İş Kanunu m. 24/II-f bendi uyarınca “Çalışma şartlarının uygulanmaması” gerekçesiyle iş sözleşmenizi haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdem tazminatınızı alabilirsiniz.
2.Yönetim Hakkı Kapsamında Kalan Değişiklikler
İşveren, işin niteliğini değiştirmeyen, ücretinizi düşürmeyen ve statünüzü sarsmayan küçük değişiklikleri yönetim hakkı kapsamında yapabilir. Örneğin, bir departmandaki memurun, benzer işi yapan yan departmana kaydırılması veya iş akışındaki basit görev güncellemeleri esaslı değişiklik sayılmaz.
- Sonuç: Bu tür değişikliklerde işçinin onayı aranmaz. İşçi, işverenin bu talimatına uymak zorundadır.
- Risk: Eğer işçi, yönetim hakkı kapsamındaki (esaslı olmayan) bu görevi yapmaktan kaçınırsa, işveren İş Kanunu m. 25/II-h (görevini yapmamakta ısrar) uyarınca iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshedebilir.
3.Sözleşmede “Diğer İşleri de Yapar” Maddesi Varsa
Birçok iş sözleşmesinde “İşçi, işverenin vereceği diğer görevleri de yapmayı kabul eder” şeklinde maddeler bulunur. Buna “Genişletilmiş Yönetim Hakkı” denir.
- Sonuç: Bu madde geçerlidir ancak işveren bu hakkı objektif olarak ve dürüstlük kuralına uygun kullanmalıdır.
- İstisna: Eğer işveren bu maddeye dayanarak sizi istifaya zorlamak (mobbing) amacıyla sürekli görevinizle alakasız, onur kırıcı veya imkânsız işler veriyorsa, bu hakkın kötüye kullanımıdır ve hukuk bunu korumaz. Bu durumda da haklı fesih imkânınız doğabilir,.
4.Acil ve Zorunlu Haller
Yangın, sel, deprem gibi zorlayıcı nedenler veya acil arızalar durumunda, işveren geçici olarak görev tanımınız dışında işler verebilir.
- Sonuç: İş Kanunu m. 42 ve dürüstlük kuralı gereği, bu tür olağanüstü ve geçici durumlarda işçinin, kapasitesi dahilindeki işleri yapması beklenir. Bu durum esaslı değişiklik sayılmaz ve işçinin rızası aranmaz.
İSPAT YÜKÜ VE DELİLLER
Olası bir dava sürecinde (Kıdem Tazminatı veya İşe İade Davası), görev değişikliğinin niteliği ve işverenin tutumu belirleyici olacaktır.
- İspat Yükü: Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığını ve bunun rızanız dışında dayatıldığını ispat yükü genellikle işçidedir. Ancak işveren de yaptığı değişikliğin “geçerli bir nedene” dayandığını veya yönetim hakkı kapsamında olduğunu ispatlamak zorundadır.
- Önemli Deliller:
- Yazılı Tebligatlar: İşverenin görev değişikliği yazısı ve sizin buna verdiğiniz (veya 6 gün içinde vermediğiniz) yanıtlar.
- Görev Tanımları: İşe girerken imzaladığınız görev tanımı ile size fiilen yaptırılan işin karşılaştırılması.
- Tanık Beyanları: Aynı işyerinde çalışan ve durumu gözlemleyen iş arkadaşlarınızın ifadeleri.
- Organizasyon Şeması: Eski ve yeni pozisyonunuzun hiyerarşideki yerini gösteren belgeler.
Özetle; İşveren sizi köle gibi dilediği her işte çalıştıramaz. Köklü değişikliklerde “Hayır” deme hakkınız vardır ve bu hakkınızı kullanmanız işten atılma sebebi yapılamaz. Ancak basit görev değişikliklerine direnmek, işinizi kaybetmenize neden olabilir. Bu ince çizginin tespiti için mutlaka hukuki destek almalısınız.
